EP3: UB Source - Crear una experiencia memorable para el candidato (con Mark Laothavornwong)

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Transcripción

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

Lydia: Bienvenido a All-In Reclutamiento. Gracias por hacer tiempo. Sé que habéis tenido una semana larga la semana pasada y también que esta semana está súper cargada para vosotros. Estamos muy emocionados de tenerte aquí.

Mark: Gracias Lydia por recibirme. Yo también estoy muy emocionado.

‍MarkLaothavornwong: ¿Quién es él?

Lydia: Así que vamos a empezar un poco con sus antecedentes. En pocas palabras, ha desarrollado una amplia carrera en el sector de la contratación.

Empezaste como reclutador y pasaste a fabricar tu propio material de recursos humanos. Esa es una gran actitud emprendedora al principio de tu carrera, y luego fundaste una empresa de tecnología de RRHH antes de dedicarte a la captación de talento regional. 

En resumen, ha pasado más de una década en el sector de la contratación. Un periodo apasionante para estar en el sector de la contratación. Quizá puedas empezar contándonos un poco más desde tu punto de vista, tu trayectoria y tu puesto actual.

‍Mark: Entonces, ¿puedo saludar a todo el mundo primero?

‍Lydia: Por supuesto.

‍Mark: Hola, me llamo Mark y la gente me llama Tío Oso.

Sobre mi carrera, he hecho bastantes cosas en el pasado. Básicamente, trabajé para una agencia de contratación. Trabajé para consultoras de RRHH, aprendí mucho sobre el desarrollo del liderazgo y tuve la oportunidad de ser autora. Escribí un libro sobre mi carrera profesional y también me dediqué a asesorar a la gente en vacantes y a planificar su carrera.

Hace poco me uní a este unicornio de la tecnología de mercado, básicamente para dirigir el equipo de creación en Asia-Pacífico, y aprendí mucho trabajando con directores de contratación.

Ahora mismo soy director gerente de Uni Source. Ofrecemos servicios de contratación y consultoría de RRHH, como marca de empleador, marketing de contratación y formación en entrevistas para responsables de contratación.

Hoy me gustaría compartir mis conocimientos y experiencia. Espero que puede ser muy útil para ustedes como su trabajo.

‍Lydia: Estoy deseando escuchar más sobre tus pensamientos acerca de la experiencia del candidato. Has mencionado que tienes un podcast y que eres conocido como el Tío Oso. Te has dedicado al podcasting y también eres un escritor prolífico. Has escrito un libro y escribes regularmente artículos de blog sobre este tema específico.

¿Qué tal le ha ido hasta ahora? ¿Ha recibido algún comentario interesante?

Mark: Estoy muy agradecido de que la gente lo encuentre útil. Ahora mismo escribo muy a menudo en LinkedIn y, normalmente, cuando escribo, intento asegurarme de que el contenido que ofrezco sea útil para la gente y que, al final, la gente lo comparta.

He conseguido que la gente se ponga en contacto conmigo para hacerme más preguntas sobre el contenido que he escrito, y a algunas personas les gusta darme las gracias.

Así que creo que si sigo haciéndolo y sigo aportando contenido útil a la audiencia, también puedo aprender mucho de ellos.

‍Afrontarhoy los retos de la contratación tecnológica

Lydia: Ciertamente hay mucho contenido útil. La gente quiere conocer las últimas novedades. Especialmente en los últimos dos años, hemos visto un empuje hacia la digitalización y la mayoría de las empresas hoy en día se ven obligadas a ser o tienen que ser empresas tecnológicas.

En términos de contratación, volviendo a su especialidad, ¿cuáles diría que son los tres principales retos a los que se enfrenta la contratación tecnológica hoy en día y cómo podemos abordarlos?

Muy bien, Lydia.

Tal vez pueda hacer hincapié en unos pocos, quizá dos, retos que me parecieron los más fascinantes.

La razón principal es que creo que las empresas no tienen una marca de empleador suficientemente fuerte. He hablado con mucha gente y me han dicho que es muy difícil encontrar candidatos en el sector tecnológico. Yo creo que hay suficientes, pero normalmente, cuando buscas candidatos, solo quieres una persona para un puesto, ¿no? No necesitas a mucha gente, así que ¿cómo te los ganas, cómo los convences para que se unan a tu empresa? Si tienes una marca de empleador fuerte, es mucho más fácil.

¿Cómo sabe si su marca de empleador es fuerte? Hay varias formas de saberlo. Puede ver si cuando publica un puesto de trabajo recibe muchos solicitantes o si tarda mucho en encontrar candidatos. El tiempo de espera es un problema. Así que cuando sepas que, tal vez mi empresa no tiene una marca de empleador tan fuerte, puedes hacer algunas cosas.

En mi caso, como solía ser jefe de talento, yo mismo creé algunos proyectos de employer branding. Pero si la empresa tiene alguna inversión, puede contratar a alguien como un gestor de marca de empleador. Creo que de esta manera, puede haber una persona dedicada a lanzar realmente el proyecto para ser una EVP - propuesta de valor del empleador. Puedes recurrir a una agencia que te ayude a crearla o puedes crearla tú mismo. Una vez creada esa PVE, puedes implicar a personas de tu empresa para que te ayuden a amplificar tus valores, quizá organizando un taller o un curso para enseñarles a convertirse en embajadores o a escribir artículos de liderazgo intelectual en redes sociales como LinkedIn o Facebook.

Creo que de esa manera se puede ayudar realmente a que la marca empleador sea cada vez mejor. Así que ese es uno de los primeros retos que he visto. 

El otro reto que creo es que las empresas tienen normas para mejorar la habilidad y la calidad de la contratación. Creo que para ello, según mi experiencia, los reclutadores o los equipos de adquisición de talentos deben comprometerse más con los responsables de contratación, porque si no se aprovechan de ellos les va a resultar muy difícil mejorar la calidad de la experiencia...".

¿Cómo pueden hacerlo? Por ejemplo, pueden indicar a los responsables de contratación que se impliquen más en el proceso de contratación. Pueden aprovechar sus redes. Pueden unirse al proceso de búsqueda de candidatos o ayudar al equipo de contratación a encontrarlos. Tal vez puedan ayudar a vender y cerrar la contratación del candidato.

Los responsables de contratación son la clave para que cualquier contratación actividad tenga éxito. Pueden hacer o deshacer el resultado. Pueden romper la experiencia del candidato.

‍Cuandose tarda más, la experiencia del candidato es mala y también pueden ayudar a aumentar la calidad de la marca del empleador. Así que creo que el equipo de selección o de adquisición de talento debería trabajar con los responsables de contratación.

¿Contratóal talento equivocado? Así puede rectificar

Lydia: Esos son dos de los retos que vemos con bastante frecuencia entre las empresas que quieren contratar talento tecnológico, especialmente el talento tecnológico es necesario en todos los ámbitos ahora ¿verdad? También está el reto de contratar el talento equivocado por la urgencia de contratar. 

¿Cuál podría ser la solución?

‍Mark: Creo que una forma es, sin duda, cómo puedes ayudar al responsable de contratación a entrevistar mejor, a evaluar mejor.

Le pondré un ejemplo. Normalmente los directores de recursos humanos tienden a centrarse en las aptitudes o en alguien del mismo sector. Especialmente en la industria de la tecnología, quieren a alguien de, digamos, tecnología, y las habilidades duras se pueden entrenar, pero si se comparan con la actitud o los valores o la cultura, esas son las cosas que son muy difíciles de entrenar.

Los reclutadores pueden crear un programa para ayudar a los responsables de contratación a descubrir cómo pueden utilizar mejor las preguntas conductuales, por ejemplo, cómo pueden dejar de utilizar prejuicios para evaluar a esos candidatos.

Por mi experiencia, he participado en este tipo de proyectos de impacto. De hecho, creamos un programa global para formar a todos los responsables de contratación. Pero yo era responsable del impacto.

‍Elimpacto que pueden tener las herramientas de contratación

Lydia: Tienes razón. Creo que los responsables de contratación, como has dicho, "hacen o deshacen la experiencia de contratación" y el resultado final.

Así que hablamos bastante sobre los retos y hay muchas herramientas ahí fuera para automatizar el proceso de contratación. Nuestra herramienta en Manatal es una de ellas. ¿Qué impacto cree que pueden tener estas tecnologías y herramientas en la contratación?

‍Mark: Por mi experiencia, creo que influye mucho a la hora de decidir qué quieres hacer y qué tipo de proyectos quieres iniciar.

Así que, básicamente, para mí, ¿cómo sé qué empezar o qué parar? Me baso en los datos que obtengo del sistema de seguimiento de candidatos porque, normalmente, miro estos datos con bastante frecuencia y los analizo. Pero no solo los analizo, sino que trato de entenderlos por mí mismo y luego tengo que comunicar estos datos a todas las partes interesadas.

En mi caso, gestioné el informe de impacto, por lo que comuniqué los datos a través de una presentación. La llamo revisión trimestral del talento o QTR. En esta presentación mostraba los datos, el tiempo necesario para cubrir la vacante, cuánto tiempo se tarda en encontrar un candidato, cuál es la tasa de referidos , cuál es la tasa de contratación o las tasas de las agencias y a cuántas personas se contrata a través de esos canales.

Digamos que si las tasas de referidos bajan, entonces es posible que desee utilizar un programa referidos . En mi caso, tuve que compartir esta información con los responsables funcionales. Por ejemplo, los jefes de ventas, los jefes de marketing y los jefes de rendimiento. También lo compartí con los directores nacionales. Sin datos, sin la plataforma, no he encontrado la manera de hacerlo con eficacia.

‍Lydia: Llevas 10 años en el mundo de la contratación.

¿Ha tenido que trabajar en una época en la que no había muchos datos disponibles para hacer estas presentaciones y presentar esta información a los responsables de contratación?

‍Mark: Yo solía utilizar mi propia plataforma y probaba esto y lo otro, pero sin saber realmente por qué hay un punto ya no se puede hacer mucho a la hora de contratar. ¿Cómo saber cuál hacer primero, segundo o tercero? ¿O cuál no deberías hacer?

Así que sí, he pasado por esos días en los que simplemente hacía lo que me apetecía, lo que me parecía creativo, y lo hacía. Pero, no creo que sea tan efectivo.

‍La atención al candidato: cómo garantizar la atención al candidato

Lydia: Todo eso nos lleva a cómo los reclutadores y los gerentes de contratación y en realidad cómo las organizaciones enteras tratan y manejan la experiencia del candidato ¿verdad? Vuelve a tu punto principal de hoy. Es algo que te apasiona y, por supuesto, es muy pertinente tanto para los reclutadores como para los candidatos.

¿Cuáles diría que son algunas de las formas en que los reclutadores pueden garantizar la atención al candidato a lo largo del proceso de contratación?

‍Mark: Creo que, en primer lugar, me gustaría decir que, personalmente, me apasiona este tema porque, cuando trabajo con candidatos y, sobre todo, cuando escribo algo, muchos candidatos me envían mensajes contándome experiencias en las que se sintieron mal con sus empleadores. 

Por eso sabes que realmente quiero ayudar a las empresas a estar más equipadas para mejorar. Por lo tanto, puedo compartir de mi experiencia, creo que hay dos pasos que recomendaría.

El primer paso sería medir dónde estás, porque de lo contrario no sabrías cuál es tu situación.

‍¿Proporcionauna buena experiencia o una mala experiencia? ¿Cómo puede saberlo? La primera fuente de verdad vendría básicamente del ATS. Acabo de hablar de ello. Lees muchos datos del sistema de seguimiento de candidatos. El ATS que yo utilizo tiene una encuesta para los candidatos, puedes crear cuestionarios y configurarlos para que se envíen después de la segunda ronda de entrevistas. Entonces, cada vez que entrevistes a dos personas y las rechaces, en la tercera ronda se les enviará. Ellos introducirán las respuestas y los comentarios.

Empiece por ahí y utilícelo para hablar con los responsables de contratación. Utilízalo para hablar con las partes interesadas y mejorar.

La segunda fuente de verdad es que también puedes aprender de las agencias. Digamos que utilizas agencias de contratación. Creo que pueden ayudarte a recopilar esta información. Veamos la agencia que te ayudó el año pasado. Vas a preguntarles "oye, ¿has oído algún comentario bueno o malo de los candidatos? ¿Qué dijeron de la empresa?". Creo que es una información muy útil.

El último serían los nuevos miembros. Los que acaban de incorporarse. En el proceso de incorporación, quizá puedas dedicar tiempo a hablar con ellos y pedirles que te den su opinión sincera para averiguar qué se puede mejorar. Una vez que sepas dónde estás, sabrás qué hacer a continuación.

Así que el segundo paso es pasar a la acción. Puedes mejorar directamente a los reclutadores o a los equipos de adquisición de talento. En mi caso, normalmente ayudo a mi equipo a mejorar la experiencia del candidato, por ejemplo cuando hacen entrevistas telefónicas. Al final de cada llamada, pueden ofrecer una visión holística del proceso. Así, pueden informarles de quién estará en la entrevista, cuántas rondas y cuánto tiempo va a durar.

Al ofrecer esta transparencia a los candidatos, sabrán a qué atenerse y pensarán que se trata de algo muy profesional.

Otra cosa que puedes hacer es comprometerte con tus jefes de contratación. Diles cómo ofrecer una buena experiencia al candidato, cómo pueden vender la empresa que conoces y cómo pueden tratar a los candidatos.

Unode los consejos que me gusta darles es que traten a los candidatos como si fueran sus hermanos, porque nunca querrás tratar mal a tu hermano o hermana. Así que usa ese tipo de mentalidad para tratar al candidato y obtendrás una experiencia más positiva del candidato.

‍Mantenerel calor: construir una relación con el candidato

Lydia: Dicho esto, las partes más complicadas suelen ser cuando un candidato solicita un puesto de trabajo pero no recibe respuesta y se siente como si le hubieran fantasma o cuando un reclutador tiene que rechazar a un candidato. Así que esto es complicado. 

¿Cuáles son algunas de las formas en que los reclutadores pueden rechazar candidatos pero mantener una relación cordial?

‍Mark: Yo diría que hay dos tipos de candidatos. Digamos que el primer grupo son los que acaban de solicitar sus funciones, quiero decir, sus puestos.

A continuación, revisas su currículos y descubres si son o no las personas adecuadas. Si tienes el ATS o sistema de seguimiento de candidatos, básicamente puedes usar la plantilla. 

Trata de escribir de una manera que sea amistosa y quizá más empática, diría yo, y úsala para enviársela. Normalmente tengo la norma de que cuando revisamos a los solicitantes, tenemos que hacerlo en un plazo de 5 días. Así que esto es para el primer grupo.

El segundo grupo son las personas que realmente han pasado por su proceso. Digamos que han hecho la primera entrevista, la segunda. Algunas de ellas pasan por la ronda de presentación, así que son las personas que realmente dedican algo de esfuerzo y tiempo a ti. Así que tienes que tratarlos con más cuidado. En mi opinión, lo más eficaz es darles feedback; eso es lo que hay que hacer.

Pero cuando les des feedback, utiliza lo que a mí me gusta llamar el enfoque del feedback sándwich. Proporcionas viñetas como que no avanzas por esta razón. La primera viñeta es positiva: buena comunicación, gran experiencia en ventas o algo así. El segundo o el tercero pueden ser negativos. Pero el comentario negativo no debe ser algo que les está atacando. No debe ser algo demasiado personal. Intenta utilizar frases un poco más suaves.

Por ejemplo, puedes decir algo como "experiencia limitada en ventas B2B, desajuste en cuanto al estilo de trabajo". Algo así no suena tan mal. Pero trata de encontrar algo que tenga sentido porque si les das algo después de tres rondas de entrevistas, están sobrecualificados, entonces estarán como qué, no tiene ningún sentido.

Así que sí, creo que utilizar este enfoque de sándwich será de gran ayuda y luego, en el último párrafo, recomendaría añadir "si tienes alguna pregunta, no dudes en escribirme a contacto ".

‍Lydia: Todo depende de cómo te comuniques y de las habilidades de origen del reclutador y de cómo puedan hacer el mejor uso de las plantillas que existen para poder comunicar los mensajes difíciles con facilidad y mantener esa relación cálida.

‍Mark: Sabes Lydia, quiero añadir una cosa. En realidad tengo esta experiencia tratando con algunos candidatos ejecutivos. Pasan por cinco rondas de entrevistas.

‍Lydia: ¿5 rondas?

‍Mark: Sí. Ya sabes, una posición muy grande. Cuando quieres rechazarlos, ya no puedes hacer simplemente el enfoque del sándwich porque gastan mucha energía, tiempo y esfuerzo. Así que lo que hice fue, en realidad tuve que pedir a mi equipo de gestión para escribir un párrafo que realmente puedo utilizar para enviar a esos candidatos. O si realmente necesito hablar con ellos, hablaré con el candidato por teléfono diciéndole que si necesita más información, mi director estará encantado de hablar con usted al respecto. Cuando dices algo así, están apreciando totalmente lo que intentas proporcionarles y les dejarás con una nota muy alta.

‍Lydia: El reclutador realmente ha pasado tiempo y les está dando ese tipo de valor que han dado durante el proceso de contratación. Es un gran ejemplo. Gracias, Mark.

‍¿Tienedudas sobre cómo empezar en el mundo de la contratación hoy en día? Aquí tienes algunos consejos

Lydia: Obviamente has hablado mucho sobre tu propio compromiso con la atención al candidato y la experiencia del candidato, por lo que tienes una amplia experiencia en este espacio.

¿Qué consejo le daría hoy a alguien que empieza en el mundo de la contratación? Esta pregunta se la hacemos a todo el mundo.

‍Mark:Creo que si tuviera que aconsejar a alguien que acaba de empezar su carrera en selección de personal, le diría que debería aprender a ser más analítico. ¿Cómo pueden utilizar los datos para hablar con los responsables de contratación? Si hablas con los responsables de contratación sin ningún tipo de datos, todo lo que digas será tu opinión y a la gente eso no le importa. Así que, si están preparados y van a hablar con los responsables de contratación durante la sesión de calibración, utilizan los datos para demostrar por qué no pueden encontrar a los candidatos adecuados y aprovechan esa oportunidad para priorizar lo que el responsable de contratación puede cambiar las prioridades del puesto. Puede ayudarles a cerrar el puesto más rápidamente.  

Como he mencionado antes, los directores de recursos humanos son los que pueden hacer o deshacer tus resultados. Así que asegúrate de que tienes datos que mostrarles en todo momento.

Con esto concluye el final de All-In Recruitment, Episodio 3

Lydia: Excelente. Muchas gracias, Mark.

Son muy buenos puntos los que has narrado y compartido hoy con nosotros a partir de tu experiencia y también centrándote en el papel del reclutador y en ser proactivo a la hora de dar feedback y también en mantener buenas habilidades de comunicación con los candidatos que han pasado por largos procesos de entrevistas y es bueno que tengas un plazo de 5 días o al menos un plazo en el que respondes a los candidatos que han presentado su solicitud si son rechazados.

Muchas gracias por tu tiempo hoy, Mark. Ha sido un gran placer tenerte en el programa.

Seguro que el público quiere saber dónde encontrarle. ¿Dónde pueden encontrarle?

‍Mark: Soy muy activo en LinkedIn, así que si van a LinkedIn y buscan Tío Oso, creo que sólo hay un Tío Oso en LinkedIn. Así que sí, pueden buscarlo y encontrarme.

‍Lydia: ¿Mark Tío Oso? 

‍Mark: Sí

‍Lydia: Creo que será fácil de encontrar.

Hemos hablado con Mark Laothavornwong, también conocido como Tío Oso. Es consultor sénior de adquisición de talentos y director general de UB source, con sede en Bangkok (Tailandia).

Esté atento a los futuros podcasts de All-In Recruitment y a nuestros próximos vídeos.

Mark: Gracias, adiós.