EP29: Vantage Circle - El valor del compromiso de los empleados (con Partha Neog)

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te ha gustado nuestro contenido hasta ahora, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify. Y permanece atento a nuestros episodios semanales. Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Partha Neog, director general de Vantage Circle. 

Hola, Partha, y gracias por acompañarnos en este podcast.

Partha: Hola, Lydia. Es un placer estar en tu podcast.

El viaje de Partha

Lydia: Usted fundó y dirige Vantage Circle desde hace más de 12 años. Háblanos un poco de la idea que hay detrás. ¿Qué la impulsó?

Partha: Hay una gran diferencia entre lo que habíamos pensado cuando empezamos en 2000, a finales de 2010, y donde estamos hoy, pero sigue habiendo un hilo conductor en todo el asunto, y es en torno al espacio donde empezamos. 

Alrededor de 2019, había un montón de estos sitios de ofertas, Groupon, y todos estos otros sitios estaban surgiendo. Y estaba haciendo mucho ruido en todo este espacio de Internet. Y pensamos que había algo interesante aquí, pero no tenemos el dinero. 

Entonces, ¿cómo lo hacemos? Dijimos: "Busquemos un nicho. Vamos a ir tras el público corporativo, y vamos a ofrecerles ofertas especiales ". 

Si eres un empleado de Microsoft, obtienes precios especiales en, digamos, los parques de Disneyland, los teléfonos de Apple, y todas esas cosas. Ahora, la idea era que las marcas siempre querían llegar a este público corporativo. A las corporaciones les encantan esos descuentos especiales. Incluso su restaurante más cercano les da personal de servicio especial, ¿verdad? Pero no era trabajo de RRHH gestionar eso. 

Así que les dijimos que si venían, les gestionaríamos todas las ofertas y descuentos para sus empleados. Por eso empezamos, y dimos esta solución a las empresas de forma gratuita. Ahora, dos o tres cosas sucedieron aquí, que nos llevó en la dirección de donde estamos hoy. Una fue que empezamos a hablar con los equipos de RRHH y de compromiso de los empleados. Dijimos: "Vale, el descuento y las ofertas son cosas pequeñas, pero aún así las gestionan los equipos de compromiso de los empleados". Así que nos pusimos en contacto con ellos. Empezamos a hablar con ellos. Entendimos los diferentes problemas que tenían.  

Lo segundo era que, para ganar dinero, teníamos que obtener dinero de las marcas. Y las marcas sólo te pagan si tienen ventas. Por tanto, solo conseguirás ventas si vas a por grandes empresas. En ese modelo no consigues ventas por ir a por empresas de 100 personas. Así que empezamos a centrarnos en las empresas. En tres o cuatro años nos dimos cuenta de que era un buen negocio, un buen estilo de vida, pero que no iba a crecer más allá de un cierto nivel porque no era muy importante. Para RRHH, es algo que está bien tener, pero no es nada importante. 

Entonces uno de nuestros clientes nos preguntó: "Oye, ¿puedes crearnos un sistema de recompensas y reconocimiento?". No nos dimos cuenta de lo grande que era ese mercado. Dijimos: "Vale, tenemos técnicos. Construiremos esto para vosotros". Así que empezamos en esa dirección. Empezamos a construir el sistema de recompensas y reconocimiento. Creamos la solución de bienestar. Construimos las herramientas de encuesta del pulso de los empleados. Todo esto forma parte del compromiso de los empleados. 

Hoy también nos centramos en el mercado empresarial. No nos centramos en las pequeñas y medianas empresas. Por supuesto, las atendemos si acuden a nosotros. Pero desde el punto de vista de las ventas y el marketing, nos centramos en las empresas. Esto se debe a que la mayoría de nuestros clientes eran grandes empresas cuando empezamos, y nuestros sistemas ya han sido desarrollados para ese propósito y las empresas, los sistemas de seguridad de accesibilidad, todas esas cosas. 

Así que esa fue la dirección que tomamos. Hoy somos unas 200 personas. Nuestros empleados están repartidos por India, Estados Unidos y Canadá. Por supuesto, atendemos a clientes de 60 países, pero nuestros empleados trabajan desde aquí. Hasta ahora ha sido un viaje interesante y creo que queda mucho por hacer. Apenas hemos arañado la superficie.

Fundamentos del reconocimiento de los empleados

Lydia: Sin duda es un viaje interesante, viendo cómo se han desarrollado y han entrado en ese espacio de forma muy orgánica y a través de la demanda. El reconocimiento de los empleados es hoy más importante que nunca. Sobre todo teniendo en cuenta la cantidad de canales y las diferentes formas en que se puede ofrecer este tipo de reconocimiento a los empleados. 

Entonces, ¿cuáles podrían ser algunos de los fundamentos del reconocimiento de los empleados que han permanecido inalterados a lo largo de este periodo?

Partha: Permíteme dar una respuesta un poco más amplia. El reconocimiento no es nuevo, y has dicho con razón que los fundamentos siguen siendo los mismos. Cada organización tiene algunos programas de reconocimiento. Lo que es nuevo como parte digital del mismo está en el cómo y en lo analítico. Algunas empresas celebran un evento anual en el que reconocen a los 10 mejores empleados, o al vendedor del mes, o algo por el estilo. Sin embargo, siempre hay algún tipo de programa de reconocimiento. 

Así pues, el reconocimiento y la determinación siempre han sido importantes tanto para los empleados como para los empresarios. Ahora bien, los fundamentos siguen siendo los mismos. Se trata de agradecer el trabajo que han hecho de forma instantánea o cosas concretas.

Sin embargo, aunque los fundamentos seguían siendo comunes, miramos a nuestro alrededor y no encontramos un marco que la gente pudiera utilizar. Así que nos fijamos en los trabajos de investigación. Miramos a los competidores. Miramos lo que había en la red. Encontramos algunos marcos que podrían ayudar a RRHH a diseñar e implantar estos programas. Y de ahí surgió todo este marco llamado "marco AIR". 

Estos son algunos de los factores que debe tener en cuenta cuando decida diseñar su programa. Variará de una empresa a otra, pero hay que tener en cuenta estos factores. Por ejemplo, la apreciación. Cuando hablo de AIR (marco), me refiero a Apreciación, Incentivación y Refuerzo con una conexión emocional. 

"A veces hay que reconocer a una persona por su valor inherente. No está vinculado al rendimiento". 

Es un agradecimiento por ti. No es por una tarea específica que hayas dado. Es un agradecimiento puro y duro. El ímpetu, ¿por qué querrías ser reconocido dentro de esta plataforma? ¿Qué hay en esta plataforma? El valor monetario o la exclusividad. ¿Por qué quieres ser reconocido? ¿Ese es el ímpetu? Refuerzo, es decir, ¿qué comportamientos quieres reforzar entre los empleados? Quizá la tutoría o el trabajo en equipo. 

Cuando diseñes un programa, piensa en estos factores. Y la conexión emocional, decimos que es el superíndice. Es un multiplicador. ¿Cómo se entrega eso? El líder de tu grupo, el líder de tu equipo delante de todos reconociéndote, tiene un impacto diferente. Así que ponemos todos estos factores en el marco AIR, que te ayuda a diseñar los programas. 

Volviendo a la pregunta original, 

"Los fundamentos siguen siendo los mismos. Han aparecido herramientas que ayudan a hacerlo más cómodo, fácil y eficaz".

‍Lydia: En los últimos dos años, al menos, estamos viendo un montón de diferentes variables. Alteraciones en la forma de trabajar. Disrupción en términos de la forma en que está la economía, y también las expectativas cambiantes de los candidatos. Algunos trabajan a distancia. Algunos son empleados contratados. Otros no. A algunos no se les ve en el día a día, pero siguen contribuyendo. 

Teniendo en cuenta los factores de perturbación que hemos observado recientemente en las expectativas cambiantes de empleados y candidatos, ¿le parece que algunos de estos fundamentos han cambiado un poco? ¿O, como ha dicho, siguen siendo los mismos? 

Partha: No, creo que el escenario ideal es que, cuando quieres apreciar o reconocer a alguien, vayas a cada uno de ellos físicamente y le regales algo, o incluso le digas una buena palabra, o le des una palmadita en la espalda. Y eso ya no es posible. El trabajo a distancia lo ha hecho aún más evidente. ¿Cómo mantenerlos comprometidos? ¿Cómo reconocer a las personas y darles visibilidad?

Estas herramientas están ahí para ayudarte. Las herramientas nunca serán tan eficaces como el contacto personal. Pero el toque personal tiene limitaciones en la contratación. Es imposible leer todas las solicitudes y entrevistar a todos los candidatos. Las herramientas te ayudan a mejorar este proceso. Puede que cometamos algunos errores, pero, en general, las herramientas ayudan a mejorar todo el proceso. 

Así, en el entorno de trabajo a distancia, las personas no se conocen desde hace mucho tiempo. Esta es una forma de interacción. Cuando digo interacción, no es un mensaje de chat o algo así. Es una interacción en el sentido del aprecio. Puede que los empleados no conozcan a sus jefes, pero pueden reconocer que se les aprecia. Eso crea algún tipo de conexión. El reconocimiento es una herramienta muy importante.  

Lydia: ¿Hay algún ejemplo que hayas visto y que quizás te gustaría compartir con nuestra audiencia de la aplicación de estos diferentes programas de reconocimiento de los empleados y el uso de las herramientas en el lugar de trabajo? ¿Cuál es la lección para los responsables de RRHH?

Partha: El compromiso de los empleados se ha convertido en algo muy importante hoy en día. Mientras se despide a la gente, hay que comprometer a los que se quedan en la empresa. Como he mencionado en el punto anterior, con el trabajo a distancia, los niveles de compromiso han disminuido. 

Así que, con estas herramientas de reconocimiento, lo que hemos visto es que las puntuaciones de compromiso de todas estas empresas han mejorado con el reconocimiento. Ahora bien, existe una correlación entre las personas que tienen empresas con programas de reconocimiento buenos y eficaces. Hemos visto aumentar las puntuaciones de compromiso de los empleados. 

Lo segundo que hemos visto es interesante. Y ahí es donde también hemos tomado nuestra dirección. Muchas de las habilidades o talentos ocultos llegaban a los responsables de RRHH o de línea. Por ejemplo, "Partha era apreciado como un gran mentor por muchos de mis compañeros de equipo o mis colegas, pero RRHH o mi jefe nunca lo supieron". Debido al trabajo a distancia, no tengo tanto contacto contigo, o el equipo puede ser muy grande. 

Ahora, mi jefe sabe que soy un gran mentor, lo que significa que se puede utilizar en mi evaluación de rendimiento más adelante para mis ascensos y evaluación de rendimiento. Así pues, el uso de las herramientas nos permite obtener muchos datos analíticos. 

No hemos previsto cómo se utilizará. Pero ahora lo estamos viendo. Se va a conectar a los sistemas de gestión del rendimiento, lo que optimiza todo el proceso de evaluación. 

Estos son dos ejemplos en los que hemos visto un impacto directo en RRHH: el aumento de las puntuaciones de compromiso y el uso de análisis para la evaluación general de un empleado.

Lydia: Ahora, hay algunas personas en el espacio de recursos humanos o incluso en el espacio de talento que podrían estar pensando en la creación de un programa de reconocimiento de los empleados, pero podría haber algunos desafíos en cuanto a por dónde empezar. 

Entonces, ¿cuáles podrían ser algunas formas de pensar en la creación de un programa de reconocimiento de los empleados o de empezar a crearlo desde cero? ¿Y cuáles podrían ser algunas soluciones al respecto? 

Partha: La solución es el marco AIR. Antes de COVID, recibíamos solicitudes aquí y allá. De repente, muchos de HRs recibieron el encargo de hacer un programa de reconocimiento digital. 

Ahora, los responsables de la aplicación y las personas encargadas de las operaciones de RRHH se dieron cuenta de que querían hacerlo, pero no sabían por dónde empezar. 

Así que recibimos muchas consultas en esa época para ayudarles a diseñar el programa. Y fue entonces cuando nos dimos cuenta de que no les ayudamos a diseñar el programa. Solo les dimos una herramienta. Ellos tienen sus políticas, y tienen que adaptar sus políticas a esta herramienta. Una herramienta puede adaptarse a sus políticas, pero la política, el diseño en sí, no estaba ahí. De ahí surgió el marco AIR. 

Hay que tener en cuenta factores como el importe de la cobertura. ¿Quiere que todos los empleados estén cubiertos? ¿Quiere que determinados segmentos de empleados estén cubiertos? ¿Quiere que los contratistas estén cubiertos? La cobertura es importante. 

Lo segundo es la frecuencia. ¿Con qué frecuencia quieres utilizar esta herramienta? Para ello, puedes poner los elementos de diseño. Por ejemplo, no se puede utilizar más de tres veces o cinco veces como gerente en un mes. Digamos que puedes crear la frecuencia de la cobertura. Esa es una parte. 

¿Qué es lo que va a dar el valor monetario, la exclusividad en el programa? ¿Sólo se concederán unos pocos premios? La exclusividad tiene que entrar ahí. Cuando diseñes el programa, tienes que pensar en qué valores o comportamientos quieres impulsar en este programa. No se puede hacer una lista de 100 comportamientos. Tienes que pensar: "Estos son los cinco comportamientos que me gustaría implantar". 

"Así que tienes que diseñar tu programa en función de cómo quieres que se imparta. En un ayuntamiento, con la visibilidad de todos. ¿Quién recibe qué?" 

Estos distintos factores se recogen en nuestro marco AIR. 

El marco que hemos presentado como libro blanco también te da la puntuación AIR. Por ejemplo, puedes hacer pruebas de bricolaje, y te dará la puntuación AIR y te mostrará las áreas en las que necesitas mejorar. 

No he visto otros marcos en torno al reconocimiento. Aquí es donde, por supuesto, ofrecemos consultoría. Si alguien pide algo más que el libro blanco y más allá de la presentación, si quiere una consulta individual, también se lo ofrecemos.

El vínculo entre la adquisición de talentos y el reconocimiento

Lydia: Así que, partiendo de lo que acabas de decir sobre el reconocimiento de tus empleados, independientemente de su nivel en las redes sociales, creo que eso es muy poderoso. Hablemos de cómo el reconocimiento ayuda en los esfuerzos por atraer talento. ¿Cuál es el vínculo entre la captación de talento y el reconocimiento de los empleados?

Partha: Creo que la marca del empleador es importante en el ámbito de la contratación.

"Y el reconocimiento contribuye a la marca del empleador. Y lo fundamental es que la gente viene por un buen sueldo, progresión profesional y reconocimiento en el trabajo. Así que implantar un programa de reconocimiento es muy, muy importante". 

Ahora, también podrías preguntarme: "¿En qué medida afectará a la retención?". Está el crecimiento de las personas. El crecimiento de la empresa. El crecimiento del propósito. Todas esas cosas están sucediendo. Así que, siempre que tengas el tipo adecuado de programa de reconocimiento, crearás el tipo adecuado de compromiso. 

Sus empleados pueden dejar la empresa por diferentes motivos y razones, pero crear un programa de reconocimiento ayuda a crear una plantilla muy atractiva. Así que sí, en cuanto a la retención, creo que la marca de empleador ayuda a captar y retener talentos. 

El impacto de la tecnología de RRHH en el lugar de trabajo

Lydia: Hablemos del uso de la tecnología de RRHH. Ésta es una solución, y también existen muchas herramientas que ayudan a automatizar la contratación, especialmente una como la nuestra en Manatal. Así que, en su opinión, ¿cómo puede ayudar la tecnología a garantizar una gran campaña de contratación o una gran estrategia de reclutamiento?

Partha: Creo que la tecnología de RRHH se asegura de que no te afecten los malos prejuicios personales de los individuos. Todo el mundo tiene prejuicios, ¿verdad? Ya sean prejuicios religiosos o lo que llamamos el color de la piel. Puede que no sean conscientes de ello, pero estos sesgos se manifiestan en el camino. Y la tecnología elimina los sesgos y te ayuda a tomar la decisión correcta. Por supuesto, la decisión final sigue siendo humana, pero mejora el proceso de toma de decisiones.

Y el lado de RRHH de la tecnología también tiene sistemas de registro, tecnología de contratación, tecnología de compromiso, plataformas de bienestar y herramientas de encuesta. Todo ello está ayudando a los profesionales de RRHH a realizar su trabajo en vacantes de forma más eficaz. Estoy seguro de que esta tecnología de RRHH va a ir a un ritmo vertiginoso. Ya lo está haciendo. Y puede que seamos capaces de hacer más trabajo con menos gente, pero para esa menos gente, tienes que asegurarte de que estás tomando las decisiones correctas en su contratación, en su compromiso y también en su vida. Hay que asegurarse de utilizar la tecnología para esas personas.  

Lydia: Es interesante escuchar tus puntos de vista porque también hablas de cómo el reconocimiento conduce finalmente a tus esfuerzos de adquisición de talento. En última instancia, sales ahí fuera y hablas de las grandes cosas que se han hecho internamente. Lo reconoces y también lo haces público. Creo que no sólo existe una correlación, sino también una codependencia entre los distintos tipos de tecnología de RR.HH. que podemos ver en las distintas empresas.

Muchas gracias por tu tiempo y tu gran perspicacia, Partha. Puede que el público quiera saber más sobre ti y dónde encontrarte. ¿Dónde pueden encontrarte?

Partha: Creo que LinkedIn es el mejor sitio. Es linkedin.com/parthaneog.

Lydia: Excelente, gracias, Partha. Y hemos estado en conversación con Partha Neog, el CEO de Vantage Circle. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment. Gracias.