EP22: Relaciones con los ascensores: dar prioridad a la cultura organizativa y pivotar en tiempos de cambio (con Signe Linneboe)

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, como siempre, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. 

Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Signe Linneboe, Directora de Personas y Organización de Lift Relations en Dinamarca. Hola, Signe. Gracias por acompañarnos en este podcast.

Signe: Hola, Lydia. Muchas gracias por recibirme. 

La trayectoria de Signe en el campo de los RRHH durante la última década

Lydia: Así que Signe, has pasado tu carrera casi dos décadas, centrándose en la contratación y recursos humanos. Y en los últimos años, tu papel ha sido el de líder de personas, donde inicias cambios culturales y organizativos. 

Háblenos de su trayectoria en este campo y de algunas de las observaciones que ha hecho en los últimos 10 años en RRHH. 

Signe: Empecé como reclutadora, y creo que para mí la misión siempre fue renovar la forma de ser de RRHH. Hace 20 años, era más como un departamento de administradores en el organización. 

Y en los últimos 10 años, ha habido un cambio generacional muy claro en la forma de enfocar el valor con el que contribuimos, que ahora se llamará personas y cultura, que creo que está mucho más cerca del resultado que realmente estamos afectando. Y siempre he creído firmemente en lo que uno se compromete, en lo que uno promueve, que es realmente predicar con el ejemplo. Creo que esto es muy importante para organización, para la gente de la cultura y, en particular, para los gestores de personas. 

Y creo que el podcast que Manatal también está haciendo realmente pone a la gente de la cultura en la hoja de ruta y nos incrusta mejor en el organización como un socio muy vital en la forma de conducir.

Adecuación cultural: ¿Qué hay que tener en cuenta?

Lydia: La contratación trae gente, y como jefe de personal, estás viendo una mezcla de cultura y una mezcla de comportamientos dinámicos y personalidades que contribuyen a hornear un éxito empresarial. 

Es estupendo que se dedique a la cultura organizativa, sobre todo por el entorno macroeconómico en el que nos encontramos. Desarrollar y cultivar la cultura organizativa es sin duda un reto en evolución. 

¿Cómo definiría la cultura en las organizaciones hoy en día, especialmente después de la pandemia y ahora durante un aprieto económico o recesión?

Signe: Creo que la cultura es líquida en términos de la gente que tienes en organización, en el mercado y en los diferentes escenarios. Y creo que es muy importante recordar que no es algo que se pueda controlar. 

"Y la cultura siempre vendrá determinada por las personas y su comportamiento. Muchas empresas pueden tener problemas porque quieren controlar la cultura. Y es tan inútil como controlar a las personas. Sencillamente, no se consigue". 

Lydia: ¿Qué quiere decir con el control de la cultura? 

Signe: Así que la cultura de control dice: "Esta es nuestra cultura. Queremos gente que tenga este aspecto, que tenga esta formación, que haya sido pedigüeña de este tipo de empresas o consultorías". Eso es cultura de control. Y puedes hacerlo siempre que entiendas que si sigues poniendo los mismos ingredientes en la misma olla, la olla nunca cambiará.

Pero, por suerte, la gente cambia. Así que, aunque estés contratando para los mismos dos o tres perfiles, en general, sus vidas pueden tomar otro rumbo, lo que repercutirá en sus propios valores personales, que llevarán al trabajo, lo que repercutirá también en su comportamiento en el trabajo. 

Por lo tanto, es imposible controlar la cultura. Y creo que hay una razón para ello. Lo que puedes mirar es la alineación. Es muy importante que puedas mirar la alineación de valores. 

La mayoría de las empresas dirían: "Tenemos estos valores, sostenibilidad, confianza", etc., para asegurarse de que hay una alineación de valores, que las personas que se incorporan están alineadas con los valores, porque eso crea confianza, así como confianza para discrepar realmente, lo cual es importante. 

Creo que después de la pandemia y la recesión es muy importante alinear los valores. Si no se está preparado, mucha gente experimentará un poco más de trabajo porque hemos tenido que despedir a algunas personas. Sin embargo, se puede hacer si se entiende la misión, si todo el mundo está alineado con los valores y si todos están de acuerdo. 

Lydia: Hoy en día, el espacio de talento es increíblemente competitivo. Y a menudo vemos que se tiende a contratar sobre todo en función de las aptitudes, especialmente cuando se trata de puestos técnicos, en los que la adecuación cultural tiende a quedar relegada a un segundo plano. Entonces, ¿qué deberían tener en cuenta los reclutadores a la hora de evaluar el ajuste cultural de los candidatos?

Signe: Quiero empezar diciendo que yo no creo en la cultura en consonancia con lo que acabamos de hablar, sobre el control de la cultura. Creo en el enriquecimiento cultural. Y de nuevo, hay que asegurarse de que existe una alineación de valores. Para que la contratación y la adquisición de talento (AT) tengan éxito, tienes que volver a tu líder, y al liderazgo de la empresa y decir: "Si estos son los valores, ¿qué comportamiento queremos ver a partir de los valores?".  

El comportamiento puede analizarse. Es importante buscar personas que encajen con el oficio y que sean culturalmente enriquecedoras para organización. Pero hay que entender y tener documentado el comportamiento que la cultura va a enriquecer.

Lydia: El enriquecimiento cultural o añadir cultura es interesante. En algunos casos, oímos ese término por ahí. Pero, ¿cómo se mide? ¿Cómo se analiza y cómo se presentan los resultados del análisis del comportamiento?

Signe: Tendrías que hacer alianzas con la actual organización y luego hacer un par de frases sobre cada valor y qué comportamientos vemos por ahí. Y luego también hay que tener un paso de toma de decisiones diciendo: "Si estos son nuestros valores, este es el comportamiento que vemos que nuestros valores están motivando, ¿es este el comportamiento que queremos?".  

Necesitas llegar a un consenso. Puede que tengas que retroceder un poco, cambiar tu valor y conseguir otro comportamiento si crees que no es fructífero. Por lo tanto, primero tienes que hacer el mapeo interno. Y luego puedes hacer el externo.

Estrategias para una pensión económica

Lydia: Y volviendo a su experiencia en la cultura organizacional, esencialmente, vimos una pensión económica. Hemos visto despidos masivos recientemente en grandes corporaciones por todas partes.

Entonces, ¿cuáles podrían ser algunas formas de que los líderes de RRHH pivoten en las organizaciones, y la estrategia de personas dentro de este contexto?

Signe: Es importante que un organización tenga siempre muy claro cuáles son los términos, porque yo no veo un organización o una empresa como una familia. Es más como si fuéramos amigos. Y toda relación tiene sus condiciones. ¿Cuáles son las condiciones? ¿Qué tenemos que ofrecer? ¿Qué producto queremos crear y enriquecer al mundo y a nuestros clientes? Así pues, analicemos la estrategia de producto. Veámosla como una cebolla. En el centro de la cebolla está la estrategia de producto.

"Este es nuestro producto principal. Este es el producto que tenemos que seguir mejorando. Este es el producto que tenemos que seguir ofreciendo al otro lado de la recesión. En cualquier tipo de cambio en el mercado, ¿cuál es el oficio que hay que tener?

Tiene que haber una evolución en torno a este producto. Y luego hay que preguntarse: "¿Qué tipo de comportamiento necesitamos para que este oficio sea enriquecedor?". Porque todos conocemos la saga de contratar a alguien que es brillante en el oficio, pero a nivel cultural y personal, simplemente no funcionó, lo que es realmente doloroso para las empresas. 

Por lo tanto, hay que tener en cuenta estas tres capas: entender la estrategia del producto, la adecuación al mercado, entender el oficio que tiene que ofrecer este producto y, a continuación, entender qué tipo de comportamiento es enriquecedor. Y también, hablamos mucho acerca de cómo es incluso igual de importante definir cuál es el comportamiento opuesto que no es enriquecedor.

Lydia: Para una organización que está en su fase inicial, una startup, por ejemplo, está escalando rápidamente. Y los responsables de RRHH probablemente ya estén pensando en estas cosas. Entonces, ¿cómo te aseguras de que consigues personas que te enriquecerán hacia el final o más adelante en el ciclo de contratación? 

Signe: Como empresa de rápido crecimiento, deberías tener un defensor de la gente en la cultura en el consejo. Por ejemplo, alguien como yo que hable ese idioma y se ocupe de la organización. Con esas perspectivas, también podrías consultar a alguien. 

Creo que el problema empieza en otro sitio. Empieza con las personas y las perspectivas culturales, que son realmente el pegamento. Así que hay que asegurarse de que tenemos a las personas adecuadas con los oficios adecuados en el momento adecuado. A menudo llegan demasiado tarde. Así que tenemos que poner orden antes de poder avanzar. 

Así que yo diría a cualquier tipo de empresa emergente que contrate a alguien con estas competencias en una fase muy temprana, y que se asegure de tener a alguien que le asesore, específicamente sobre lo que tiene que tener en cuenta y sobre lo que tiene que actuar cuando construya su empresa.

DE&I como parte de la próxima ola de tendencias en torno a la tecnología de RRHH

Lydia: Hablemos un poco más de las tendencias en torno a la tecnología de RRHH. Se han hecho muchas encuestas. Y esta encuesta en particular de PwC ha destacado por decir que más de la mitad de las empresas que han encuestado utilizan la tecnología de RRHH de forma natural para encontrar, atraer y retener a los mejores talentos. 

Entonces, ¿cuáles serían las tres principales tendencias en tecnología de RRHH para el año que viene o incluso en un futuro previsible?

Signe: Creo que cualquier tipo de tendencia tecnológica en RRHH, ahora y en el futuro, tendrá una agenda muy clara de Diversidad, Igualdad e Inclusión. Así que tenemos que infundir DE&I o Diversidad, Equidad e Inclusión en nuestros procesos organizativos. 

Por tanto, sólo hay que fijarse en el oficio y en la forma en que se describen a sí mismos. Hay que basarse mucho en los datos, porque todos tenemos prejuicios. Eso es muy importante. 

Y por muy bien entrenados que estemos, eso influirá en nuestras decisiones, y la gente tiende a elegir algo que reconoce. Nuestro cerebro registra algo nuevo y desconocido como peligroso. Por tanto, que las tendencias tecnológicas de RRHH nos ayuden en términos de impulso de los datos. Sin embargo, creo que cualquier cosa dentro del espacio DE&I, combinada con funcionalidades impulsadas por datos, es grande, y va a ser mucho más grande. 

Lydia: Entonces, ¿cómo deberían prepararse los responsables de recursos humanos y contratación para adoptar estas tendencias?

Signe: Aquí es donde se vuelve muy personal. Porque una cosa es utilizar una herramienta, pero si tú mismo no has recibido la formación, alguien se va a enterar y va a sonar a hueco. Por eso es importante que todo el mundo, no sólo los responsables de cultura y AT, sino todos los miembros de la empresa, reciban algún tipo de formación sobre IA. 

Se trata realmente de tomar conciencia de lo que es la DE&I y de cuáles son tus propios prejuicios personales que pueden hacerte hablar, actuar y tomar decisiones de un modo que no sea integrador, sin que ni siquiera lo sepas, sin que ni siquiera tengas esa intención.  

Así que la educación, la concienciación y la personalidad tienen que ser personales y cercanas. Y de ese modo, también se retribuye a los empleados que realmente participaron en ello. Porque serán aprendizajes que cualquiera podrá llevarse consigo allá donde vaya, eso por un lado. 

Como empresa, como líder y como junta directiva, ponga su dinero donde está su boca. Mucha gente habla de DE&I, de inclusión y de antirracismo cuando se celebra el mes del orgullo en todo el mundo. Veremos las banderas y todo eso, y mi pregunta siempre es: "¿Están poniendo el dinero donde está su boca?". 

Muchas empresas no lo hacen, y eso las está posicionando como empleador aún peor. Y por último, como organización que también es una persona, y definitivamente como líderes, prepárense para sentirse incómodos para desarrollarse. 

"Todo el mundo quiere desarrollarse y crecer. Estas dos cosas, en el fondo, son adentrarse en un territorio desconocido y exponerse a fracasar y triunfar aprendiendo. Y eso es incómodo. Mucha gente no está dispuesta a sentirse incómoda creciendo, pero todo el mundo quiere crecer". 

Lydia: En lo que respecta a la tecnología, los profesionales de RR.HH. pueden encontrarse en una situación muy agitada cuando realizan contrataciones masivas. Entonces, ¿qué tipo de tecnología necesitarían los responsables de RRHH y los reclutadores para ejecutar una estrategia de reclutamiento exitosa?

Signe: Tengo que retroceder un poco en esa pregunta. Porque hay muchas aplicaciones y plataformas, plataformas SaaS, y todas son brillantes. Pero lo que veo cuando no tienen éxito es que las estrategias de contratación no están vinculadas a la estrategia de producto. Por lo tanto, usted necesita saber cuál es la estrategia de producto, cómo construir el organización alrededor de eso, y entender que estas cosas tienen que estar vinculados.  

Y luego, a medida que se ejecuta la estrategia de contratación, es necesario analizar la ejecución de la estrategia, tanto en términos de lo que había antes de la estrategia, lo que ha funcionado durante y después del progreso para entender el impacto de la estrategia y el impacto siempre debe ser medido en el organización en términos de resultados, rendimiento, adecuación del producto al mercado. Entonces hay que entender qué mantener en términos de estrategia y qué dejar de hacer que no estaba funcionando. 

Y, de nuevo, se trata de entender los criterios antes de incorporar cualquier tipo de plataforma o tecnología y de asegurarse siempre de que existe una alineación. Eso es muy importante. 

Establecimiento de DE&I

Lydia: Hablando de diversidad e inclusión, ¿cuáles son las medidas que pueden tomar los directivos y responsables de contratación para garantizar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?

Signe: Se trata de entender cómo hablar a los grupos minoritarios. Y los grupos minoritarios pueden ser incluso de género, raza o nivel educativo. Eso va con entender a tu gente. 

Una cosa que vemos a menudo es que cuando tenemos charlas de crecimiento, cuando tenemos evaluaciones narrativas, y tenemos promociones, a veces son una charla muy significativa sobre cómo está sesgada y cómo está vinculada a las personas que conocen a los gerentes y a los que promueven mejor. Asegúrate de que tus charlas de crecimiento se basan en los datos tanto como sea posible. 

Como he mencionado antes, elegiremos para promocionar a personas en las que nos veamos más reflejados, lo que muy a menudo no es lo mejor para la empresa, el producto o el mercado. Por otro lado, las perspectivas diversas son realmente enriquecedoras y pueden crear un producto muy, muy singular. 

Así que es muy importante ser capaz de tener una variedad de orígenes y talentos para asegurarse de que hay perspectivas inclusivas. Y eso afecta al nivel de madurez del líder como persona, porque es un gran trabajo tener varias perspectivas en una empresa.

Lydia: Y a partir de la cultura, a menudo se mueve en el ámbito de una marca de empleador, entonces así es como construyes tu marca de empleador. Es lo que proyectas sobre la empresa para que cualquiera quiera unirse a ella. Entonces, ¿cuál sería, en su opinión, el papel de la marca de empleador para atraer y retener a candidatos diversos?

Signe: Se trata de conocer a tu público. Y creo que también está relacionado con la estrategia del producto, la estrategia de la empresa y la estrategia del mercado. Está bien decir: "La gama de personas que podemos contratar es esta. Esta es la gama de personas que queremos, debido a nuestra estrategia. Creemos que tendrá más éxito con esta gama de personas".  

Sea sincero al respecto. Comunícalo. Sé muy transparente sobre lo que buscas. Si te da el 70% de lo que quieres, pero quieres llegar al 100. Entonces tienes que decir: "Vale, el 30% de esa estrategia en realidad no nos ha dado lo que queremos. ¿Qué es lo que tenemos que cambiar?". 

Por tanto, conozca a su público. No todo el mundo tiene que ser público. Tenlo muy claro. Y recuerda también que cuanto más estrecha sea tu ventana, menos perspectivas diferentes tendrás.

Consejos de Signe y cómo conectar con ella

Lydia: Tienes una vasta experiencia en el espacio del talento, no sólo en la contratación, sino también en la visión global de ver cómo se producen los cambios organizativos justo delante de ti. Entonces, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en este espacio, tal vez en la contratación, la adquisición de talento, e incluso en la cultura organizacional?

Signe: Como joven AT, diría que el AT es muchas cosas. Puedes ir en muchas direcciones. Es un gran lugar para empezar tu carrera en el ámbito de las personas y la cultura. Lo que yo buscaría si tuviera que empezar de nuevo es identificar y encontrar personas o un equipo del que te apetezca aprender y con el que trabajar muy estrechamente. 

Encuentra a personas de las que te veas recibiendo comentarios sinceros, radicales y claros, sin enfadarte, sin sentir que no eres lo suficientemente bueno, alguien a quien realmente respetes y, de nuevo, con quien tengas valores alineados. 

Y luego deja claras tus propias expectativas. También puedes tener mucha experiencia y ser nuevo en el mundo del AT. Aunque seas joven o acabes de entrar en el mundo del AT, deja claras tus propias expectativas porque así es mucho más fácil para ti, para los miembros de tu equipo y para tu empleador ajustarse y decir: "Mis expectativas son que trabaje en este tipo de proyectos y tareas". Y entonces podréis discutirlo.  

Es mucho más fácil cambiar de dirección, y los cambios ocurren. Y es mucho más fácil sentirse exitoso si tienes el valor suficiente para comunicar también tus expectativas.

Lydia: Signe, muchas gracias por tus ideas, tu tiempo y los valiosos consejos que acabas de dar a los jóvenes que empiezan. Sin duda es un espacio muy importante. 

Muchas cosas están convergiendo en este momento. Y también es un momento muy importante. Así que estoy seguro de que el público que nos está viendo y también escuchando querrá saber dónde puede conectar contigo. 

Signe: Soy muy activa en LinkedIn y respondo a cualquier tipo de mensaje o solicitud. Me encanta ofrecer ayuda y apoyo, así como recibir comentarios o conversaciones enriquecedoras. 

Lydia: Y hemos estado conversando con Signe Linneboe, Responsable de Personas y Organización de Lift Relations en Dinamarca. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales. Permanezca atento a más episodios cada semana de All-In Recruitment. Muchas gracias.