EP21: Groundfog - Mantener la agilidad: crear una función de RRHH en las startups (con Irina Constantinescu)

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify, y permanece atento a nuestros episodios semanales. 

Me llamo Lydia y esta semana nos acompaña Irina Constantinescu, socia de Groundfog en el área de contratación tecnológica y marca de empresa. Hola, Irina. Gracias por acompañarnos hoy.

Irina: Hola, Lydia. Gracias por la invitación. Es realmente increíble estar aquí.

La forma correcta de crear una función de RR.HH. desde cero

Lydia: Irina, llevas varios años trabajando en el sector de la contratación, sobre todo en la contratación técnica. Y en los últimos años, también has ocupado muchos cargos en las empresas para las que has trabajado.

¿Qué tipo de aspectos de las personas y los RRHH tiene que estudiar mientras ayuda a las empresas a construir sus estrategias de personal desde cero?

Irina: Es una pregunta muy buena. Hay que tener muchas cosas en cuenta cuando se empieza, digamos, con un departamento de RRHH. En nuestro caso, hay que empezar por las prioridades, porque utilizamos la holocracia. 

Necesita tener algunas funciones administradores . Me refiero a contratos, salarios, etc. Tienes que asegurarte de que ofreces todo el apoyo a las personas que trabajan para ti, independientemente de dónde estén empleadas.

Además, debe estar en consonancia con la estrategia empresarial. Y debe asegurarse de que también se esfuerza en la contratación. Hay que asegurarse de incorporar el tema del capital humano a los RRHH. Y debes asegurarte de que también prestas apoyo a la empresa para cubrir los puestos que puedan quedar vacantes. Son necesarios para la empresa. 

Otra cosa a tener en cuenta sería que cuando contratas a gente, les estás ofreciendo apoyo, pero también necesitas retenerlos, ¿verdad? Este es un mercado muy competitivo. Estamos hablando de personas que quizá se queden uno, dos o tres meses, que prueben la empresa y luego se vayan si no están contentas.  

Así que tienes que asegurarte, especialmente en el primer mes de empleo, de que les ofreces una gran experiencia de incorporación. Tienes que asegurarte de que reciben todo el apoyo posible y de que están satisfechos con su proyecto, con las tecnologías que utilizan, etcétera.

"Cuando una empresa contrata a alguien, le hace promesas, y él también le hace promesas. Creo que es una calle de doble sentido. Y ambas partes tienen que cumplir sus promesas". 

Retención, contratación de personal, administradores temas, hay un montón de sub-textos cuando eres un RRHH, especialmente si estás solo en una startup, que fue mi caso en muchas de las empresas en las que he trabajado.

Lydia: Y poner en marcha toda una función, como acabamos de describir, es una tarea de gran envergadura. Cuáles son los primeros pasos que ha dado para asegurarse de que sus primeras estrategias para esta startup se ajustan a la estrategia empresarial?

Irina: Por ejemplo, necesitas crear una estrategia de reclutamiento. Y cuando hablo de estrategia de contratación, me refiero a investigar qué necesita la empresa. También depende del tipo de empresa. Si eres una empresa de productos o si eres una empresa de servicios, puede que tengas necesidades diferentes. Es posible que desee un mayor volumen. Puede que quiera crecer de forma más orgánica. También depende del tipo de industria en la que estés, así como del negocio en el que te actives. 

Uno de los primeros pasos que di fue crear una estrategia de contratación o un flujo de trabajo de contratación y decidir qué herramientas queríamos utilizar para establecer los efectivos. A continuación, hacer algunas prospecciones de mercado. 

Hay muchas cosas que tienes que poner en marcha y asegurarte de que cumples y estás en regla con todo. Tienes que crear una parte administradores y crear una parte de marca de empleador. 

"Hay que crear algo de visibilidad para la empresa si no la hay. Quizá crear algunas páginas en las redes sociales y también añadir contenido, crear contenido y mantener el contenido". 

Elaborar una estrategia de contratación sólida: ¿Qué hay que tener en cuenta?

Lydia: Has mencionado la creación, más bien, la elaboración de una estrategia de contratación que satisfaga las necesidades de la empresa. Pero también hay que prever hacia dónde se dirige la empresa en uno o dos años. ¿Cuáles podrían ser algunos de los retos o disruptores que vendrán? Y, según su experiencia, ¿cuáles podrían ser algunas formas de pensar en la contratación a prueba de futuro?

Irina: Una vez más, depende realmente del negocio. En mi opinión, si eres una empresa de servicios, tienes que encontrar un equilibrio entre el banco y las personas que trabajan en proyectos, porque cuando ofreces servicios de software, no eres una empresa de productos. No siempre tienes una previsión clara o visibilidad del futuro. 

Puede que estés en el proceso de ganar el cliente, y entonces no estás seguro de si vas a ganarlo o no. Luego lo ganas. Y de repente tienes que contratar a 15 personas para ese proyecto. Puede que no siempre dispongas de esas 15 personas. Así que tienes que trabajar activamente para poblar ese proyecto. Y también para llevar a cabo ese proyecto.   

Por otro lado, puede que eso no sea necesario para una empresa de productos. Tal vez tengan una previsión más clara y puedan proporcionarte, como reclutador, una previsión más clara del número de personas que necesitan porque tienen un plan sólido de lo que van a añadir a sus productos. Así que saben cuántas personas necesitarían para ese proyecto. 

El área de servicios es un poco más difícil para crear una previsión muy clara. Yo sugeriría que hubiera un buen equilibrio entre el personal de plantilla y el que trabaja en proyectos. Asegúrate de que puedes tener un proyecto, ya sabes, quizá contratar con antelación. Fíjate en los puestos más difíciles de cubrir. Por ejemplo, los desarrolladores. O si tienes una tecnología más complicada que es rara y demandada en el mercado, tenlo en cuenta y contrata con antelación. Aunque esa persona no trabaje durante dos o tres meses, es un valor añadido cuando vas a tener esa demanda para ese proyecto.

Lydia: Y como has dicho, para buscarlos pronto y tener suficiente gente en el banquillo, todo se reduce a la tarea de acercarse al talento tecnológico más demandado hoy en día. Y tengo entendido que Groundfog ha alcanzado su objetivo de talento principalmente a través de la creación de redes. ¿Correcto?

Irina: Exactamente.

Lydia: Cuando se trata de llegar a talentos muy demandados. Cuál puede ser la mejor manera de comunicar la oportunidad, de modo que captes su interés pronto y les permitas ver el valor de unirse a una empresa?

Irina: En primer lugar, también depende del momento de la empresa en el que te encuentres. Si se trata de una nueva empresa, en mi opinión, todo el mundo tiene que participar en la contratación, no sólo el responsable de contratación. Es algo que empieza desde el CEO, desde el propietario. Él debería ser el primer promotor de cualquier iniciativa de marca de empleador y de cualquier iniciativa de contratación. Empieza desde arriba y luego se extiende a todos los que trabajan en la empresa.  

Lo que suele ocurrir con las startups o con las nuevas empresas es que se empieza con un equipo de mucha confianza. Este es el caso de Groundfrog. Así es como empezó. Y esto es algo que queremos mantener en el tiempo. Todas las personas que trabajan en la empresa se dedican a la contratación. 

A la hora de llegar a los candidatos, la marca del empleador y la presencia en las redes sociales desempeñan un papel importante. Así, tienes gente que solicita activamente tus puestos vacantes. Pero en el sector tecnológico, esto no suele ocurrir. O puede que haya gente que se presente, pero que no sea el perfil adecuado para usted. Así que tienes que llegar a la gente con un enfoque eficaz, por ejemplo, a través de las redes sociales, lo que te ayudará a crear una gran red. 

Esto es lo que hice cuando empecé a buscar personal para un puesto. Me puse en contacto con las personas con las que había trabajado, quizá en el pasado, o con las que seguía contacto . Así que creo que esto podría ser lo más valioso a la hora de contratar a un reclutador. Y si las empresas se preguntan por qué deberían contratar a un reclutador, es como con un vendedor. No se contrata necesariamente a esa persona. Usted está contratando por sus habilidades y sus habilidades de evaluación. 

También los estás contratando para la red. Ahora me resulta fácil conseguir un proyecto. Porque cada vez que oigo a alguien decir: "Necesito un desarrollador Java", ya tengo a una persona en mente. Así que es una cuestión de red. Es una cuestión de mantener a esos contactos cerca de ti y de que confíen en ti.

Y cuando te presenten un puesto, por supuesto querrán hablar contigo, tienes que mantener esa relación y asegurarte de que generas confianza. Esto es válido para cualquier trabajo en cualquier sector.

Una fuerte PVE es clave

Lydia: Has mencionado la confianza. Un grupo de empleados muy dignos de confianza que luego muestran lo que hacen y atraen ese tipo de talento orgánicamente a la empresa. Creo que eso es muy interesante en el desarrollo de una PVE, por ejemplo. Vuelve a lo que has dicho de que la marca de empleador es una de esas cosas que atraen a los campeones a su alrededor. 

Según su experiencia, ya ha alcanzado su objetivo de talento. Entonces, ¿cuáles son algunos de los pasos que debe dar ahora si centra su atención en el desarrollo de una PVE? ¿Cuáles son los pasos a seguir para desarrollar una PVE sólida, de modo que su estrategia de talento consiga personas cuya cultura y habilidades estén alineadas con la empresa? 

Irina: Al establecer una PVE, por supuesto, hay que estar en contacto con el mercado. Hay que estar en contacto con lo que la gente quiere de un trabajo en este momento. Por ejemplo, si nos fijamos en la tendencia que se produjo tras la pandemia, está bastante claro que ahora mismo el mercado de talentos se divide entre volver a la oficina o trabajar desde casa. 

"Estoy bastante seguro de que no volveremos a trabajar desde casa. Es algo que está aquí para quedarse. Personalmente creo que los días en que la gente quería trabajar de nueve a cinco desde una oficina se han acabado."

Hay que tener en cuenta lo que la gente necesita. Cuando elabore una PVE, asegúrese también de saber lo que quieren sus empleados. Saber qué esperan de la empresa. Las personas tienen necesidades diferentes. Como empresa, debe asegurarse de satisfacer tantas necesidades como pueda. Por supuesto, no podrá hacerlo todo a la vez para todo el mundo. En algún momento, alguien no estará contento con la decisión que se tome. Pero hay que asegurarse de satisfacer el mayor número posible de necesidades.

Para los próximos pasos, estamos trabajando en el desarrollo de programas de aprendizaje y desarrollo para los eventos que queremos organizar. Y queremos que la gente participe en ellos desde el principio. Nos lo estamos replanteando porque "repensar" es uno de los valores de nuestra empresa. 

Nos permitimos constantemente replantearnos todo lo que tenemos. Es algo en lo que creemos firmemente. Y ahora mismo estamos sentando las bases de cómo debería ser Grandfog, lo cual es una tarea muy difícil porque todos venimos con mucha información sobre lo que no queremos, pero tenemos que definir lo que queremos con precisión. Así que es algo en lo que queremos que participe tanta gente como sea posible, quizá toda la empresa, porque este es también uno de nuestros valores fundamentales, que es "todo el mundo tiene voz".  

Esto es algo que está racionalizado y manejado en solitario por mí. Y no es sólo mi visión. Es básicamente la visión de toda la empresa de las personas que tenemos en este momento. Así que estamos reuniendo ideas sobre cómo hacer un lugar en el que todo el mundo quiera trabajar, que sea inclusivo y atienda tantas necesidades y demandas como sea posible. 

Esto también incluye ocuparse del crecimiento de las personas. Creo que es un paso necesario cuando eres una empresa centrada en las personas. 

Lydia: También vemos que los empleadores de hoy, especialmente después de la pandemia, todo el mundo se esfuerza por encontrar un equilibrio entre la productividad y el bienestar, como usted mencionó anteriormente. Entonces, ¿cuál diría que es el papel del empresario en el fomento de una cultura equilibrada de alto rendimiento?

Irina: Creo que el papel del empresario es muy importante. Y cuando pienso en alto rendimiento, pienso en gente que trabaja muchas horas y horas extras. Hay que aclarar que el alto rendimiento también puede ser un rendimiento sano y equilibrado. Esto es algo que hay que tener en cuenta. Como empresario, trabajas con personas que tienen necesidades. Tienen problemas. Tienen una vida personal. Hay todo un mundo a su alrededor que quizá no esté estrictamente relacionado con el trabajo. 

"Hay que tener en cuenta que también hay que apoyar a la gente fuera de su trabajo diario. Tienes que apoyarles y comprenderles, y también ofrecerles la posibilidad de gestionar su vida en torno a su trabajo." 

También creo que es una cuestión de confianza, como he dicho antes. Cuando tienes a gente a la que le estás dando todo el contexto, todas las herramientas necesarias, toda la libertad para gestionar su tiempo, gestionar sus tareas diarias y conseguir cuidar de su vida, de su salud personal o mental, de su salud física, por supuesto que van a apreciar lo que estás haciendo. Y también van a cuidar de ti y cuidar de la empresa, así como de tus clientes. 

El papel de la tecnología en la contratación actual

Lydia: Hablemos de las tecnologías de contratación, como Manatal y ATS. ¿Qué importancia tiene la tecnología de reclutamiento para la contratación en las startups? ¿Y cuáles son los beneficios que has visto en tu experiencia?

Irina: En primer lugar, cuando trabajas en el sector tecnológico, es imposible no contar con la tecnología en tu trabajo diario. Cuando tienes un gran objetivo, por ejemplo, cuando estás escalando rápidamente, cuando necesitas contratar a mucha gente, un sistema de seguimiento de solicitudes te ayuda a hacer un seguimiento de los candidatos que tienes.

Además, es un gran agregador para otras bolsas de trabajo y plataformas de empleo o plataformas de redes sociales que te ayudan a distribuir y compartir tu oferta en diferentes plataformas. Es realmente increíble tenerlo todo en el mismo sitio. Te facilita el trabajo. También te ayuda a estar en contacto y comunicarte constantemente con los candidatos. La falta de comunicación con los candidatos suele convertirse en un problema cuando tienes muchas vacantes. A mí me ha pasado alguna vez. Y sé que es una queja importante. He visto muchos mensajes en LinkedIn sobre reclutadores que no se ponen en contacto con los candidatos. 

Es realmente difícil hacer un seguimiento de los candidatos. También es un reto si no se dispone de la tecnología necesaria para respaldar ese esfuerzo y si no se cuenta con una herramienta que ayude a organizar y a mantener fluida esta comunicación. Otro factor es que te encuentras en diferentes etapas con diferentes candidatos. 

Por lo tanto, esta es una gran manera de organizarse como reclutador. Un ATS también tiene la posibilidad de generar algunos datos y reportes que necesitas a la hora de desarrollar la próxima estrategia de reclutamiento, es muy importante tener los datos que lo respalden. Por lo tanto, cualquier tipo de tecnología y forma de automatizar las tareas y la contratación es una bendición, en mi opinión.

Consejos de Irina a los nuevos actores del sector de la contratación de hoy en día

Lydia: Estoy segura de que el público querrá saber qué consejo daría a quienes se inician hoy en la contratación... 

Irina: Para prosperar hay que amar la contratación. Hay que amar los retos. Tienes que ser resistente y paciente, porque la contratación es el tipo de trabajo que tiene picos altos y bajos. Por ejemplo, tienes un candidato que acaba de aceptar una oferta y estás muy emocionado porque has conseguido cerrar el trato y es perfecto para él. Prácticamente eres un matchmaker entre las dos partes. Estás contento de haber dado una oportunidad increíble al candidato y de haber cerrado la vacante a tiempo, y la empresa está contenta. 

Y entonces recibes una llamada del candidato uno o dos días después. "Lo siento, he aceptado otra oferta". Porque puede estar más motivada económicamente, o está más cerca de casa, o cualquier otra razón que pueda tener ese candidato. 

Así que, en mi opinión, cuando se empieza en la contratación, hay que estudiar un poco esta área, tal vez conseguir un mentor en la contratación, tal vez hablar con una persona más veterana que ya esté haciendo esto, y asegurarse de que esto es algo que realmente quieres hacer. Porque, como ya he dicho, a veces puede ser frustrante. Puede ser increíble, pero también frustrante.

Además, otro consejo importante que daría a un reclutador técnico es que aprenda sus tecnologías y sepa de qué está hablando, especialmente cuando contrata. Por ejemplo, tienes que saber la diferencia entre Java y JavaScript cuando hablas con un técnico si quieres que te tomen en serio. Esto es algo que me costó mucho al principio porque no sabía mucho de tecnología. Así que tuve que aprender por mi cuenta. Y aprendí de todas las fuentes que pude encontrar, de libros, de Internet y de mis candidatos.

Y, por supuesto, durante este tiempo, me rodeé de todos mis amigos que trabajan en tecnología y grandes desarrolladores e ingenieros de sistemas. Así que aprendí de ellos. Esto es algo que realmente quiero enfatizar. Si quieres ser tomado en serio en esta industria.

"Cuando vas a entrevistar e intentas evaluar a un candidato tecnológico, tienes que saber qué estás preguntando y cuál es la respuesta correcta también para eso".  

Estos serían los principales consejos que daría a un recién incorporado que quiera empezar con la contratación. Y, por supuesto, también ser un buen vendedor, porque la contratación hoy en día no se basa necesariamente solo en la evaluación. También hay que vender el puesto. 

Lydia: Has mencionado que estudiaste por tu cuenta y que te dotaste de las habilidades necesarias para entender la tecnología de la contratación, lo que requiere mucho empuje. Cuánto tiempo le llevó introducirse gradualmente y sentirse más cómoda en el ámbito de la contratación técnica?

Irina: Creo que tardé unos seis meses, tal vez un año, en tener confianza en mí misma cuando voy a una entrevista. Pero todavía me pongo nerviosa a veces porque la tecnología sigue cambiando. Empecé con desarrolladores PHP. Estábamos contratando personal para una empresa de comercio electrónico de Rumanía que estaba creciendo muy rápido. Yo no sabía nada de PHP. Así que empecé a estudiar. 

Pero teníamos muchos candidatos. Teníamos 16 o 20 entrevistas por semana. Y esto me ayudó a aprender tecnología rápidamente. Por supuesto, leí sobre PHP. Leí sobre programación orientada a objetos y programación funcional. Así que absorbí la información, pero hablar con los candidatos tenía más sentido. Cuando tienes 20 entrevistas al día, te metes de lleno en el tema y aprendes las diferencias entre las respuestas. 

Así que hay que empezar por investigar el mercado y las tecnologías. También es muy importante hablar con el responsable técnico de contratación. Es el primer punto de contacto con contacto cuando se trata de una vacante para un puesto técnico. Tienes que tener una reunión inicial y hacer todas las preguntas que necesites para informarte sobre ese puesto, sobre el equipo, sobre las tecnologías, sobre las prioridades y sobre el papel en el equipo. Así que infórmate bien antes de empezar a contratar personal para tu puesto. 

Conexión con Irina

Lydia: Esas son grandes ideas. Y has sido muy generosa al compartirlas. Muchas gracias, Irina, por tu tiempo y tus ideas de hoy. Estoy segura de que a la audiencia le gustaría saber más sobre cómo construyes las estrategias de la gente desde la base, especialmente en una nueva startup como en la que estás hoy. ¿Dónde pueden ponerse en contacto contigo?

Irina: Pueden encontrarme principalmente en LinkedIn. DM mí con cualquier pregunta que pueda tener si desea obtener más información. Estoy allí, y siempre estoy abierta a crear nuevas conexiones y nuevos amigos. 

Lydia: Hemos mantenido una conversación con Irina Constantinescu, que es socia de Groundfog en Rumanía para la contratación tecnológica y la creación de marca como empleador. 

Permanezca atento a los nuevos episodios semanales de All-In Recruitment, en los que se presentan las ideas y las mejores prácticas de los líderes de la contratación de todo el mundo.