EP19: Klaviyo - Llevando la captación de talento al siguiente nivel con automatización, inteligencia artificial y tecnología (con Paul Abercrombie)

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Mi nombre es Lydia, y hoy se une a nosotros Paul Abercrombie, Director de Adquisición de Talento de Klaviyo, que está a cargo de la adquisición de talento para Europa, Oriente Medio, África, así como Asia Pacífico.

Hola, Paul. Gracias por estar con nosotros.

Hola, Lydia. Bueno, gracias por darme la bienvenida.

Salir de la zona de confort

Lydia: Ha sido un placer tenerte aquí. Paul, has dedicado casi toda tu carrera a la contratación y la adquisición de talentos. Empezaste como reclutador interno en el Ministerio de Defensa durante varios años y luego pasaste a ser reclutador de ventas. 

Luego ha pasado los últimos 13 años aproximadamente en la adquisición de talento, centrándose en estas regiones, Europa, Oriente Medio, África y también APAC. 

Es una cobertura geográfica enorme. Háblenos de su experiencia a lo largo de estos años. ¿Qué te ha mantenido en el espacio del AT?

Paul: Sí, absolutamente. Cuando pienso en el tiempo que llevo contratando, me siento un poco viejo, la verdad. Pero sí, casi 20 años en total. Pero como has dicho, 13 años en el sector tecnológico. 

Así que empecé en el Ministerio de Defensa del Reino Unido como funcionario, donde unos miles de funcionarios del Reino Unido trabajan para diversas organizaciones gubernamentales. Fue una gran experiencia de aprendizaje para mí. Como funcionario, tienes una carrera trazada delante de ti, así que es bastante cómodo. Pero en última instancia, sentí que quería esforzarme y desafiarme a mí mismo en el mundo comercial. Así que sí, estuve seis años en el equipo de contratación. 

Luego me trasladé a una empresa llamada Saleslogic, una agencia de contratación de ventas, y yo era el empleado número uno. Así que el fundador, yo mismo, y luego contratamos a otras dos o tres personas en los primeros días cuando me uní en 2009. Me las arreglé para tener éxito, encontrar algunos clientes, y conseguir un buen impulso. Lo recuerdo con mucho cariño. Parece que fue un periodo corto, dos años y medio, que me enseñó mucho y me sacó de mi zona de confort muchas veces.

A mí también me ayudó a descubrir qué es importante para mí y con qué disfruto. En definitiva, ¿cuáles son mis habilidades? Así que eso me llevó a unirme a Bazaarvoice, que en realidad era un cliente mío desde la perspectiva de una agencia. 

Al final, esa era la dirección que quería tomar, como trabajar internamente en una empresa de tecnología, y para abreviar la historia, acabé trasladándome a Bazaarvoice. En 2009, tener un equipo interno era todavía una novedad, como en Estados Unidos, pero sin duda se ha desarrollado mucho más. Pero una función de AT interna en una empresa en ese momento, en Europa, éramos entre 25 y 30 personas, así que seguíamos siendo muy pequeños. 

Y fue emocionante, porque entonces no había mucha gente como yo en Londres. Pero fue un paso muy emocionante para mí. 

Con muchas de las habilidades que aprendí en el mundo de las agencias, pude trasladarme a Bazaarvoice y ayudar al equipo a crecer. Así que en total, estuve allí durante 12 años, que es una gran cantidad de tiempo como es especialmente en el mundo de la tecnología. Usted tipo de ver durante cuatro o cinco años, y que por lo general se considera, es bastante un buen momento. 

Pero para mí fue un viaje increíble. Me incorporé como reclutador, luego me ascendieron a reclutador sénior y después me dieron la oportunidad de dirigir el equipo global desde Londres. Así que teníamos un equipo de reclutadores y un director en Estados Unidos que dependían de mí como mi equipo en Londres. 

Pero para entonces, también teníamos un equipo en Lituania y otro en la India. Así que era una función realmente global, con personas en todas esas zonas horarias, incluidos miembros de mi equipo y los propios directores de contratación. Fue mucho tiempo, pero una experiencia brillante para mí, y también, a nivel personal, guardo muy buenos recuerdos de mi estancia allí. Pero era el momento adecuado para dedicarme a otra cosa. Apareció Klaviyo, y la verdad es que había oído hablar de la empresa, relativamente familiarizada con las empresas tecnológicas.

Ser un gran comunicador en todos los ámbitos

Lydia: Por lo tanto, usted ha tenido su base allí ya durante 12 años.

Paul: Exactamente. Así que, la misión aquí en Klaviyo era crecer fuera de EMEA y luego, con el tiempo, mirar a APAC también. Eso es exactamente lo que he hecho, esencialmente. 

¿Qué me ha mantenido en este campo? Es obvio que brindar oportunidades a las personas a través de sus carreras en grandes empresas, probablemente Klaviyo, Bazaarvoice o Saleslogic. Es muy gratificante, ¿verdad? Ver a la gente pasar, verlos unirse a la empresa, verlos crecer y ser promovidos a través de la empresa. Es muy gratificante, y he aprendido mucho de ello en todos estos años. 

Además, siempre va a suponer un reto, sea cual sea el puesto que ocupes en AT. Hay que utilizar múltiples conjuntos de habilidades. Últimamente lo veo cada vez más: hay que ser un gran vendedor, un consultor, un experto en marketing, un gestor de proyectos y un analista de datos. Tienes que ser fuerte en todas esas áreas, y darte variedad, ¿y qué hay más emocionante que eso?

Lydia: Y tienes que ser un gran comunicador porque también estás tratando con la gente.

Paul: Exactamente. Gestión de las partes interesadas. Internamente, tratar con directores de contratación, empleados, vicepresidentes, ejecutivos de nivel C y, lo que es igual de importante, candidatos. Externamente, ser capaz de articular la visión, los objetivos y los valores de una empresa, así como la forma en que pueden vincularse con su propia visión y objetivos particulares. Y, en última instancia, gestionar también un proceso con esos candidatos.

‍Adaptarsey crecer: Afrontar los retos de la AT

Lydia: Así que usted ha estado supervisando la adquisición de talento a través de EMEA y APAC para Klaviyo por poco más de un año. Se trata de un interesante periodo post-pandémico. Entonces, ¿cuáles son algunas de las áreas de AT y reclutamiento que has priorizado desde que asumiste este rol?

Paul: Mi primera prioridad era realmente la construcción de mi equipo como personas necesarias aquí para entregar lo que se pone delante de nosotros, básicamente. Así que pasamos de una persona a seis en el equipo, incluyéndome a mí y a un reclutador en APAC.

Es un reto tener a tanta gente nueva tan rápidamente, pero al mismo tiempo te da una gran oportunidad para sentar las bases, establecer las expectativas correctas y desarrollar un poco el ritmo del equipo. 

Así que, en primer lugar, me centré en crear asociaciones con la empresa, los responsables de contratación y las personas de mi equipo. Esto se debe a que no están acostumbrados a tener tan buenos recursos internos.

Desde el punto de vista de las personas, pudimos dar un paso adelante en muchas áreas y demostrar cómo podemos añadir valor al proceso y, en última instancia, impulsar una estrategia de adquisición de talento de éxito. 

Trabajar codo con codo con las partes interesadas y los responsables de contratación es la clave, ¿verdad? Esa colaboración debe ser estrecha, compartida, abierta y honesta. Si haces eso, todo lo demás se derivará de ello. 

Si pienso en algunas de las sutilezas de la pandemia y en cómo tuvimos que adaptarnos y cambiarlo, hay algunos puntos que me vienen a la mente. Hoy en día seguimos entrevistando a distancia, centrándonos en desarrollar nuestros procesos para asegurarnos de que evaluamos a los candidatos, sus aptitudes y competencias como cabría esperar. Pero también, al mismo tiempo, permitir que el candidato tenga una sensación real de Klaviyo y lo que somos desde una perspectiva de valores y hacer eso a distancia es más difícil. 

Incluso en el mundo al que nos hemos adaptado ahora, en el que entrevistar a través de Zoom o lo que sea es prácticamente la norma, seguimos teniendo la sensación de que es más difícil dar a ese candidato una idea real de lo que es la empresa. Algunas empresas se venden solas y son marcas mundiales muy conocidas. Pero para las empresas más pequeñas, como nosotros, que intentamos crear esa marca, es un poco más difícil. Por lo tanto, definitivamente hemos tenido que trabajar muy duro en ayudar a cada punto de contacto del proceso, ayudar a construir esa imagen de Klaviyo, nuestros valores, lo que somos, y por qué somos un lugar emocionante para venir y trabajar.

Lydia: ¿Tenía ya algún tipo de base establecida en términos de lo que podría ser la marca del empleador?

Paul: Sin duda había una base, y debo decir que el trabajo sigue en marcha. En realidad, todavía tenemos que desarrollarlo más. Pero muchas de las piezas fundamentales, como la forma en que un gerente de contratación se involucraría, y tantas cosas grandes. 

Algunas de las formas en que vendemos Klaviyo son hablando de un beneficio particular o destacando realmente el crecimiento profesional y los planes de desarrollo dentro de la empresa. Hay algunas cosas increíbles que estamos haciendo aquí que no estábamos necesariamente articulando de una manera realmente fuerte a los candidatos. Así que establecimos una línea de base y desarrollamos muchas victorias rápidas.

Se trata de los candidatos de este año y de los siguientes

Lydia: Lleva años centrado en las regiones de EMEA y APAC, como acaba de decir. Así que tiene ese periodo pandémico, quizás el periodo post-pandémico incluso. Según su experiencia, ¿ha cambiado esto el mercado del AT en estas regiones?

Paul: Absolutamente, sí. Hablaré de mis propios puntos de vista y mi propia experiencia al respecto. Dependiendo de la industria, el sector y el lugar del mundo en el que te encuentres, probablemente será ligeramente diferente. Pero yo lo he visto en dos oleadas.

Es la primera oleada dentro de la industria tecnológica que la empresa vende tecnología a empresas de comercio electrónico. Durante los primeros nueve a doce meses de la pandemia, todo el mundo se había dado cuenta de lo que estaba pasando. Creen que esto va a durar un tiempo, y tendremos que ajustarnos y adaptarnos de alguna manera. 

Además, las empresas del sector empezaron a acelerar la contratación. Todas las empresas, en particular en este espacio, la venta al comercio electrónico darse cuenta de que la industria iba a acelerar muy rápidamente a través de COVID. Así que, dentro de sí mismo, la cuota de comercio en 2019 fue del 14%, y que se trasladó al 17% en 2020. Así que solo un cambio del 3%, pero en el comercio global, es una cantidad enorme, y vimos que esto continuó durante la mayor parte de 2021, lo que indica que todavía hay, más o menos, este impulso. 

Lo que hemos visto en los últimos tiempos es que ha cambiado un poco, de lo que hablaré más adelante. En esa época de crecimiento acelerado del comercio electrónico, tuvo un efecto en cadena en toda la empresa. Como mi equipo, los equipos de ventas, marketing y atención al cliente, todo crecía más rápidamente. Además, la capacidad de encontrar el derecho de atraer, para encontrar una pista, y para encontrar y atraer el talento adecuado era tan competitivo durante ese tiempo fue particularmente difícil.

Mientras tanto, la segunda ola se refiere a algunos cambios en términos del mercado de talentos en su conjunto. Algunas cosas han cambiado y permanecerán para siempre, y creo que ahora es realmente un mercado impulsado por los candidatos. 

Las empresas tienen que reconocer las cosas que son importantes para los candidatos y asegurarse de que se están convirtiendo en una propuesta atractiva para ese tipo de cosas. Así que, si pienso específicamente en áreas relacionadas con el equilibrio entre la vida laboral y personal -que es enormemente importante para mí personalmente- y todos los colegas que me rodean y elijo la apertura al trabajo a distancia en los valores de la empresa y la posición en cosas como la sostenibilidad o la retribución, veo que cada vez más todo eso es muy relevante. 

Y la diversidad, la equidad y la inclusión son algo más que palabras. ¿Qué significan para los empleados? ¿Qué resultados se han obtenido y qué se ha hecho para garantizar que pueda crear un legado en la empresa y no sólo un momento puntual? 

Por tanto, algo que crecerá también a medida que crezca la empresa. Antes siempre se pensaba que la remuneración era el factor que más influía en la decisión de un candidato. Pero ahora veo que estas cosas son igual de importantes, sobre todo cuando se trata del equilibrio entre la vida laboral y personal y la diversidad.

Ya lo vimos venir

Lydia: Sí, así que todos estos son cambios realmente grandes u otros cambios graduales, en realidad no repentinos, pero está previsto.

Paul: Sí, me lo pregunto. Incluso si la pandemia no hubiera ocurrido, lo desearíamos, estoy seguro. Pero si nos sentáramos aquí hace tres años y miráramos al futuro del trabajo, sospecho que muchas de las cosas que han pasado. Habríamos dicho que sospecho que, en 10 años, la mayoría de la gente trabajará a distancia. Pero la pandemia aceleró todo eso, y creo que es una ventaja en cierto modo porque ha acelerado nuestro paso al futuro del trabajo.

Lydia: Y también hay esta incertidumbre acerca de dónde nos estamos moviendo en términos de la economía y hacia dónde se dirige. Por lo tanto, hay un montón de signos de interrogación en términos de cómo lo harían las empresas. Por ejemplo, hemos visto empresas que han despedido a su personal. 

Además, hay muchas cosas a las que nos vamos a enfrentar de cara a 2023. Pero teniendo en cuenta todos estos cambios de los que acabas de hablar, y especialmente la necesidad de encontrar rápidamente el talento adecuado y atraerlo, ¿cómo ha cambiado tu enfoque del AT en este más de un año en Klaviyo?

Paul: En esa primera oleada, en la que todo empezó a funcionar muy deprisa, era muy competitivo y había una gran demanda de talento en todos los ámbitos. Volviendo a lo que he dicho antes de que los reclutadores tenían que ser polivalentes en muchas áreas, esa situación casi obligó al sector de la captación de talento. En otras palabras, había que mejorar en todas las áreas, y la AT tiene que ser lo que siempre ha sido en términos de ofrecer buenos talentos en un organización, pero tenía que mejorar en esas otras áreas. 

Por poner un ejemplo, el employer branding es uno de los grandes. Pero algunas empresas tienen la suerte de contar con un equipo interno que desarrolla y emplea marcas, y nosotros tenemos la suerte de contar con uno aquí en Klaviyo. 

Pero muchas de las empresas más pequeñas no serán conscientes de dónde ocurre esto, ya que básicamente entra dentro de la adquisición de talento. En última instancia, ahora tienen que construir esta visión y esta marca que luego pueden presentar a los candidatos. Incluso en las grandes empresas que tienen esa función, todavía tiene que filtrarse a través del equipo de AT. Pero veo que muchas empresas, sobre todo pequeñas, con uno o dos reclutadores, no hacen tantas cosas maravillosas y creativas debido probablemente a limitaciones presupuestarias que, en última instancia, impulsan un gran compromiso de una forma u otra. 

Por lo tanto, la parte de la marca del empleador realmente me llama la atención. Pero luego toda esta noción de los reclutadores que tienen que convertirse en estos individuos con múltiples habilidades, como antes, tenían los candidatos de la bolsa de trabajo se aplican los candidatos de pantalla, los gerentes anteriores, pero ahora es mucho más amplio que eso. Para ser honesto, también estaba evolucionando hacia eso antes de la pandemia. Pero, de nuevo, creo que la pandemia lo aceleró.

Todo gira en torno a la velocidad y la calidad en el mercado de talentos

Lydia: ¿Ha supuesto una presión añadida? Imagino que sí, sobre la velocidad de contratación. Es decir, necesitas esto ahora mismo y luego todas estas cosas se juntan, como la marca del empleador, la contratación. Luego hay que encontrar al candidato adecuado, y quizá haya un desfase temporal. ¿Ha afectado de alguna manera al tiempo de contratación?

Paul: Así es. Pienso en el espacio en el que estoy y siempre ha habido una necesidad de velocidad. Digamos que la demanda de talento es alta. Cuando estás en una empresa de alto crecimiento, el objetivo es bastante agresivo. Y entonces tienes que acelerar tus procesos para match . 

Pero lo que estoy viendo ahora es una industria, el trabajo de mi equipo, y probablemente muchos equipos similares por ahí, es más una especie de comprensión compartida de lo competitivo que es el mercado de talento, y cómo colectivamente podemos trabajar juntos para tratar de hacer que nuestros procesos de contratación sean lo más eficientes posible. 

Sin embargo, no se trata de una especie de bajada del listón o de saltarse pasos o de omitir fundamentalmente alguno de los puntos clave que tenemos que cubrir con los candidatos. Así que lo veo más como una responsabilidad compartida, en contraposición al equipo de AT. Hay que ir más rápido. Todo el mundo tiene que ir más rápido, y todo el mundo tiene que pensar en cómo hacerlo. Pero la velocidad no siempre es sinónimo de grandes resultados. Es un acto de equilibrio. 

En mi anterior empresa se nos mide el tiempo de contratación, pero siempre con la salvedad de la calidad. En última instancia, ese es el factor que más nos impulsa.

La automatización es una de las tendencias para 2023

Lydia: Como usted ha dicho, hay un montón de retos por delante para la adquisición de talento - la recesión que se avecina, tal vez en la escasez de talento crítico. Este estudio de Manpower Group muestra que la escasez de talento ha alcanzado su nivel más alto en 16 años. 

Tres de cada cuatro empleadores afirman tener dificultades para conseguir el talento que necesitan, como usted acaba de ilustrar anteriormente. Así pues, ¿cuáles son algunas de las tendencias de adquisición de talento o contratación que debemos tener en cuenta de cara a 2023?

Paul: Creo que, de cara a 2023, hay algunas cosas que me vienen a la mente, muchas de las cuales ya he mencionado. Además, en un par de áreas de las que no se ha hablado, como la automatización de procesos, lo veo en dos partes. 

En primer lugar, la inteligencia artificial es cada vez mejor. Existen oportunidades para utilizar la tecnología de forma inteligente, lo que contribuirá a mejorar la eficiencia del proceso sin afectar a la experiencia del candidato. 

"Si estás en una empresa grande y conocida y, tras publicar un puesto de marketing, recibes 1.000 solicitudes para ese puesto. En primer lugar, es una situación estupenda, pero plantea todo tipo de retos a la hora de gestionarla de la mejor manera posible. Existen tecnologías que pueden escanear currículos y los CV mediante el uso de IA para realizar evaluaciones bastante inteligentes de los 1.000 solicitantes con el fin de seleccionar a los 20 mejores candidatos en función de determinados criterios. Ésos son los candidatos en los que quizá nos centramos. Así que creo que la automatización de procesos mediante IA será cada vez más interesante". 

Creo que la otra parte que es interesante, en mi opinión, es que las empresas compartan información y construyan su marca en torno a las diversas oportunidades que un candidato puede tener en un determinado sitio organización. Creo que es algo que todas las empresas están haciendo. Pero podría ver que se convierte en el factor número uno que un empleador se centrará en compartir con los candidatos.

Lydia: En 2023 y más allá, hemos visto muchas empresas que utilizan cada vez más tecnologías, como usted ha dicho, y estas tecnologías requieren una cierta cantidad de talento tecnológico para entrar y conducirlos, ¿verdad? 

Desde su experiencia en la contratación de personal tecnológico, ¿cuáles diría que son los mayores retos a los que se enfrenta la contratación de personal tecnológico en la actualidad, especialmente de cara al futuro? ¿Y cómo podríamos afrontarlos?

Paul: Sí, es un momento muy duro para la contratación tecnológica. Las empresas están trabajando para mantener a los mejores talentos, lo cual es bueno. Así que los talentos que son fuertes y tienen éxito están bien cuidados por sus empresas actuales. Mi experiencia con Bazaarvoice es probablemente más relevante, ya que tenemos que mirar globalmente dónde están esos centros de talento. Tradicionalmente no hemos mirado a los EE.UU., y construimos un equipo de ingeniería en el país, que nos sirvió muy bien a través de nuestro tiempo de alto crecimiento. 

Pero, con el tiempo, nos dimos cuenta de que centrarnos en un solo lugar no era sólo ser más competitivos. Era algo de lo que todo el mundo estaba un poco cansado, porque era forzar demasiado las cosas. Tuvimos que diversificarnos geográficamente y, al principio, abrimos en Belfast (Irlanda del Norte) y, mucho más tarde, en la India. 

Acabamos teniendo tres centros de talento en todo el mundo: Estados Unidos, Belfast e India. Y fue todo un éxito en cuanto a la apertura de mercados a los que podíamos acudir en busca de talento. 

Lo que vimos entonces fue esta especie de zumbido inicial, entusiasmo y crecimiento. Pero luego, dentro de cada uno de esos lugares, se volvería más competitivo también. Así que tuvimos una especie de mini-ocurrencia de lo mismo en cada uno, pero trabajar en tres lugares fue mucho más exitoso para nosotros. Así que les diría a esas empresas que tienen que estar preparadas para tener una mentalidad abierta al trabajo global y a las ubicaciones globales. 

Sé que en la ingeniería, que hace que sea muy difícil a veces con los equipos, y usted tiene sus equipos de scrum y sus productos que usted se está centrando en. Pero creo que eso sería lo número uno para ayudar a la gente de inmediato. Y luego todas las otras cosas que he tocado, sólo asegurarse de que una empresa es muy abierta con sus valores y sus planes y lo que es trabajar allí y el equilibrio trabajo-vida y oportunidades de crecimiento. 

Todo esto suena muy obvio. Pero cuanto más se trabaje en ello, mejor. Y luego la compensación es interesante. Creo que las empresas que cuidan a sus mejores talentos a menudo compiten, ¿verdad? 

Les suben el sueldo un 10, 15 o 20%. Y es muy difícil para cualquier empresa seguir diciendo: "Bueno, pagaremos un 10% más", y así sucesivamente. Creo que esto se ha acabado y las empresas dicen: "Vale, esto se nos está yendo de las manos. ¿Cómo podemos construir todas las otras cosas para hacer esto atractivo para la gente?"

Para el talento tecnológico, viene con una retribución por movilidad global y la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar. El crecimiento profesional y los objetivos son especialmente importantes en estos momentos. No me malinterpreten. La retribución siempre estará ahí. Pero yo diría que la flexibilidad laboral y la trayectoria dentro de las empresas se han convertido en uno de los factores más importantes.  

Abordar la contratación de la diversidad y la marca del empleador].

Lydia: Supongo que ahí es donde el Employer Branding, como has mencionado antes, desempeñaría un papel importante, simplemente para mostrar a la gente y darles una visión de cómo podría ser su vida o su carrera en tu organización y hasta dónde pueden llegar.

Paul: Absolutamente. Eso debería saltar a la vista cuando la gente mira a una empresa. La forma en que las marcas nos hacen publicidad es cuando vemos un anuncio en la televisión, nos fijamos en algo en Internet, lo vemos en el periódico, vemos a alguien que lleva los zapatos o lo que sea, y empezamos a formarnos una imagen de esa marca. Y una marca puede hacerlo porque sus cosas están ahí fuera, en el mundo. 

"En una situación de AT, sólo tienes unas pocas oportunidades. Es tu trabajo el que has publicado. Es el enlace en el que esa persona hace clic. Es la primera conversación con el reclutador. Es la conversación con el director de contratación. Es algo tan sutil como la firma del correo electrónico de la persona con la que estás interactuando. Sólo tenemos un número limitado de oportunidades para construir esa marca, y tenemos que hacerlo bien".

Lydia: Hay algunos candidatos que he visto personalmente, y también hemos escuchado a la gente compartir que ven la marca, y luego obtienen una segunda validación de lo que es trabajar allí preguntando a otra persona, "Oye, ¿qué piensas de esta marca?" 

También hay otra cosa que importa. La necesidad de tal vez embajadores de marca también viene de dentro. 

Paul: Hemos desarrollado un sistema de tal manera que cualquier gerente de contratación que está entrevistando a la gente en Klaviyo irá a través de la formación gerente de contratación, y van a aprender a entender cómo pensar en vacantes, y cómo construir los procesos de entrevista y pensar en las competencias, pensando en cómo entrevistar a la gente, etc. 

Pero también hay una parte sobre cómo articular la marca y lo que significa para ti y cómo puedes transmitirlo a los candidatos. Y tiene que ser auténtico. Tiene que ser equilibrado. Quiero que alguien sea muy abierto y honesto con los retos. Porque, en última instancia, creo que la gente se siente atraída por esos retos. Y ven cómo hay una oportunidad de ir y solucionar esos retos. 

Hay muchas, como Glass Door y otras, con las que los candidatos podrán hacerse una buena idea de la marca. match Y luego, cuando hablen con alguien, si eso no encaja con otras cosas, entonces, de repente, suena la alarma. 

"Por lo tanto, creo que la autenticidad es muy importante en la construcción de ese mensaje de marca también, especialmente en un escenario de uno-a-uno cuando estás hablando con un gerente de contratación."

Lydia: Eso es interesante. Antes has mencionado el uso de la tecnología en 2023. Hoy en día, muchas empresas utilizan la tecnología de RRHH o de selección de personal para encontrar, atraer y retener a los mejores talentos. Pero yendo en esa dirección, ¿cuáles podrían ser tres tendencias tecnológicas de RRHH en un futuro próximo?

Paul: Yo diría que la automatización es importante ahora y que seguirá siéndolo cada vez más. Lo más interesante que he visto es el uso de la IA para seleccionar candidatos. Supongo que eso sería menos para las empresas directamente, pero para las bolsas de trabajo o agencias o lo que sea, podría ser la capacidad de mirar a la comunidad y match vacantes a la gente y para interactuar con esas personas diciéndoles sobre vacantes. 

Estás construyendo un sistema más acorde con la forma en que la gente vive su vida hoy en día, interactuando con los medios de comunicación o lo que sea. Creo que el sistema antiguo, en el que tienes una bolsa de trabajo o un candidato busca y solicita un empleo, sigue siendo relevante hoy en día, pero creo que está un poco desfasado. 

Y hacer que esas bolsas de trabajo evolucionen ahora hacia una red o comunidad en la que se solicitan puestos en vacantes, pero más como una cosa bidireccional, hay una comunicación del técnico con el candidato y luego se toma una decisión, y ellos solicitan el puesto en vacantes, y luego siguen a partir de ahí, básicamente. Creo que la automatización y la inteligencia artificial son muy importantes. 

Cuando me hiciste esta pregunta, lo que me vino a la mente fue la consolidación de las herramientas. Hay tantas herramientas por ahí que casi te vuelan la cabeza y, sinceramente, si dijera que sí a todo, nunca conseguiría hacer nada porque hay una herramienta literalmente para todo. Lo cual está muy bien, pero al mismo tiempo hace que a veces sea muy difícil hacer las cosas, porque hay tantas herramientas en las que tienes que pensar o que tienes que utilizar. 

Me encanta la idea de consolidar las herramientas. Y esto es algo que no voy a vender. No vas a vender aquí. Es más para las personas que están trabajando en algunas de estas escalas más grandes. Pueden consolidar canales y herramientas en un solo lugar. Siento que haría la vida de todos mucho más fácil. 

Lydia: Integrando estas herramientas para match lo que necesites en ese momento en el futuro. Creo que antes has planteado un punto interesante sobre las soluciones que ayudarían a encontrar contrataciones y candidatos diversos. La diversidad es un elemento muy importante. Y mucha gente está tratando de llevar sus estrategias de contratación hacia la diversidad y tratando de abrir eso. 

Y un aspecto importante a la hora de garantizar la diversidad en las contrataciones es asegurarse también de que los equipos y miembros de contratación y el propio equipo sean diversos. Entonces, ¿qué factores deben tener en cuenta los líderes, como los jefes de adquisición de talento y los jefes de los equipos de contratación, a la hora de estructurar un equipo de contratación diverso? 

Paul: Cuando nos fijamos en la contratación diversa, a veces existe la tentación de pensar: "Tengo que invertir en una nueva herramienta o estrategia de construcción o lanzar esta iniciativa dentro de la empresa". En realidad, creo que la contratación diversa es simplemente la contratación bien hecha. Y eso puede ir en contra de la corriente a veces. Pero creo que si estás construyendo tu estrategia de OTA o de reclutamiento desde cero, y piensas en todas las cosas que necesitas hacer bien, casi orgánicamente, eso debería llevarte a un lugar donde estás creando un sistema de reclutamiento bueno y diverso. 

Así, está eliminando las influencias del sesgo inconsciente en su proceso. Estás desarrollando un marco de entrevista basado en competencias que es coherente entre un candidato y el siguiente, lo que garantiza que estás aprovechando todos los canales para los candidatos entrantes. 

Depender demasiado de uno de ellos puede tener un efecto negativo en la diversidad. Por ejemplo, si contratamos a 10 personas y las 10 son referencias de la empresa, lo más probable es que se produzca algún efecto adverso sobre la diversidad. Forme a sus responsables de contratación en este aspecto y desarrolle una cadencia continua para asegurarse de que se tiene muy presente. 

Antes he hablado de ello en nuestra formación para directores de contratación, y también lo tratamos. Todas estas cosas, creo que son una pieza fundamental de la contratación y si haces todo esto bien, el efecto neto de eso es de esperar que tenga un impacto positivo en tu diversidad. Ahora bien, si te encuentras en una situación en la que crees que estás haciendo todo eso y sigues sin ver los resultados, entonces ese es probablemente el punto en el que piensas: "Vale, necesitamos apoyo externo a través de una agencia o desde la base, trabajar en diferentes iniciativas, etc.". Y volviendo a mi punto, una de mis colegas aquí en Klaviyo, ella me ayudó a entender con gran detalle que una buena estrategia de reclutamiento diverso es sólo el reclutamiento bien hecho, en mi opinión.

Lydia: ¿Y el propio equipo de contratación?

Paul: Creo que, en última instancia, tu equipo de contratación debe tener un buen equilibrio de diversidad. Si necesitas aprovechar todas las vías de entrada de candidatos y tienes un equipo de contratación que es igual en todos los aspectos, el flujo de candidatos podría ser similar de un reclutador a otro. 

Así que es muy importante que pienses en ello cuando crees tu equipo de contratación. Yo tengo la suerte de contar con cuatro mujeres y un hombre en mi equipo, además de una mezcla de etnias. Y eso nos permite ver un impacto positivo en los candidatos que llegan.

Lydia: Cuando tienes personas de diferentes orígenes, como tu equipo, que están articulando la marca de empleador, también tendrás diferentes perspectivas, lo que enriquece la marca de empleador, especialmente para candidatos diversos. Por lo tanto, desempeña un papel importante, sin duda, a la hora de atraer a candidatos diversos, como ha mencionado antes. ¿Tiene alguna opinión al respecto?

Paul: Sí, es muy importante. Un empleador tiene que ser muy inclusivo a la hora de atraer y conservar talentos diversos. Veo cada vez más que volvemos a algunos de los retos de los que hablábamos antes. Muchas empresas se están dando cuenta de que necesitan atraer a talentos más diversos. 

Y entonces, internamente, el talento diverso que tenemos está siendo atraído por otras oportunidades. El talento que tenemos aquí, tenemos que asegurarnos, en todos los ámbitos, de que haya oportunidades de crecimiento, oportunidades de desarrollo, oportunidades de aprendizaje, que la gente pueda realmente crecer con la empresa, tenemos que asegurarnos de que nuestros equipos de liderazgo sean diversos. Y para que la gente pueda aspirar a mirar hacia fuera, y ver ese camino para ellos. Y eso envía un gran mensaje internamente.

Creo que es muy importante que las empresas celebren la diversidad para reconocer todos los diferentes acontecimientos a lo largo del año civil que son significativos para diferentes personas. Me encanta. Cuando entro en LinkedIn, me desplazo hacia abajo y veo todas estas celebraciones en diferentes partes del mundo para diversos eventos, creo que es una parte muy importante también. Para que esa persona conozca los valores de su empresa.

Conectar con Pablo

Lydia: Muchas gracias, Paul, por tus ideas de hoy. Y para nuestros oyentes y espectadores. ¿Dónde pueden ponerse en contacto contigo?

Paul: Pueden entrar en LinkedIn y encontrarme el Klaviyo. No hay muchos Abercrombie guays por ahí. Así que me encontrarán fácilmente.

‍Lydia: Y hemos estado en conversación con Paul Abercrombie, Director de Adquisición de Talento EMEA y APAC en Klaviyo. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales y permanece atento a más episodios semanales de todos en reclutamiento.