EP17: Ellect - Mantener la sostenibilidad de las estrategias de I+D+i (con Sandra D'Souza)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. 

Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales. Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Sandra D'Souza, fundadora y directora ejecutiva de Ellect, con sede en Sídney (Australia). 

Hola, Sandra. Gracias por acompañarnos.

Sandra: Es un absoluto placer estar aquí.

El camino hacia la abogacía

Lydia: Sandra, has tenido una extensa carrera de más de dos décadas. Tu formación es financiera. Luego te pasaste al emprendimiento social. 

Tengo entendido que fue en este periodo cuando se convirtió en una firme defensora de la igualdad de género y de las mujeres en la empresa. Háblenos de su trayectoria en la defensa de la igualdad de género.

Sandra: Siempre ha sido interesante oír hablar de mis antecedentes a otra persona. En realidad fundé una agencia internacional de marketing digital hace 10 años. Así que pasé de las finanzas al marketing y adquirí conocimientos sobre todo lo relacionado con el espíritu empresarial. 

Pero este viaje que inicié con la defensa de la igualdad de género también comenzó hace 20 años, cuando me incorporé como voluntaria a una ONG internacional. Y muy pronto, de alguna manera, me reclutaron, y tuvimos elecciones. Así que me convertí en presidenta estatal aquí en Australia, defendiendo la igualdad de género ante el gobierno estatal. 

Y, poco después, formé parte de la Junta Ejecutiva Internacional, donde organización está afiliada a las Naciones Unidas. Tuve la suerte de ver, desde la base hasta el nivel internacional, todas las actividades relacionadas con la igualdad de género en el mundo. Y a través de todos los tipos de investigación, y también viendo el cambio en los últimos 20 años. 

Y cuando tuve la oportunidad de que mi negocio fuera adquirido en 2018, pensé: "este es un espacio en el que quiero estar". Y fue un momento en el que sentí que estar en este espacio durante tanto tiempo que la gente estaba empezando a escuchar. Entonces, no mucho después de la campaña #MeToo y alrededor de Black Lives Matter. Lo que sucedía era que las personas que conocían mi trabajo -hablo de hombres- solían decir: "sí, Sandra se va a un negocio secreto", porque yo era voluntaria. 

Así que siempre tengo que compaginar mi carrera empresarial con mi trabajo por la igualdad de género. Pero empezaron a hacerme preguntas y a querer saber y entender más sobre el tema. Y eso me hizo darme cuenta de que hay una conciencia creciente, y que era hora de acelerar realmente el trabajo que estoy haciendo. Y eso es lo que me llevó a emprender este viaje. 

Conversaciones en torno a la EDyI

Lydia: Habrías visto muchos cambios, o habrías visto cómo han evolucionado las conversaciones. ¿Y cómo ha evolucionado?

Sandra: Por supuesto. Así que, digamos, durante los primeros 15 años, no se mencionaba en la publicidad. Es como el secreto mejor guardado. Nadie quiere hablar de la igualdad de género. No todo el mundo entendía el tema. Y en muchas de las conferencias y eventos, eran mujeres hablando de mujeres sobre temas de igualdad de género. 

Lo que ha cambiado en los últimos cinco años es que las empresas lo han adoptado. Los hombres también hablan de los hombres, que defendían la igualdad de género pero no podían hablar de ello abiertamente. Estamos empezando a hablar de ello abiertamente y a aplicarlo en las empresas. 

ESG también ha contribuido al impulso. Y sin duda, creo que la campaña #MeToo fue un catalizador para el primer paso de concienciación. Así, pasamos de que nadie hablara de ello en la corriente dominante a que ahora sea la corriente dominante. Ese ha sido un cambio significativo, y ver que las generaciones más jóvenes también denuncian los malos comportamientos y no aceptan comportamientos inapropiados ha sido un verdadero punto de inflexión.

Lydia: Ellect se centra en ESG, en particular, y en cómo las empresas pueden alcanzar sus objetivos ESG en DE&I. Han pasado ya tres años?

Sí. Así que, esos tres años, no puedo creer que el tiempo haya volado tan rápido. Ellect es parte de ESG, pero es en gran medida parte de la "S" del objetivo ESG. Y el enfoque inicial, durante los tres años, comenzamos con la diversidad de proveedores, que era parte de la pandemia, con todo el caos en torno a la cadena de suministro. 

Y había ese enfoque de "busquemos empresas locales, busquemos proveedores locales, busquemos muchas empresas locales que tengan antecedentes diversos". Y también apoyamos la igualdad de género. También nos fijamos en Ellect Stars, que trata de impulsar la igualdad de género en el liderazgo empresarial. Ambos son elementos importantes como parte de los objetivos ESG.

El impacto de la pandemia en las prácticas de DE&I

Lydia: Los últimos tres años han sido críticos. Hemos visto a comunidades y empresas entrar en el periodo pandémico y también salir de él. Ahora estamos en la pospandemia. Así que usted ha pasado por esa oleada. ¿Cuáles son algunas de las lecciones clave que han aprendido en estos años, especialmente en lo que respecta a la igualdad de género en las empresas?

Sandra: Ciertamente ha sido una época interesante, y el cambio en la demanda de diversidad se ha acelerado mucho. También lo diré, aún queda mucho trabajo por hacer, pero lo que ha sido interesante en términos de aprendizajes clave es hasta qué punto la pandemia ha obligado a las empresas a lo que llamamos procesos o entorno, pero a pensar en formas alternativas de hacer negocios. 

Hablaba de la diversidad del proveedor, pero también de las personas que trabajan desde casa. Las mujeres necesitan flexibilidad en el trabajo. Y lo sé, hemos con mis colegas, y forman parte de una ONG internacional. En varias discusiones, dijimos que en un organización, tenemos que introducir horarios de trabajo flexibles, y el trabajo desde casa, y las empresas se opondrían y dirían, "oh, no es posible". Las empresas no serán productivas. ¿Y adivina qué pasó? Cuando todo el mundo tuvo que trabajar desde casa, ninguna empresa se vino abajo. De hecho, vieron una mayor productividad, y las cosas siguieron adelante. 

"Así pues, lo que la pandemia nos ha demostrado en realidad es que toda la mano de obra puede trabajar desde casa, y eso no mata a una empresa. Y eso ha hecho que la transición hacia lugares de trabajo flexibles sea mucho más factible y se haya puesto en práctica. Permite que entre en juego la diversidad". 

Lo que la pandemia nos ha demostrado es que podemos trabajar en un modelo híbrido, un modelo flexible; podemos tener en cuenta en cuenta las necesidades del personal y seguir siendo capaces de dirigir una empresa y ser productivos. 

Y si además añadimos, más recientemente, la Gran Dimisión, es muy difícil atraer talento y muy difícil retenerlo. Lo que demuestra es que las empresas ya no están en esa posición, me atrevería a decir de poder, que necesitan para tratar de hacer su entorno atractivo para los mejores talentos para poder venir a su empresa. Para ello, deben ofrecer un entorno que les permita conciliar el trabajo y la vida personal.

Lydia: Ahora que hemos visto los efectos de la pandemia en la forma en que las organizaciones enfocan o ven la flexibilidad en el espacio de trabajo y también tienen en cuenta algunas necesidades, especialmente para las mujeres en el lugar de trabajo, y para toda la plantilla. 

¿Qué ha hecho para concienciar sobre la DE&I, especialmente ahora después de la pandemia? ¿Ha observado algún cambio?

Sandra: Bueno, esto también forma parte del trabajo que está haciendo Ellect. Empezamos investigando un poco. Revisamos todas las empresas que cotizan en la Bolsa australiana, en el NASDAQ, y algunas en la Bolsa de Londres. Y lo que queríamos ver era en qué medida se había logrado la diversidad de género en la alta dirección y en los consejos de administración. 

Así que seleccionamos cuatro criterios básicos, y los calificamos y obtienen el punto si tienen una mujer, al menos una mujer en el puesto de CEO o CFO. Obtienen un punto si hay una mujer en la presidencia del consejo, si hay al menos un 25% de mujeres en los consejos de administración y si hay un 25% de mujeres en el equipo directivo. 

Y si lograron tres o más puntos, los consideramos elegibles para una estrella de pierna. Así que les voy a preguntar. ¿Cuántas empresas crees que han logrado tres estrellas o más? Son más de 2.100 empresas en el ASX y más de 8.000 en el NASDAQ, y más de 500 en la Bolsa de Londres.

Lydia: Tal vez 30 a 40% de eso? 

Menos del 5%. Y estamos en 2022. Se trata de empresas que cotizan en bolsa. Todas ellas tienen una política de desarrollo e innovación y afirman que hacen muchas cosas, pero ¿realmente están logrando el desarrollo e innovación en estas organizaciones? No lo han hecho. 

Así pues, esa es la concienciación que intentamos introducir para el DE&I. Se trata de empezar con la igualdad de género, y si una empresa ha logrado tres o más de los cuatro criterios, consideramos que ha logrado la igualdad de género en los negocios desde el principio. 

Y así es como estamos tratando de abordar esto. Porque en 2022, con toda la política y la conciencia, y también el movimiento, todavía estamos viendo, usted sabe, usted pensó que si el 40%, pero sólo menos del 5% han conseguido ambos.

Lydia: ¿Esto choca a mucha gente cuando lo menciona?

Sandra: Es muy gracioso que digas eso porque a mí me pasa. Dirán: "Dios mío, pero tampoco me sorprende". Yo estaba igual. Dije: "Estoy a través de toda la investigación. Pensaba que Australia estaba muy adelantada con el trabajo y la bolsa". 

Hay informes de gobernanza que dicen qué se está haciendo para que haya mujeres en los consejos de administración. Sé que hay un cierto crecimiento en este sentido. Pero me sorprendió bastante que, si combinamos esto con la presencia de mujeres en los consejos de administración, no muchas empresas lo han conseguido.

Retos en la aplicación de los planes de EDyI

Lydia: Obviamente, hay mucho trabajo por hacer. Y es evidente que son muchos los retos a los que se enfrentan las organizaciones. O los abordan, o no. Así que, según su experiencia, ¿cuáles son algunos de los retos a los que se enfrentan estas empresas en términos de aplicación o actuación en torno a políticas de apoyo a la diversidad y atracción de talento diverso?

Sandra: Así que, esta era la pregunta que quería saber, de hacer esa investigación, y lo que hace que estos menos del 5% de las empresas diferentes de los demás? Y así lo que he hecho es que me he puesto en contacto con los directores generales. Y los he estado entrevistando, y en realidad estoy escribiendo un libro sobre ello.

Lydia: ¿Cuándo va a salir?

Sandra: Estamos pensando en febrero de 2023. Pero puedo darte una idea de lo que me han contado estos directores generales sobre cómo lo hicieron: no importaba el sector, si estaba dominado por hombres o por mujeres. No importaba si se trataba de una pequeña empresa, de 10 a 1000. Y no importa si el director general es un director general fundador o un director general recién contratado que ha asumido el cargo, siempre y cuando el director general lo haya incluido como parte de su visión de la diversidad y la inclusión en su empresa, empezando desde arriba. 

Así es como votaron y así fue consistente en toda la línea. He hablado con directores ejecutivos que dicen que es que entran en ella, y ven a todos los miembros masculinos blancos de la junta y el equipo de liderazgo de todos los hombres blancos. Y dijeron: "Quiero 50/50". En realidad dijeron eso, y como he dicho, no importa el tamaño de la empresa. Si se trata de su valor personal o no, dicen que no podemos seguir operando a este nivel. De una manera u otra, han presionado para ese cambio. 

Y luego tienen que intentar conseguir el apoyo del consejo de administración y del equipo directivo, y también podría ser cambiando a los miembros del consejo y cosas por el estilo. Pero es el director general quien ha estado presionando. Y eso es lo que he descubierto. La principal diferencia con otros directores generales que han dicho "sí, quiero hacerlo, pero es muy difícil", o "lo estamos aplicando, pero no estamos obteniendo resultados". Pero esa es la principal diferencia. Los que están obteniendo resultados son los que realmente ponen eso como parte de la visión de la empresa.

DE&I sostenible, empezando por arriba

Lydia: Interesante, porque muchas organizaciones quieren asegurarse de que sus iniciativas o programas de DE&I se filtran por toda la empresa. Muchas de ellas incluso han empezado a aplicar políticas no discriminatorias, eventos sobre diversidad e incluso formación sobre prejuicios inconscientes. Y todos estos son grandes primeros pasos. 

Pero sigue existiendo el reto de integrar la EDyI en las prácticas y procesos empresariales. Así pues, ¿cuáles podrían ser algunas vías para que las organizaciones trabajen en este sentido?

Sandra: Creo que es fantástico tener estas políticas y la formación que has descrito. Y son importantes para establecer el marco y las directrices sobre cómo debe comportarse todo el mundo o cómo animarles a incluir la diversidad y la inclusión. Pero no hay nada más elocuente que los hechos.

Y las acciones tienen que venir de arriba. Recuerdo, hace 20 años, donde trabajas, hacer todo el ejercicio con toda la empresa, poner tu visión, tu misión, y decir, "oye, queremos hacer esto, pero nadie en la empresa se lo cree". Y si la cultura no es inclusiva, ¿cómo introduces la diversidad? 

Así que realmente necesitas la cultura. ¿De dónde se obtiene la cultura? Tiene que venir de arriba. Y así, es necesario tenerlo realmente como parte de la visión, pero también que el CEO impulse las acciones, para decir: "esto está sucediendo, tenemos que integrarlo en nuestra práctica empresarial".  

"Empecemos con la diversidad a partir de la contratación desde arriba. Si no hay líderes diversos, los líderes diversos no contratan a gestores diversos. Creo que ahí es donde la acción habla más alto. Y así es como realmente se empieza a conseguir algún cambio, en la práctica. Tienen que hacer lo que dicen que están haciendo".   

Y no se convierte simplemente en una presentación de PowerPoint o en un documento PDF que se queda en la biblioteca de la empresa y nadie consulta. Son las acciones reales y sus diversas formas, el comercio y todo eso, como he dicho, son igual de importantes. Pero hay que verlo desde arriba. Si se habla de diversidad pero se mira hacia arriba y todavía no se ve diversidad en el equipo directivo o en el consejo de administración, significa que las empresas no están integrando plenamente lo que dicen, lo que predican, en la alta dirección.

Lydia: Y una vez arraigada, también existe la responsabilidad de mantenerla. Así que, ¿cuáles son algunas de las formas en que los responsables de RRHH y los líderes empresariales pueden garantizar que sus estrategias y políticas de DE&I sean sostenibles a largo plazo?

Sandra: Se trata de crear hábitos.

"Se trata de asegurarse de tener lo que yo llamo un sistema o un ritmo. Para que todo el mundo tenga estos hábitos de hacer una de las acciones que están relacionadas con DE&I, y luego construir a partir de eso." 

Nos hemos asociado con Cred, un software que, en términos sencillos, está realmente pensado para ayudar a la gente a construir buenas acciones. Y muy simplificador. Si te doy un ejemplo, y esto es también hablar con otras organizaciones, una de las cosas que vamos a decir con cred es, "vamos a tener un amigo". 

"Tengamos un mentor". Algo así como un mentor femenino. "Celebremos uno de los puntos del calendario de diversidad". Y que eso forme parte de la acción por la que todo el mundo hace algo. Y haciendo eso, ayudará a los empleados a ver que los líderes y RRHH están totalmente comprometidos con lo que están diciendo sobre DE&I, que realmente están tratando de cambiar una cultura para hacerla inclusiva, y que está impulsada desde arriba.

Lydia: Pasando a las estrategias de RRHH y talento, una gran parte de garantizar esta diversidad en la contratación es también garantizar la creación de equipos de contratación que sean diversos. Así que, ¿cuáles podrían ser algunos de los factores en los que deberían pensar los líderes de las agencias de contratación o incluso los jefes de los equipos de contratación a la hora de estructurar un equipo diverso de reclutadores?

Sandra: Me alegro mucho de que hagas esta pregunta porque la naturaleza humana nos lleva a contratar a la gente que nos gusta, ¿verdad? Así que, sin diversidad en el equipo de contratación, tendemos a contratar a gente a la que estamos acostumbrados, que nos gusta, que se parece a nosotros. Y entonces mantenemos todo este ciclo de contratación. 

Es muy importante que los responsables de las agencias y los jefes de contratación cuenten con este equipo diverso a la hora de contratar. Y ese es un paso. Hay otra acción para decir, sí, creemos en la inclusión de la diversidad, y nos aseguraremos de que el equipo de contratación sea realmente de diversos orígenes. 

"No se trata sólo de tener esa diversidad como equipo de contratación. También es garantizar que el lenguaje de los anuncios de empleo sea neutro. Por ejemplo, si quieren que haya más mujeres en determinados puestos, para ayudar a equilibrar la balanza. Entonces hay que asegurarse de que el anuncio de empleo muestre la cultura, que sea mucho más inclusiva, y que tenga un entorno de trabajo flexible, sólo como ejemplo. El lenguaje neutro es muy importante". 

Y también empezar por tener criterios de contratación muy objetivos, para que los diversos equipos y el equipo de contratación estén todos de acuerdo en que así es como vamos a hacerlo, o ellos van a hacerlo.  

Creo que currículos también ayuda porque, por naturaleza, nos fijamos en el nombre, la edad y otras cosas. Si los sacas y los investigas, si respaldas esta información, cuando quitas esos detalles, también tienden a ser contratadas más personas con diversidad a través de ese proceso.

¿Qué es la interseccionalidad?

Lydia: Últimamente hemos oído hablar mucho del término interseccionalidad, sobre todo en las conversaciones en torno a la educación y la formación. Cómo definiría usted la interseccionalidad?

Sandra: Creo que soy un gran ejemplo de ello. Me encanta esta palabra porque, de nuevo, se trata de concienciar. 

Para mí, la interseccionalidad es una definición más amplia de la discriminación sistémica en múltiples formas. Por ejemplo, yo. Entré en la empresa muy joven. La mayoría de los miembros del equipo directivo son mucho mayores, de unos 50 años, y yo tenía unos 20. Era mujer y también de raza negra. Yo era mujer y además morena. Esa es la parte de la interseccionalidad. 

Pero también se puede ampliar en función de la identidad de género y la situación socioeconómica. Tuve una madre soltera que me crió y trabajó muy duro. No fuimos muy afortunados, pero yo tuve la suerte, gracias a las becas y al trabajo duro, de salir de ese ciclo y embarcarme en este increíble viaje profesional. Pero no todo el mundo puede hacerlo. No todo el mundo tiene automáticamente ciertas oportunidades. Tenemos que reconocer las diferencias. 

Lydia: Se ha sugerido que el uso de pronombres crea un lugar de trabajo más inclusivo. Qué opinas al respecto?

Sandra: Creo que es fantástico. Absolutamente fantástico. Porque lo que ha sucedido, y creo que realmente se ha acelerado en los últimos 12 meses, especialmente cuando comenzó a introducirse en LinkedIn, es que tenemos que mostrar nuestros pronombres, que hemos movido esta discusión, esta conciencia, en la corriente principal. 

Y así veo desde entonces, en el ámbito profesional, y los mensajes de LinkedIn, y también en el ámbito personal en, digamos, Facebook, Twitter o Instagram, la gente diciendo, yo preferiría "ellos" como pronombre, sentirse cómodo y no ser objeto de burla y no ser criticado o aislado de este anuncio, y permitiendo a la gente a ser ellos mismos. 

No puedo ocultar el color de mi piel. Pero si no es una sociedad inclusiva, no podemos ocultarlo. Tenemos que ocultar nuestro verdadero yo. Y eso nos lleva a la inclusividad. Y los pronombres son un gran primer paso para llevar esto a la conversación general.

Cómo afecta a la contratación no utilizar la tecnología de RR.HH.

Lydia: Hablemos del uso de la tecnología de RRHH para apoyar la diversidad. Un estudio de PwC mostró que el 58% de las empresas utilizan tecnología de RRHH para encontrar, atraer y retener a los mejores talentos. Entonces, ¿cómo puede ayudar la tecnología a garantizar la diversidad en las prácticas de contratación? 

Sandra: Puedo decirte que no usar la tecnología no ayuda.

"Puedo decirte que no utilizar la tecnología no ayuda. Si no utilizas la tecnología, ¿a qué lo dejas? Lo dejas en manos de prejuicios inconscientes. Lo dejas en manos de un proceso subjetivo, lo dejas en manos de la posibilidad de utilizar tu propia red de contactos, en lugar de buscar atraer a los mejores talentos. Eso es lo que la tecnología ayuda a superar, estas barreras a la hora de reclutar realmente talento diverso y de primera". 

Porque permite a las empresas salir de su pequeño círculo, y llegar a la red y encontrar los mejores talentos que les conviene. Y el uso de herramientas, como usted ha dicho, en lo que hemos discutido, sólo entonces ciego currículos, y realmente ver a la gente en sus habilidades, y ser capaz de darles la oportunidad de aplicar.

Lydia: Avanzando en esa dirección, ¿cómo deberían prepararse los responsables de contratación y RRHH para adoptar la diversidad en la contratación?

Sandra: Sólo voy a dar basándome en la investigación que he hecho. Realmente necesitan ir y buscar donde la tecnología les permita hacerlo. Y buscar esas plataformas de nicho también. Déjenme darles un ejemplo. Hay una empresa de la que fui asesora que quería atraer a más mujeres analistas de datos. Pero no fue fácil. Y parte de lo que hicimos fue con tecnología, como Manatal, que se podía llegar a plataformas específicas, que la gente de un determinado país tiende a utilizar como un tablón de búsqueda de empleo para encontrarlas. 

Había analistas de datos en Australia. De hecho, hay inmigrantes de China e Irán, que tienen una sólida formación en ingeniería de datos, y normalmente no estarían necesariamente en los principales sitios de trabajo. O, no son fáciles de encontrar. Y esto es tomar un enfoque proactivo para encontrarlos. 

Y aquí es donde creo que la tecnología facilitará a los responsables de selección de personal la tarea de llegar a los candidatos adecuados y encontrarlos, porque permite ser un poco más proactivos a la hora de encontrarlos.

Lydia: Y también está el papel de la marca del empleador. Ahora bien, si la igualdad de género y de género y todo lo demás ya se ha filtrado a través de organización y de todos sus aspectos, tiene que salir a la luz a través de la marca. Tiene que verse a través de su voz. En su opinión, ¿cuál podría ser el papel de la marca de empleador para atraer y retener a candidatos diversos hoy en día?

Sandra: Bueno, tienes toda la razón. Esa es la razón por la que tenemos Ellect Stars, porque queremos que sea la prueba para los empleadores, para demostrar que esto ha demostrado que estamos comprometidos con la igualdad de género.  

Y la igualdad de género no es sólo igualdad de género. Lo que he visto en la investigación es que cuando las empresas están comprometidas con la diversidad y la inclusión, logran la igualdad de género. Y eso forma parte de la imagen de marca del empleador. Hay muchos tipos de acreditaciones de diferentes empresas. 

Los empresarios necesitan ese tipo de acreditación para destacar y mostrar a posibles candidatos de orígenes diversos. Tenemos que demostrar que no hablamos por hablar. No es sólo política. No sólo tenemos la cultura, sino que tenemos diversidad al más alto nivel.  

Y ahí es donde creo que es importante que los empresarios lo muestren. Y es que es importante que las empresas tengan éxito teniendo grandes talentos. Y también quieren retener ese talento.

Lydia: Me gusta cómo hemos pasado de la alta dirección y la representación en el consejo a los directivos y las prácticas en organización. Y, por último, pasar a lo que proyectas que sea tu empresa, especialmente ahora, cuando la gente está pendiente de todos estos aspectos. También tenemos a la Generación Z entrando y mirando todas estas cosas en términos de valor. 

Así que muchas gracias, Sandra, por tu tiempo y tu perspicacia. Si alguien quiere buscarte, ¿dónde puede contactar contigo?

Sandra: Muchas gracias, Lydia. Me ha encantado tener esta conversación contigo. Y enhorabuena por organizar este podcast. 

Pueden buscarnos en LinkedIn, así como en nuestro sitio web. Yo también tengo mi perfil en LinkedIn, que es bastante activo. Pero también pueden ponerse en contacto conmigo a través de nuestro sitio web. Es https://www.ellect.biz/.  

Lydia: Y hemos estado en conversación con Sandra De Souza, Fundadora y CEO de Ellect, con sede en Sydney, Australia. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales y permanece atento a más episodios semanales de All-In Recruitment.