EP16: The Goat Agency - Atraer y retener el talento en la industria creativa (con Michael Starkie)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Transcripción

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

¿Qué le impulsó a pasar del desarrollo empresarial a la contratación?

Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. 

Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify y permanece atento a los episodios semanales. Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Michael Starkie, director de contratación y personal de The Goat Agency, con sede en Reino Unido. 

Hola, Michael. Gracias por acompañarnos en este podcast.

Muchas gracias por recibirme. Encantado de conocerte.

Lydia: ¿Cómo estás, Michael?

Genial. Súper ocupado. Tenemos recaudaciones de fondos benéficas en el horizonte y fiestas de Navidad para planificar el talento para adquirir. Por lo tanto, es bastante ocupado.

Lydia: Hace poco que ha pasado a trabajar en el sector de la contratación, después de haber desempeñado varias funciones fuera de este sector. En concreto, ha trabajado en desarrollo empresarial. Qué le llevó a pasarse a la selección de personal?

Michael: Me incorporé a la agencia de ONG como desarrollador de negocio. Antes trabajé en desarrollo empresarial y marketing en Londres. La razón por la que quise incorporarme a la empresa fue inicialmente la ambición de Goat. Me convenció la capacidad que tenían para convencerme de que escalar a nivel mundial era algo así como su estrella del norte en ese momento. 

Y cuando me incorporé, obviamente trabajaba con clientes. Pero en tres meses me surgió la oportunidad de convertirme en el responsable de contratación y ayudarles a contar la historia de lo que Goat intentaba conseguir. 

Así que, gracias a que me creí lo que intentaban hacer, fui capaz de transmitirlo en mi nuevo puesto. Me encantó. Creo que hay muchas similitudes entre el desarrollo empresarial y la contratación. Hay que ser proactivo en la búsqueda de la mejor persona para el puesto, pero también hay que escuchar de verdad a la gente. 

Creo mucho en que las entrevistas se conviertan en una conversación realmente curiosa. Y pude transferir muchas de las habilidades que había acumulado en puestos anteriores a lo que hago ahora.

Lydia: ¿Cuál es la principal habilidad transferible de un desarrollador de negocios que le ayudó en su papel en la contratación?

Michael: Creo que hay que escuchar a la gente y entender su posición con empatía. Y creo que los buenos vendedores saben escuchar. Intentan resolver un problema basándose en la solución que tienen. Y la habilidad transferible es escuchar a los candidatos y evaluar si esta empresa es adecuada para ellos, pero también si tienen un conjunto de habilidades que va a ser valioso para la empresa en el futuro. 

Pero no es tan sencillo. Tienes que entender cuáles son los límites de las personas y si van a encajar bien en la cultura de tu empresa. Así que creo que el aumento de los niveles de empatía e inteligencia emocional, y la capacidad de escuchar y entender realmente la posición de alguien te ayuda a ser un buen reclutador, y luego toda la proactividad que viene con BD podría transferirse también. 

Hitos de los últimos cuatro años

Lydia: Mencionaste antes que eras la directora de contratación de The Goat Agency en la primera fase de tu tiempo allí. Y ahora eres el Director de Contratación y Personas de The Goat Agency, que es una agencia especializada en marketing de influencers, ¿correcto?

Michael: Sí, somos una agencia de marketing de influencers.

Lydia: Háblenos de su papel aquí y de algunos hitos que ha logrado en los últimos cuatro años.

Michael: Cuando me incorporé, había entre 40 y 45 cabras. La semana anterior a mi incorporación, se trasladaron a una oficina más grande, lo que fue, de nuevo, una señal de lo que estaba por venir. Y supongo que, a medida que mi función evolucionaba, empezamos a incorporar a personas con distintas habilidades. Así que aprendía constantemente en el trabajo en una industria que no era tan antigua. 

"El marketing de influencias no existía hace tanto tiempo. Así que todo es increíblemente nuevo. No hay un plan para lo que la empresa está tratando de lograr. Así que creímos firmemente en la necesidad de aportar solucionadores de problemas". 

Supongo que tratar de navegar por eso fue increíblemente interesante para mí porque estaba aprendiendo algo nuevo, si no múltiples cosas nuevas cada día. En aquella época tampoco teníamos un departamento de personal. 

Así que, literalmente, yo sólo era un gestor de contratación. A medida que la empresa crece, es obvio que incorporamos personas con nuevas perspectivas y formación diversa a puestos que no existían desde hacía mucho tiempo, como ya he dicho. Pero también sentimos la necesidad de retener ese talento. 

Aquí es donde entró en juego el aspecto humano de mi función. Empecé a centrarme en la cultura, más beneficios, estrategia de retención a largo plazo y hacer que la gente se sintiera cálida y bienvenida como parte de la cultura de la empresa. Pasamos de la etapa de pueblo a la de ciudad. Así que mi papel evolucionó y no me limité a tratar de que entraran personas muy, muy buenas, sino también a retenerlas a largo plazo.

Lydia: Esa es una gran transición que has hecho, mirando a través de todo el proceso y toda la experiencia con una vista de pájaro, básicamente. 

Michael: Exactamente. Y creo que siempre ha sido muy importante para mí extender la relación más allá del primer día, proporcionando una experiencia excelente y memorable al candidato a lo largo del proceso de contratación. Pero lo que es increíblemente importante más allá de eso es mantener esa relación y asegurarse de que esa persona o personas sepan que eres su puerto de escala cuando necesiten un consejo amistoso. 

Les has vendido la cultura de la empresa y, por tanto, tienes que encarnar esa cultura. Creo que durante mucho tiempo no le pusimos nombre. Pero, de repente, se empezó a hablar de "Personas" como título. Y somos capaces de poner todas esas responsabilidades bajo ese paraguas.

Cómo es el employer branding para una agencia de influencers

Lydia: Y parece que La Agencia de la Cabra recibe una media de 500 solicitudes a la semana. ¿Es eso cierto?

Michael: Depende de cuántos puestos nos queden. Pero el marketing de influencers y las redes sociales son lugares muy atractivos para la gente en este momento. Las grandes marcas con las que trabajamos están invirtiendo mucho en ello para llegar a sus consumidores. 

Trabajamos con grandes empresas comerciales del Fortune 500. Y el volumen de inversión que han hecho en esa herramienta ha aumentado espectacularmente a lo largo de los años, lo que obviamente forma parte de nuestra capacidad para crecer tan rápidamente a escala mundial. 

Si tenemos en cuenta que somos pioneros en este sector, somos el número uno, sobre todo en el Reino Unido y Europa. La gente quiere trabajar para ti. Y además, cuando creas una marca de contratación realmente buena, gracias a la experiencia, también eres capaz de ofrecer candidatos. Creo que eso hace que la gente nos vea como un lugar realmente deseable.  

"También invertimos en una idea que se convirtió en nuestro principal canal de marketing. Acabamos haciendo videoblogs durante 400 días seguidos. Era una ventana a la cultura de nuestra empresa, al tipo de trabajo que hacemos, a la energía que desprendemos prácticamente a diario."

Así, siempre podía remitir a los candidatos a ese recurso para que se informaran sobre qué y quién es la agencia. No tenían que limitarse a hablar a través de un sitio web. Tenían contenidos que ver. Y creo que sin duda aumentó el número de solicitudes que recibíamos porque era un formulario breve y ágil. ¿Y quién no querría formar parte de eso?

Lydia: Agencia de marketing de influencers. Así que supongo que había presión para que la marca del empleador fuera más allá de lo normal.

Michael: Tienes que practicar lo que predicas. Hay que ofrecer contenidos orgánicos y auténticos.

Estrategias para contratar el talento adecuado para la publicidad actual

Lydia: Por supuesto. Entonces, ¿cuáles podrían ser otras estrategias para captar el talento adecuado para un sector como el de la publicidad hoy en día?

Michael: Utilizamos mucho LinkedIn. Es una plataforma de redes sociales combinada con una oportunidad para posicionarte como la persona adecuada para un puesto de trabajo. El vlog también fue una gran herramienta de atracción para nosotros. 

Y creo que también hay que ser proactivo y crear una red de contactos. He conocido a muchas personas que no eran adecuadas para un puesto, pero que eran perfectas para otro que abrimos dos o tres semanas después. 

Así que, simplemente tener a la gente en mente porque les has escuchado, mantener esa relación, incluso si no estaban bien en ese momento, es increíblemente clave. Se lo inculco a mi equipo, que tiene mucho talento y es un gran creador de redes por derecho propio. 

Utilizar las herramientas adecuadas y ser proactivo: no todo el mundo puede confiar en las aplicaciones todo el tiempo. Puede que tengas que ir a buscar talentos o fuentes, pero contar con una red a la que puedas recurrir si lo necesitas o crees que añade valor. 

Y luego, todo lo que necesitas es utilizar contenido divertido para demostrar realmente lo que eres. Y ofrecer una buena experiencia al candidato hace que la gente esté interesada en mantener una relación contigo.

Lydia: Según tu experiencia hasta ahora, ¿qué buscan los creativos en las empresas?

Michael: Bueno, somos grandes defensores del individualismo. Y creo que la creatividad en sí misma es la capacidad de alguien para demostrar quién es. Tenemos un sistema de evaluación bianual. Cada seis meses, puedes optar a un ascenso o a un aumento de sueldo en función de tu creatividad, ya sea por tu capacidad para entablar una relación con un cliente, desarrollar una estrategia innovadora o crear un diseño impactante. Todo ese tipo de habilidades tangibles para ser creativo. 

Pero creo que nunca estar demasiado lejos del movimiento en tu carrera de una manera positiva es increíblemente importante. Creo que aceptar que estamos en una posición única para ser pioneros, en un sector que no existía hace tanto tiempo, es algo que la gente disfruta mucho porque puedes tener un impacto a gran escala en el día a día. 

Mientras que si caes en una empresa mucho mayor, podrías perderte en lo grande que es. Evidentemente, los beneficios son importantes. Creo que eso es innegable. Apoyo a la salud mental, apoyo a la salud y el bienestar, y aumento de las aportaciones a la pensión. Hay toda una lista de cosas que ofrecemos -aumentar el tiempo libre pagado en función del tiempo que llevas aquí- y sé que son muy bien recibidas.

Creo que la gente quiere sentirse valorada en el trabajo que hace. Creo que quieren que se les trate como a un individuo, no sólo como a un número. Y creo que, con el tiempo, quieren sentirse atendidos por la empresa a lo largo de su vida laboral. 

Lydia: Hoy en día, estamos buscando el bienestar, buscando el crecimiento, algún tipo de trayectoria profesional, y el reconocimiento por lo que aportan a la mesa en un organización. Y me gusta especialmente que para una agencia creativa. Siempre hay espacio para expresarse de una forma creativa que aporte individualismo.

Michael: Como empleador, estamos muy orgullosos de no pretender ser perfectos. Creo que cualquiera puede entrar en nuestra empresa independientemente de su antigüedad, desde un becario hasta un cofundador y todos los demás. Todas las ideas son bienvenidas. 

Así que puedes ser tu propio empresario dentro de nuestra empresa, y si mejoras un proceso o haces una sugerencia o un ajuste que mejore lo que somos o lo que hacemos, serás recompensado por ello. Y puedes mejorar tu perfil y el de la empresa haciendo ese tipo de innovaciones con tu trabajo. 

"Tener un grupo diverso de mentes que puedan aportar una forma diferente de pensar, en un sentido profesional, puede realmente disparar tu negocio. Así, cuando esa persona siente que sus ideas justifican un movimiento, en lo que se refiere a salario o promoción, entonces tienes la receta para crear superestrellas". 

Y creo que ese debe ser siempre nuestro objetivo. La gente que quiere estar aquí hace un gran trabajo y disfruta de su tiempo con sus compañeros. Algo de lo que, una vez más, estamos orgullosos los 185 que disfrutamos pasando tiempo juntos día a día. Y que siga así durante mucho tiempo. Y todos son personas diferentes de diferentes ámbitos de la vida también. 

Primero a distancia

Lydia: ¿Y qué hay de los acuerdos laborales? ¿Ve algún cambio en estas tendencias?

Michael: Somos una empresa que trabaja primero a distancia. Tenemos una oficina permanente en Londres. Así que, antes de la pandemia, estábamos muy orientados a la oficina. Cuando COVID empezó a surgir, obviamente tuvimos que pensar en el trabajo a distancia. Y por primera vez, la gente lo aceptó muy, muy bien. Creo que si hay un modelo de negocio que se adapte al trabajo a distancia, probablemente será una agencia digital o de medios sociales. 

La gente empezó a darse cuenta de las ventajas de ahorrarse un par de horas al no tener que desplazarse, etcétera. Pero creo que siempre nos ha acompañado la idea de que la gente se echaba de menos al mismo tiempo. 

Así que enviamos una encuesta. Era obvio que había ganas, un espacio que la gente podía reservar y utilizar si quería. Pero en ese momento ya habíamos tomado una decisión. Nunca vamos a obligar a nadie a ir a una oficina unos días a la semana o al mes. Así que me he mudado de Londres. Ya no vivo allí. 

"Contratamos a gente de todo el Reino Unido, Europa, Estados Unidos y Asia-Pacífico. Eso aumentó la capacidad de ser diversos en nuestra estrategia de contratación, porque no estábamos realmente restringidos por si podías llegar a Londres, o si podías desplazarte a Nueva York, o si podías moverte por Singapur." 

No vamos a cambiar esa forma flexible de trabajar a corto plazo. Puede que en el futuro sea diferente en América y en APAC, e incluso puede que traslademos otra oficina a otro lugar. Pero, por ahora, nuestra política es "Remote First". Y tenemos que asegurarnos de que el candidato también se sienta cómodo con ello. Mucha gente está deseando trabajar de lunes a viernes. Pero eso no es lo que ofrecemos ahora.

Lydia: Como has dicho, ya no estás restringido por la geografía, ya no estás restringido por ciertas regiones, y no hay rigidez en ese sentido. Y esto me lleva a mi siguiente pregunta, que es sobre las herramientas de productividad para los reclutadores, hacer las cosas más fáciles, reclutamiento remoto, tratar con compañeros de equipo que no están dentro de su vecindad, y comunicarse sin problemas. 

Hoy en día disponemos de muchas herramientas de productividad para la contratación. Hay muchas que se centran en automatizar los procesos y en recopilar la información más relevante para tomar la mejor decisión. Pero la contratación sigue siendo un reto para mucha gente. ¿A qué cree que se debe?

Michael: Creo que a veces las empresas recurren a agencias que no se preocupan necesariamente por sus intereses. Creo que a veces recurren a agencias que se preocupan mucho por su empresa. Pero yo recomendaría contratar a alguien internamente, si es posible, porque esa persona trabaja para ti a tiempo completo y entiende realmente tu ADN, además de velar por tus intereses. 

Creo que algunas empresas no se promocionan correctamente. Y no invierten mucho en promocionarse. Entonces, ¿cómo va a saber un candidato exactamente de qué vas? 

Si tu sitio web no es bueno, puede que tengas una idea y un servicio o producto fantásticos, pero si no has invertido en tus competencias externas, obviamente te va a costar contratar porque todos tus competidores pueden estar haciendo esa inversión. 

También estamos en un mercado muy orientado a los candidatos. Así que todo lo que puedas hacer para destacar y atraer a alguien te ayudará a conseguir a la persona que necesitas para que te haga el trabajo en ese momento. 

"También estamos en un aprieto económico, a nivel mundial. La gente es cada vez más reacia al riesgo. Creo que si tienes herramientas que te ayuden con tus procesos de contratación y puedes consultar tu red en tu pantalla en lugar de pensar en ellos ad hoc, eso también puede ayudarte con tu proceso de contratación". 

Las herramientas de organización ayudan mucho. Sin embargo, no creo que haya una solución única. Creo que todo depende del tamaño de la empresa, de lo que intente conseguir, del volumen de contratación, etc. 

¿Qué debe saber sobre su función una persona que se inicia hoy en el mundo de la contratación?

Lydia: Tienes experiencia en la selección de personal desde otros puestos. Qué consejo le darías a alguien que está empezando en el mundo de la contratación? 

Michael: Yo diría que disfrutes de la compañía de la gente por lo que es. Es un momento único. Cuando entrevistas a alguien, tienes entre 20 y 40 horas para conocerle. Enfoca la conversación con curiosidad y auténtico entusiasmo por descubrir las capacidades de esa persona, porque puede que esté nerviosa. 

Tienes que incidir en sus respuestas. No siempre es tan sencillo como intentar hacer una sesión de preguntas y respuestas. Pero sí, creo que necesitas esa proactividad. Hay que disfrutar de la compañía de otros seres humanos, eso es muy importante. Tienes que ser capaz de contar una historia convincente, de ayudar al candidato a entender cómo puede encajar en el conjunto. 

La gente quiere saber qué visión tienes de ellos. Y entienda realmente cómo su empresa, o si trabaja para una agencia, cómo se posicionan en el mercado las empresas con las que trabaja, e invierta tiempo en conocerlas. 

Porque la adquisición de talentos, las personas y la ampliación de una empresa de la manera correcta a través de las personas adecuadas son la premisa importante de por qué las empresas funcionan bien. Creo sinceramente que las personas, una empresa no es más que un grupo de personas que se mueven colectivamente en la misma dirección. Y si puedes conseguir que todas las personas que necesitas vayan en la misma dirección pero con verdadero vigor, entonces tienes una verdadera receta para el éxito como empresa. 

Lydia: Sentirse cómodo con la gente, ser curioso y hacer constantemente las preguntas adecuadas. Y creo que también es importante, como has dicho, tener una visión para ellos, porque no se trata tanto de una venta o de una propuesta como de entender a la persona que tienes delante, que tiene aspiraciones y planes propios. 

Exacto. Ustedes son dos entidades, y necesitan resolver si van a alinearse para que puedan avanzar juntos de la misma manera.

Lydia: Muchas gracias por tu tiempo hoy, Michael. Es un placer tenerte en el programa.

Y hemos mantenido una conversación con Michael Starkie, Director de Contratación y Personal de The Goat Agency en el Reino Unido. Esté atento a futuros podcasts de All-In Recruitment y a nuestros próximos vídeos.