EP14: Strategic Management Center - El impacto de la tecnología de RRHH en las prácticas de contratación y la diversidad (con Anita Lettink)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

Infórmese sobre el sector de la contratación con Anita Lettink

Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en Youtube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. 

Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Anita Lettink, socia del Strategic Management Center, con sede en los Países Bajos, y fundadora de hrtechradar.com. 

Hola Anita, y gracias por acompañarnos en este podcast. 

Hola Lydia. Es un absoluto placer estar aquí. 

Lydia: Anita, has pasado más de 20 años en consultoría, ocupando puestos de liderazgo corporativo y ejecutivo y trabajando con grandes empresas globales. Explícanos tu trayectoria en RRHH y por qué te interesa este ámbito.

Anita: Entré en el sector de los RRHH por casualidad. Trabajaba en el sector tecnológico y un antiguo colega mío se había incorporado a una empresa de RRHH. Entonces se puso en contacto conmigo y me dijo: "Estamos haciendo cosas muy chulas con la tecnología y creo que es algo que te gustaría. ¿Vendrías a entrevistarte con nosotros?". Al principio pensé: "Bueno... RRHH..." Eso no me suena nada bien. Pero entonces, decidí ir y tener una conversación con ellos. Oí que lo que hacían era muy moderno en aquella época, y por eso decidí unirme. 

Poco después llegó la crisis de Internet y a las empresas ya no les interesaba comprar tecnología punta. En su lugar, querían comprar tecnología para gestionar sus centros de servicios de RRHH. Así que, con el tiempo, di un giro y empecé a trabajar con los CHRO (Chief Human Resources Officer) para entender realmente el negocio y ayudarles a facilitar que los departamentos de RRHH fueran más eficientes y eficaces mediante el uso de la tecnología disponible. Eso significaba que tenía que hablar de temas de RRHH, visitar departamentos de RRHH y aprender mucho sobre el funcionamiento de los RRHH. 

A partir de ahí, se trataba de combinar la mejor forma de gestionar los RRHH utilizando las tecnologías disponibles y también cuáles eran las mejores tecnologías para ayudar a los empleados a prosperar. Esto se convirtió en cierto modo en una amenaza roja a lo largo de mi carrera en RRHH. 

Lydia: Usted fundó HRTechRadar.com hace más de dos años, durante la pandemia. Entonces, ¿cuál es la misión que hay detrás? 

Anita: Poco antes de la pandemia, la empresa para la que trabajaba fue adquirida, lo que me hizo decidir que era un buen momento para salir y viajar. Se suponía que iba a tomarme un año sabático, pero entonces, como saben, se cerraron todas las fronteras y no pude viajar. Pero, al mismo tiempo, se me acercaron empresas jóvenes que estaban en una situación difícil, y yo ya había trabajado con ellas antes. 

Estas empresas me dijeron que ya no podían mostrar sus soluciones porque se habían cancelado todos los eventos. No podían ponerse en contacto con los CHRO (Chief Human Resources Officer) porque no cogían el teléfono porque tenían otras cosas que hacer. Todos intentaban sacar adelante sus empresas durante los primeros meses de la pandemia. Decidí que merecían tener un lugar en el que poder destacar, y así fue como fundé HR Tech Radar como empresa que actuara como punto central en el que las empresas jóvenes de la época pudieran tener un perfil. 

Escribí sobre ellas, y también utilicé mi red, ya que tengo una amplia red en el espacio de RRHH, para llamar la atención de mi audiencia sobre estas jóvenes empresas. Creo que para gestionar adecuadamente los problemas de la década de 2020 o, al menos, de esta década, hay que estar preparado para apoyar a una mano de obra moderna, lo que significa que se necesitan herramientas y soluciones modernas. 

Para mí, esa fue una forma muy buena de unir ambas cosas. Me complace decir que algunas de las empresas con las que trabajé en los primeros días de la pandemia han acabado recibiendo financiación de grandes inversores y ahora son algunas de las empresas estrella de la pandemia. Por tanto, eso sirvió realmente para algo en su momento. 

Lydia: Eso es interesante, Anita. ¿Cómo de jóvenes eran estas empresas? Has dicho que eran empresas jóvenes, ¿cuántos años tenían de media? 

Anita: La mayoría de las empresas, o al menos todas las empresas con las que he trabajado, se fundaron después de 2015. La razón por la que elegí ese año fue que me pareció un año importante en el que las soluciones a las tecnologías modernas, como el funcionamiento de la nube y el uso de las últimas y mejores tecnologías disponibles, se podían comprar y utilizar durante los próximos 5-10 años para atender sus necesidades de mano de obra. 

Mirando al futuro: tendencias a tener en cuenta

Lydia: Como dice su eslogan, "el mundo del trabajo está cambiando rápidamente". Va en paralelo con los rápidos cambios que vemos en la tecnología que antes señalabas. Una encuesta de PWC que vi hace poco afirmaba que el 58% de las empresas utilizan la tecnología de RRHH para encontrar, atraer y retener a los mejores talentos. Entonces, ¿cuáles diría que son las tres tendencias de la tecnología de RRHH en un futuro próximo?

Anita: Empezaré con una tendencia que no está del todo relacionada con la tecnología, pero es una tendencia de RRHH que explica las otras dos tendencias. 

La primera tendencia es, obviamente, la escasez de mano de obra. En algunos países, se debe a razones demográficas. En otros, las razones son diferentes. Pero la escasez de mano de obra es algo que está ocurriendo actualmente en muchos países de todo el mundo. 

Esto me lleva a la segunda tendencia, que es la necesidad de desarrollar a las personas desde el punto de vista de las competencias. Vivimos una época de revolución o transformación digital, lo que implica cambios en los requisitos de los puestos de trabajo. No todo el mundo tiene las competencias adecuadas. He visto a muchas empresas desarrollar nuevas soluciones para ayudar a sus empleados a desarrollar las competencias que necesitan y satisfacer las demandas de la moderna/nueva vacantes. Muchas de estas personas se formaron hace unos 20 años, y tal vez hicieron algunos cursos por el camino, pero no están realmente preparadas para asumir estos vacantes, especialmente porque ahora hay mucha tecnología implicada. 

La última tendencia tecnológica que veo es la automatización y la Inteligencia Artificial. Esencialmente, ayudar a la gente a hacer su vacantes eliminando actividades repetitivas y manuales que podrían ser ejecutadas por máquinas. Lo interesante, en mi opinión, es que las encuestas y los estudios muestran que la gente no teme que un robot le quite su vacantes. De hecho, ocurre lo contrario, porque la gente tiene mucho trabajo que hacer y no hay suficientes colegas que le ayuden a hacerlo, así que agradecen la oportunidad de que un robot se encargue de parte del trabajo que consideran de poco valor y así poder centrarse en actividades de alto valor. 

Creo que la demografía o la escasez de mano de obra, las soluciones de cualificación y la automatización son las tendencias tecnológicas para los próximos dos años. 

Lydia: ¿Cómo deben prepararse los responsables de contratación y RRHH para adoptar estas tendencias? Las tendencias no se ven demasiado lejos en el futuro. Algunas ya se están produciendo. Entonces, ¿con qué deberían equiparse?

Anita: Creo que si nos fijamos en los responsables de RR.HH. y también en los reclutadores, hoy en día están muy ocupados. La gente ha salido de una pandemia en la que se dedicaron por completo a asegurarse de que todo el mundo se mantuviera sano y pudiera trabajar, especialmente los responsables de RRHH. Hubo que crear nuevas políticas y procedimientos. Así que, como resultado de ello, todo el mundo estaba muy ocupado. 

Al salir de la pandemia, los reclutadores empezaron a estar muy ocupados porque había muchas vacantes. En la mayoría de los casos, las empresas habían empezado a crecer de forma inesperada, y estaban con la cabeza en asegurarse de que se cubrían las vacantes. Por eso, lo que me parece tan importante es que, aunque estés ocupado, dediques una hora o incluso treinta minutos cada semana a reflexionar sobre lo que estás haciendo y ver si hay una forma mejor de hacerlo. 

Hoy en día se pueden automatizar muchas cosas en la contratación, pero no mucha gente lo hace. Sé que quita tiempo de una agenda apretada, y puede que no quieras dedicar ese tiempo a hacerlo, pero podría ahorrarte un tiempo considerable en los próximos dos meses. 

"Creo que deberías dar un paso atrás y ver cómo puedes beneficiarte de algunas de las últimas tecnologías o tal vez de una solución diferente y ver qué puedes hacer para traer eso a la empresa y ayudarte a hacer el trabajo."

Herramientas y tecnologías de contratación: ¿una solución clave?

Lydia: Un informe de PWC afirma que los principales retos de los departamentos de RRHH son, como bien ha señalado antes, la retención, la contratación y el aumento del número de empleados. Cómo puede ayudar la tecnología en estos casos?

Anita: Creo que es una combinación de tecnología y personas. Si nos fijamos en las nuevas tecnologías que llegan al mercado, lo interesante es que al principio de la pandemia, la mayoría de estas tecnologías se centraban en la mano de obra a distancia. Luego, el año pasado hubo indicios de escasez de mano de obra. Así que, de repente, se vio un giro hacia la adquisición de talento y las soluciones de gestión de talento. 

La gente comprendió que teníamos un problema para atraer candidatos, y también para retener a las personas que ya trabajaban para nosotros. Necesitábamos mejorar. Ahora hay muchas soluciones que te ayudan a ver cómo lo está haciendo la gente. Por ejemplo, lo que me parece fascinante es que algunas empresas han desarrollado robots que aparecerán durante la semana laboral en la pantalla de un empleado y le harán una pregunta del tipo "¿cómo estás hoy?" o "¿hay algo en lo que pueda ayudarte?" o "¿tienes alguna pregunta?". Y en función de la respuesta dada, pueden afirmar cuál es el compromiso de ese empleado. 

Así podrán entablar una conversación, y también podrán ofrecer algo de ayuda. Si ese empleado, por ejemplo, dice: "Mira, tengo problemas porque no encuentro una guardería para mis hijos". El bot puede mostrar soluciones que podrían funcionar para ellos. Puede ayudar con cosas prácticas. La empresa y el empleador no podrán leer las conversaciones, pero basándose en el tono de voz, sabrán cómo se sienten sus empleados y cuál es su compromiso. 

Lo interesante es que los empleados se abren realmente a los bots. Esto se debe a que los bots no son sus jefes y no les juzgan. Como resultado, le cuentan al bot más cosas de las que le contarían a una persona. Algunas empresas que han aplicado estas tecnologías lo han hecho realmente bien en el ámbito de la retención porque el bot ya se ha dado cuenta de que hay un problema con un empleado cuando el directivo se da cuenta de que lo hay. 

Esto también se debe al tono de voz de la conversación. Hoy en día puedes descubrir muchas cosas con la tecnología que probablemente no serías capaz de averiguar por ti mismo, así que éste es sólo un ejemplo. De hecho, hay muchos más. 

Yo diría que en el ámbito de la mejora de los empleados, una de las cosas que me parece realmente interesante seguir es el coaching personal. En el pasado, el coaching ejecutivo era un fenómeno que se ofrecía sobre todo a los diez o cincuenta mejores empleados de la empresa. Pero ahora, la tecnología permite ofrecer coaching personal a un grupo de empleados mucho más amplio. Esto es algo que también se está desarrollando: están apareciendo muchas empresas nuevas que ofrecen todo tipo de soluciones para ayudar a los empleados a ascender. 

"Yo diría que el coaching personal es definitivamente una tendencia a tener en cuenta, y es algo que deberías ver si puedes aplicar a tu empresa porque en última instancia lo que hace es ofrecer una experiencia personalizada a los empleados y cualquier cosa que puedas hacer para personalizar tu experiencia de RRHH es una victoria."

Lydia: Hablando de tendencias, hay una de la que se está hablando. Se trata de la contratación inversa, que se define como el hecho de que las empresas soliciten candidatos en lugar de al revés. ¿Qué opinas de esta estrategia y en qué casos optarían por ella las empresas? 

Anita: En primer lugar, la contratación inversa no es nueva. Creo que su aplicación es cada vez más amplia. Pero ciertas empresas, como los bufetes de abogados y las firmas financieras, siempre se han dirigido a los estudiantes de las mejores universidades. Estos estudiantes suelen tener 10 ofertas de trabajo antes incluso de haberse graduado. Es una forma muy buena de entrar en contacto con alguien que podría ser un buen candidato para ti muy pronto, desarrollar una relación con él y conseguir que trabaje para ti una vez que se haya graduado. 

Creo que lo que se ve ahora es que cada vez más empresas aplican ese principio. Si quieres seguir ese camino, tienes que hacerlo muy bien, porque no debes esperar a que los candidatos estén a punto de graduarse para ponerte en contacto con ellos y ofrecerles un trabajo. Hay que desarrollar una forma de establecer una relación con esos candidatos uno o dos años antes de que se gradúen. 

Una vez más, si quieres seguir este camino, tienes que pensar en todo el proceso y deducir si tu empresa será capaz de soportar pasar dos años desarrollando relaciones con estos candidatos antes de contratarlos realmente. No creo que sea una buena estrategia para muchos puestos. Sin embargo, si estás seguro de la educación que tienen tus candidatos típicos y sabes qué escuelas ofrecen los mejores candidatos, esta puede ser una vía muy valiosa para una empresa. 

Lydia: Supongamos que, en términos de demanda de talento, también hay una competencia muy feroz por el talento tecnológico y supongamos que este es también el espacio en el que algunas empresas podrían estar buscando candidatos.

Por supuesto. 

Lydia: Me gusta que menciones que no es una práctica nueva, y que se ha hecho en bufetes de abogados e incluso, como has dicho, en finanzas. Ahora, ha entrado en la escena tecnológica. En términos de tecnología y automatización, eso me lleva a mi siguiente pregunta. ¿Qué tipo de tecnología deberían tener en cuenta los responsables de RRHH y los reclutadores para ejecutar con éxito una estrategia de contratación? 

Anita: Bueno, la mayoría de las empresas ya tienen un sistema de seguimiento de candidatos. Eso significa que cuando haya una vacante, los candidatos se presentarán para el puesto y tú los irás pasando por un embudo desde una larga lista hasta una preselección. Muchos de estos pasos se automatizan, de modo que el reclutador solo dedica tiempo a los perfiles que realmente le interesan. 

Hay dos cosas que hay que tener en cuenta. La primera es que, hasta ahora, las empresas han podido aumentar los requisitos para los puestos sin demasiado problema porque había candidatos más que suficientes a tener en cuenta. Así que lo que se ve ahora es que como hay menos candidatos disponibles, podría ser una buena idea mirar en su sistema y entender cómo se están tomando estas decisiones, a quién se está rechazando y cosas por el estilo. 

En realidad, su reserva de talentos podría contener muchos candidatos potenciales que no tiene en cuenta sólo porque sus requisitos están todavía un poco en la gama alta en lugar de los requisitos que son absolutamente necesarios para desempeñar estas funciones. Creo que hay muchos candidatos en la reserva de talento, más de los que las empresas creen que hay. 

En segundo lugar, instaría a las empresas a que hicieran lo siguiente: contacto . Lo que veo es que, a medida que los candidatos avanzan por las etapas, son rechazados y las empresas siguen sin ponerse en contacto con ellos porque están fuera de consideración. Pero nunca se sabe si se puede necesitar a ese mismo candidato para un puesto en el futuro. 

"Un candidato siempre recordará cómo le trataste en una candidatura anterior".

No puedo decirte cuántas veces he visto a candidatos haciendo comentarios en línea sobre el proceso de solicitud y, a veces, me quedo un poco atónito porque estas tecnologías te permiten decir a los candidatos en el momento que están fuera de consideración. Por qué no usarías eso y les enviarías un bonito mensaje diciéndoles: "bueno, para este puesto, ya no te tenemos en cuenta". 

Porque la consecuencia de no hacerlo es que la gente entra en Internet y habla de estas empresas de forma despectiva, lo que deja una marca en su marca. Creo que las empresas podrían hacer más utilizando estas características y funcionalidades de los sistemas de contratación en su beneficio. A veces, cuando no lo hacen, puede convertirse en un lastre. Estas son mis observaciones sobre el uso de la tecnología en la contratación. 

Aumentar la diversidad en la contratación mediante el uso de la tecnología

Lydia: Planteas muy bien cómo cada paso del proceso de contratación afecta al candidato, y el grupo de candidatos es tan amplio y grande. De hecho, es muy diversa. ¿Cómo puede ayudar la tecnología a garantizar la diversidad en las prácticas de contratación? 

Anita: Es una pregunta muy buena, y creo que también es una cuestión con la que las empresas están luchando, especialmente cuando se trata de utilizar la tecnología. Muchos de estos sistemas incorporan ahora Inteligencia Artificial, lo que significa que el software toma decisiones por ti. Hay que estar muy atento al tipo de decisiones que toman. Lo que ha estado ocurriendo es que, basándose en las contrataciones satisfactorias, muchos ATS pueden determinar que estas son las características de una contratación satisfactoria, por lo que estas son las personas o la currículos que deberíamos pasar a la siguiente fase. 

Todos conocemos los ejemplos de empresas que confían excesivamente en este tipo de tecnologías y que acaban teniendo un grupo de candidatos no diverso y, en consecuencia, una plantilla no diversa. Una de las cosas o una de las prácticas que yo aplicaba en mis funciones anteriores era que para cada contratación que teníamos, teníamos un grupo diverso de entrevistadores. 

Así que siempre hablabas con personas de distintos orígenes culturales, grupos de edad y otras procedencias diversas. Pensamos que era importante que la gente entendiera con quién iba a trabajar en el futuro. Dejamos que diversos equipos de contratación tomaran decisiones sobre los candidatos, y eso significaba tener en cuenta diferentes criterios de decisión en cuenta a la hora de elegir con quién querían trabajar. Utilizar estos equipos de entrevistas diversos fue una de las principales, o yo diría, de las formas más exitosas de conseguir una plantilla más diversa para nosotros. 

Una vez más, yo diría que hay que utilizar la tecnología hasta cierto punto, pero en última instancia son las personas las que toman las decisiones. Sé que siempre son las personas las que toman la última decisión, pero quizá deberías hacerlas participar un poco antes. 

Me gustaría plantear otro punto, y es que también hay una responsabilidad que puede surgir cuando se utiliza la Inteligencia Artificial. Como empleador o como reclutador, en última instancia, eres responsable de las decisiones que se están tomando y las preguntas que siempre hago a mis clientes es: "cuando las cosas van mal, y un candidato te lleva a juicio, ¿eres capaz de explicar a un juez las decisiones que se tomaron durante el proceso de selección?". 

Si no puede responder a esa pregunta incluso antes de que ocurra algo, entonces hay algo que no funciona y que debe solucionar. Sean cuales sean las decisiones que tome la Inteligencia Artificial en su ATS, en última instancia, usted es responsable de ellas. Tienes que averiguar cuáles son si actualmente no sabes cuáles son. 

Lydia: En última instancia, se trata de decisiones tomadas por personas para contratar a otras personas, y la Inteligencia Artificial es un gran ejemplo en términos de racionalización del proceso, como en términos de selección, sugerencias y recomendaciones. Estos son algunos de los grandes puntos que ha compartido antes sobre cómo garantizar la diversidad en las prácticas de contratación. Ahora, ¿cuáles son algunas medidas prácticas que cree que los líderes y los responsables de contratación pueden tomar para garantizar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo? 

Anita: Mi primer consejo sería que hay que dar ejemplo. No puedes decir a tu gente que fomentas un entorno diverso e integrador si todo tu equipo es igual. No importa si es desde el punto de vista de la edad o de la cultura. Creo que los líderes tienen que predicar con el ejemplo, por lo que sus equipos deben mostrar la diversidad que esperan de todos en el lugar de trabajo. 

Si se empieza por arriba, la gente siempre se fijará en lo que ocurre en la cúpula. Si se hacen las cosas bien allí, eso repercutirá en el lugar de trabajo. Tampoco creo que sea un error establecer indicadores clave de rendimiento en materia de diversidad cuando se procede de un entorno que no es diverso y se quiere cambiar deliberadamente porque se quiere representar en la empresa o reflejar en ella lo que se ve que hacen los clientes o las personas con las que se trabaja. 

Estas son algunas de las cosas que puedes hacer. Si te resulta difícil, hay muchas organizaciones que pueden ayudarte a alcanzar tus objetivos en estas áreas. Así que no tengas miedo de pedir ayuda externa si te resulta difícil lograrlo internamente. Es un tema muy delicado y es muy fácil equivocarse. 

Una vez que te equivocas, ya no puedes arreglarlo. Por otra parte, hay que ser sincero. Si sólo haces una o dos contrataciones de diversidad y todo el mundo se da cuenta, entonces has perdido la partida. No se trata de decir "hacemos una y dos y ya está". Esto es algo que tienes que infundir en tu organización. Es una cultura que se adopta, una actitud que todo el mundo debe adoptar para acabar teniendo un lugar de trabajo diverso e integrador en el que todos se sientan bienvenidos. 

"Ser sincero al respecto y predicar con el ejemplo son dos de las cosas más importantes que puedes hacer desde el punto de vista del liderazgo y de los responsables de contratación."

El papel de la marca de empleador y la diversidad en la contratación

Lydia: Anita, en tu opinión, ¿cuál podría ser el papel del employer branding? Sé que lo has mencionado antes sobre cómo la experiencia del candidato, si es desagradable, acaba fuera y se convierte en una mella en la marca de tu empleador. Entonces, ¿cuál podría ser el papel de la marca del empleador para atraer a candidatos diversos hoy en día? 

Anita: La marca del empleador no empieza en el momento en que se quiere contratar a alguien. Por el contrario, es algo que debe iniciarse mucho antes de la vacante real. Es tu Instagram, Facebook o Twitter cuentas y la forma en que te posicionas en tu sitio web. Cuando muestras constantemente cómo es la vida en tu empresa y eso refleja la diversidad y la inclusión, entonces se convierte en un problema sin importancia porque muestra que es algo normal en tu empresa y que tienes una plantilla diversificada. 

Asegúrate de que la gente, cuando empiece a interesarse por trabajar para ti, pueda mirar tu comunicación externa y ver que, "oh, esto no es algo que hayan cambiado para durar un mes. Esto es algo que adoptaron hace un par de años. Es la vida como siempre en esta empresa, así que no es un problema". Creo que eso es lo más importante que hay que hacer desde el punto de vista de la marca del empleador. 

Conexión con Anita Lettink

Lydia: Muchas gracias, Anita, por tu tiempo y tus ideas hoy. Estoy segura de que el público que nos está viendo querrá conectar contigo. ¿Dónde pueden encontrarte?

Anita: El público puede encontrarme en LinkedIn si busca mi nombre Anita Lettink. También pueden buscar mi sitio web anitalettink.com. Yo diría que es bastante fácil.

Lydia: Hemos conversado con Anita Lettink, fundadora de hrtechradar.com y socia del Strategic Management Center con sede en los Países Bajos. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.