EP130: Vodacom - Cómo integrar la AT y la marca del empleador

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y hoy está con nosotros Seshni Pather, de Vodacom. Es un placer tenerte con nosotros, Seshni. Finalmente.

Seshni: Finalmente. Muchas gracias, Lydia. Gracias por recibirme. Es un placer estar aquí.

Por qué los reclutadores deben pensar más allá de la contratación

Lydia: Así que, muy rápidamente, háblanos de tu trayectoria en el espacio de las personas, Seshni. Qué observaciones has hecho sobre el sector en los últimos años?

Seshni: Así, Lydia, he estado en el espacio de la gente durante décadas, pero siempre en el elemento de contratación como la contratación, la adquisición de talento. Hemos evolucionado a lo largo de los años, e incluso sólo eso, la observación en torno a lo que solíamos hacer en comparación con lo que hacemos ahora ha cambiado notablemente. Y eso me ha mantenido interesado y en el ambiente durante tanto tiempo.

Sin embargo, creo que la mayor observación de los últimos años es realmente la integración entre la adquisición y la gestión de talentos. Hace unos años, como parte de mis funciones, me pidieron que integrara ambas. Y al principio, piensas, ¿cómo funciona todo esto junto? Pero desde entonces, hace unos tres o cuatro años, he evolucionado como reclutador, comprendiendo todo el recorrido del candidato, desde que es candidato hasta que se convierte en empleado, y todo su recorrido con una organización es tremendo. Los reclutadores deberían tenerlo en cuenta de cara al futuro. Deberían verlo ahora.

No se trata sólo de encontrar grandes talentos y traerlos a la organización, sino de entender cómo evolucionan dentro de la organización, cómo se promocionan y cómo alcanzan un mayor nivel de éxito. Y ahí es donde entra en juego la gestión del talento, que desempeña un papel fundamental.

Creo que hace 10 años eran centros de excelencia separados y ahora muchas organizaciones los tratan como uno solo. Y tiene todo el sentido del mundo, porque ofrece una visión diferente de lo que solía ser la adquisición de talentos. Creo que esa ha sido la mayor observación para mí.

La adquisición de talentos como motor estratégico

Lydia: Así que, Seshni, volviendo a esa adquisición de talento y fusión, o más bien integración con la gestión del talento. Qué hace falta para unir ambas funciones?

Seshni: Creo que la integración como comunidades es importante. En muchas organizaciones funcionan como centros de excelencia separados, pero la clave es trabajar en estrecha colaboración. Eso es lo que hacemos en Vodacom. Colaboramos estrechamente con los departamentos de adquisición y gestión de talentos y con nuestros homólogos para entender qué se necesita y cómo es el proceso de incorporación de una persona a la empresa. Y esa es una gran historia de éxito.

Cuando se trata de atraer competencias difíciles de encontrar, es crucial ser capaz de esbozar claramente cómo debe ser ese viaje para una persona. No se trata de dinero. Las personas no se mueven por dinero o prestigio; se mueven por viajes verdaderamente significativos dentro de una organización. El crecimiento y la comprensión adecuados del espacio de gestión del talento le permiten convertirse en un mejor reclutador.

Lydia: Ahora, ¿cómo crees que esas experiencias u observaciones que has hecho en ese papel te han llevado a tu nuevo papel, que es en la adquisición de talento y marca de empleador en Vodacom?

Seshni: Creo que me he convertido en un reclutador mucho mejor. Ayudar al equipo a entender la planificación de la sucesión, cómo es, qué aspecto tiene la pizarra interna en comparación con el panorama externo, es crucial. Ya no se trata sólo de hacer un mapa de mercado de cada puesto crítico y escaso. Antes de recurrir a la contratación externa, hay que tener en cuenta los recursos internos.

Tenemos una política estricta en materia de ascensos y traslados laterales dentro de la organización, pero se trata de comprender de verdad que ya han pasado los días en que todos los puestos de trabajo debían anunciarse o buscarse. Ahora se trata de integrar lo que es bueno internamente y encontrar formas de reforzar ese banco con grandes talentos externos.

Lydia: ¿Cómo se alinean las estrategias de adquisición de talento con los objetivos generales de la empresa?

Seshni: Todo lo que hacemos, Lydia, está impulsado por grandes ambiciones. En Vodacom, tenemos grandes objetivos en cuanto a lo que intentamos conseguir. Estamos muy centrados en la juventud sudafricana y en cómo impulsarla hacia el liderazgo futuro. Tenemos un sólido programa en materia de género, con el objetivo de impulsar la representación femenina en el liderazgo.

No nos limitamos a intentarlo. Nos estamos transformando activamente en una empresa tecnológica y no en la tradicional empresa de telecomunicaciones que solíamos ser. Ese cambio dicta lo que buscamos en el mercado, los tipos de programas para jóvenes emergentes que tenemos y las oportunidades que ofrecemos en Sudáfrica. Nos centramos en atraer el talento femenino adecuado e impulsarlo hacia el liderazgo.

Desde el punto de vista tecnológico, nuestra ambición de convertirnos en una empresa de tecnología requiere la adquisición de talentos para atraer a los mejores expertos en tecnología de Sudáfrica. Creo que lo estamos haciendo increíblemente bien en ese ámbito. La adquisición de talentos está profundamente ligada a la estrategia.

Lydia: Usted dirige la adquisición de talentos y la marca de empleador para Vodacom. Cómo se asegura de que estas dos funciones estén integradas estratégicamente, en lugar de funcionar como entidades separadas?

Seshni: Partiendo de la última pregunta, estamos estrechamente vinculados a la estrategia empresarial desde el punto de vista del género, la juventud y la tecnología. Nuestros requisitos de adquisición de talento se alinean directamente con esas estrategias.

Todo lo que hacemos en la adquisición de talento está relacionado con la marca de empleador. Sin una marca fuerte en el mercado, no atraeremos al talento adecuado. Ambas cosas van de la mano. Tenemos una estrategia de marca de empleador moldeada por la adquisición de talento y los requisitos diarios de la empresa. Nuestros esfuerzos de contratación, funciones, vacantes y contrataciones en curso influyen directamente en nuestra estrategia de marca de empleador y en el mensaje que lanzamos al mercado.

Crear una cultura de trabajo que atraiga el talento

Lydia: También tengo entendido que Vodacom ha sido elegida este año "Employer of Choice". Es eso correcto y fue este año?

Seshni: Número Uno Top Employer.

Lydia: El mejor empleador para este año en Sudáfrica.

Seshni: Y estamos muy orgullosos de ello.

Lydia: Entonces, en su opinión, ¿qué enfoques o qué tipo de iniciativas necesita cualquier organización que haya alcanzado este tipo de reconocimiento para seguir siendo un lugar de trabajo deseable para los candidatos?

Seshni: Desde la perspectiva de la marca empleadora, Lydia, todo lo que hacemos implica a nuestros colegas y empleados. No nos sentamos en una habitación y creamos vídeos con actores y modelos. En lugar de eso, utilizamos el talento interno de nuestra organización.

Para el Día de la Madre, en mayo, creamos contenidos en los que madres reales de Vodacom compartían sus historias desde una perspectiva tecnológica y de RRHH. Esa autenticidad refleja quiénes somos como organización. Destacar historias reales de éxito ha sido la base de nuestra campaña de marca de empleador a lo largo del año. Cada historia que contamos y cada iniciativa en la que trabajamos implica a empleados reales con historias increíbles que compartir.

Eso es lo que el mercado quiere oír. Con demasiada frecuencia, la gente ve grandes historias en Internet, pero luego la realidad de una organización es decepcionante. Eso no es lo que queremos retratar. Nuestro objetivo es reflejar fielmente cómo es trabajar en Vodacom.

Si vieron nuestros contenidos del Día de la Madre o del Padre en junio -incluidas las bromas del Día del Padre, que fueron horribles pero geniales al mismo tiempo-, pudieron hacerse una idea de la experiencia de nuestros empleados. Eso ayuda al público externo a ver por qué querría trabajar con nosotros. Eso es lo que nos convierte en un empleador de elección, más allá de las políticas y procesos que tenemos en marcha.

Lydia: Por lo tanto, para esta función en particular, la marca del empleador, usted tendría muchas métricas que usted buscaría en términos de rendimiento. Entonces, ¿qué papel desempeñan aquí la tecnología y el tipo de datos?

Seshni: Hacemos un seguimiento mensual de nuestras iniciativas de marca de empleador, y es increíble ver cómo una idea pasa del papel a la realidad. Pones por escrito una idea, piensas que podría ser genial, y luego ves cómo cobra vida. Participas en el rodaje, en la preparación del guión y luego en el lanzamiento. Controlas las impresiones y las interacciones en el mercado, pero a veces los resultados reales difieren de las expectativas.

Al final de cada mes, revisamos el rendimiento, que es crucial para entender cómo estamos siguiendo y cómo nuestro contenido está funcionando a través de plataformas de medios sociales. Nuestro increíble equipo de marca se encarga de este análisis mensualmente. Medimos el éxito en función de las impresiones, los shares, los likes y la interacción con nuestros contenidos. La mayoría de los meses damos en el clavo, pero a veces el contenido no funciona como esperábamos, y es entonces cuando lo revisamos y lo ajustamos.

Por ejemplo, el pasado mes de octubre, hicimos un post sobre una charla de café con el equipo de adquisición de talentos para celebrar el Día Internacional del Café. El equipo habló de la importancia de una charla de café en el proceso de selección. Al principio, no estábamos seguros de qué tal funcionaría, pero después de emitirlo, uno de mis consultores me dijo que un candidato había visto el contenido y lo había utilizado para mejorar su experiencia en la entrevista del coffee chat.

Ese post alcanzó los 2 millones de impresiones, recibió muchos compartidos, me gusta y comentarios y, lo que es más importante, resonó entre los candidatos. Tuvo un impacto real, que es lo que realmente importa. Así que, aparte de las cifras y los datos que obtenemos de cada publicación, hacemos un seguimiento para entender cómo deberíamos mejorar y qué no ha ido bien, y nos ayuda a mejorar mensualmente en lo que hacemos.

El lado emocional de la adquisición de talentos

Lydia: Volviendo a su experiencia como reclutador, esto podría ser hace mucho tiempo, mirando a sus experiencias y algunas de las historias de éxito que habría tenido, ¿hay una historia en particular que usted encontró que es algo que ha hecho una gran impresión en usted que le gustaría compartir con la audiencia?

Seshni: Lydia, hay una historia que nunca olvidaré. Ocurrió hace unos 20 años, y siempre la comparto porque me uní a una agencia de contratación en Sudáfrica para marcar la diferencia en la vida de la gente. Un trabajo es una parte importante de la vida. Mantiene a tu familia y forja tu futuro.

Más tarde me trasladé a Escocia, donde pasé 11 años. Una de mis primeras vacantes allí fue dirigir un centro de llamadas y una división lingüística para una agencia. Contratábamos para unos 23 idiomas diferentes, la mayoría europeos, y colocábamos a los candidatos en Edimburgo, donde yo estaba.

Encontré un puesto en un centro de llamadas para una candidata de los Países Bajos. Era una profesión difícil de encontrar y ella estaba encantada. Unos meses después de empezar, vino a nuestra oficina y la recepcionista me llamó para decirme que estaba allí para verme. Cuando bajé, había traído a su familia de los Países Bajos para visitarla en Edimburgo. Les pareció importante conocerme y darme las gracias personalmente por haberla ayudado a conseguir un puesto en una gran organización.

Lo que más me impactó fue que ese momento reafirmó por qué me dediqué a la selección de personal, la contratación y la adquisición de talentos: para cambiar vidas a mejor. Fue uno de los recuerdos más increíbles de mi carrera, un recordatorio del impacto que podemos tener. Me encantó. Me encantó la sensación de ayudar a alguien a encontrar un trabajo fenomenal.

Lydia: El reclutamiento es un papel tan exigente, y a menudo, creo que es bastante ingrato en ese sentido. Imagino el impacto que tendría que alguien viniera a darte las gracias personalmente.

Así que muchas gracias Seshni por compartir estas ideas y estas maravillosas historias. Para quien nos esté escuchando y quiera ponerse en contacto contigo después de esto, ¿dónde pueden encontrarte?

Seshni: Absolutamente. Varios sitios de medios sociales, LinkedIn, específicamente Seshni Pather. Además, echa un vistazo a nuestra página de LinkedIn, Vodacom. Estamos haciendo cosas increíbles de las que estamos muy orgullosos. Venid, echad un vistazo, seguidnos y compartid vuestras opiniones.

Pero esto ha sido encantador, Lydia. Te agradezco mucho el tiempo y la oportunidad de compartir mis puntos de vista.

Lydia: Ha sido un placer tenerte en el programa. Gracias de nuevo.

Hemos conversado con Seshni Pather, de Vodacom. Gracias por acompañarnos, y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All In Recruitment.