EP13: CP Group - Cómo impulsar la captación de talento para puestos directivos (con Bill Twining)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

Sumérjase en la contratación de ejecutivos con Bill Twining

Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment. Hoy conversamos con Bill Twining, Director y Asistente Ejecutivo del Consejero Delegado del grupo CP, que se encarga de la captación global de talento. 

Hola, Bill. Gracias por acompañarnos hoy. 

Bill: Hola Lydia. Es un placer estar contigo hoy.

Lydia: Bill, tienes un perfil impresionante que abarca más de 14 años. Eres canadiense, pero te trasladaste al sudeste asiático para dirigir equipos de ventas e incluso crear tus propias empresas. También trabajas en el grupo CP en Tailandia desde hace casi cuatro años, y tu función se centra específicamente en la adquisición global de talentos. 

¿Qué es lo que te interesa del sector del talento, Bill? 

Bill: Como usted ha dicho, he tenido un viaje interesante. Soy canadiense y me trasladé a Asia después de la universidad. He sido un poco emprendedor, luego me metí en empresas tecnológicas de nueva creación y después en el comercio electrónico, que es bastante agresivo aquí. Al final, todo vuelve a la gente. Los éxitos que he tenido se deben a la capacidad de las personas y a su ejecución. 

Francamente, algunos de los fracasos que he experimentado también se debieron a las personas y quizá a no tener a las personas adecuadas en el lugar adecuado, así como a mirarme en el espejo al respecto. Siempre he sentido curiosidad por saber cómo influyen las personas en las empresas y eso es lo que me ha llevado a dedicarme a la selección de personal. La curiosidad por saber cómo pueden influir las personas en una empresa es lo que me motiva. 

Lydia: Interesante. Veo que ahora desempeña un papel muy importante en el grupo CP, que es un gran conglomerado. También está la transformación digital, que es una gran iniciativa para impulsar las empresas. 

Su papel, como ha dicho, está impulsado por su interés en cómo las personas afectan a las empresas, lo que es fundamental para conseguir a las personas adecuadas para hacer realidad este tipo de transformación digital. Cómo elaboró su estrategia cuando asumió esta responsabilidad?

Bill: Empezaré con un pequeño momento dando a cualquiera que lo esté viendo una historia sobre CP porque creo que tenemos una audiencia global. En realidad es bastante interesante porque el grupo CP, este año, es una corporación de 101 años que está en muchos sectores industriales diferentes. Comenzó en la agricultura y se ha movido en lo que llamamos toda la cadena de valor; todo, desde las granjas a los productos a las proteínas animales, todo el camino hasta la venta al por menor y ahora la tecnología, donde son dueños y tienen una empresa de telecomunicaciones también. 

Hay una gran variedad de unidades de negocio. Es una situación compleja, especialmente para las unidades de negocio tradicionales que ahora están pasando por esta transformación digital. No quiero decir que sea una palabra de moda, pero hay mucho que hacer para que un minorista pase por una transformación digital completa y se convierta en comercio electrónico y sea una parte única de sus flujos en ingresos . 

A la hora de elaborar la estrategia, en primer lugar intento asegurarme de cuál es el negocio y dónde hay un planteamiento del problema, porque creo que una vez que eres capaz de evaluar un planteamiento del problema, eso da mucha capacidad para dialogar con los candidatos y ser un poco más abierto frente a ser rígido sobre qué cosas específicas podrías estar buscando. También permite una conversación un poco más abierta porque creo que hay soluciones que suelen encontrar las personas que están cohesionadas con otras en el liderazgo. 

La primera estrategia sería asegurarte de que entiendes lo que hace la empresa y cuáles son algunos de sus problemas principales. Lo segundo sería dar la vuelta al mundo y hablar con diferentes líderes en su especialidad específica o vertical de la industria. Esa es la parte divertida. Hablando con gente de todo el mundo, encontrarás ideas interesantes para solucionar tu problema. Ese es mi modus operandi. 

Lo que se necesita para construir un talento fuerte proceso de trabajo en medio de una competencia feroz

Lydia: La transformación digital tiene que ver tanto o más con las personas que con la tecnología. Y las empresas que hacen la inversión financiera en digitalización saben lo importante que es adquirir el tipo adecuado de talento tecnológico. Al final hay que ejecutar estas estrategias.

Entonces, ¿cuáles podrían ser algunas maneras de competir por talentos como esos hoy en día y construir un talento fuerte proceso de trabajo?

Bill: Es una muy buena pregunta. Si hablamos específicamente de tecnología, producto o liderazgo dentro de un negocio digital que busca transformarse, los días de pagar en exceso o de ser el mejor jugador han terminado. Es raro que se convierta en la prioridad número uno para que alguien ocupe un puesto. Al menos para nosotros, es raro.  

Lo primero, por ejemplo, somos un conglomerado asiático centenario. ¿Cómo convertir eso en algo que despierte entusiasmo en torno a la experiencia del candidato? ¿Cuál es el tipo de valor de marca que lo rodea? Una de las cosas que muchas empresas están haciendo ahora, y tiene que formar parte de la fórmula, es ¿cuál es su posicionamiento ESG? 

Esto es algo que cada vez está más extendido y que, francamente, debe ser abordado por los líderes. Lo que quiero decir es que debería tratarse de los candidatos que vienen y se convierten en líderes. Si tú eres el candidato y yo estoy con CP, se trata de mi expresión sobre cuál es nuestro objetivo y cuál es el futuro en nuestra empresa. Creo que eso aborda inmediatamente el compromiso a largo plazo que vamos a asumir entre nosotros. 

Lo segundo es el aspecto tecnológico, que hoy en día es cada vez más importante, sobre todo en el trabajo a distancia. Ahora estoy en Bangkok, Tailandia, y el trabajo a distancia puede ser con alguien de un suburbio vecino, de una provincia vecina o de un país completamente distinto. Siempre intentamos ser un poco más progresistas en ese ámbito. 

Aunque es nuevo, es algo de lo que los equipos de RRHH tienen que estar hablando activamente. No podemos dejar que se convierta en algo que no nos permita continuar con un candidato concreto porque, de hecho, el mundo ha demostrado que los niveles de productividad son los mismos para el trabajo a distancia que para el que se realiza en la oficina. 

Contratar candidatos de nivel ejecutivo y formar un equipo A

Lydia: Hablemos de la mentalidad de liderazgo para impulsar la digitalización. Qué deben tener en cuenta los líderes de talento cuando buscan candidatos, especialmente a nivel ejecutivo?

Bill: Esa es otra gran pregunta. Muchas veces, me he dado cuenta de que cuando estás sentado en el asiento de la adquisición de talento, a veces puedes actuar de una manera demasiado solitaria. El diálogo se está convirtiendo mucho en la adquisición de talento lanzando al candidato. 

Porque nuestro objetivo es encontrar personas que cambien las reglas del juego y tengan un impacto en el negocio a corto, medio y largo plazo. Creo que lo más importante es asegurarnos de que, en última instancia, tienen la casilla de curiosidad. Esto significa: "¿le interesa a alguien saber más de lo que implica la descripción del puesto?" "¿Preguntan por las diferentes filiales, si se trata de una empresa que cotiza en bolsa o de una empresa privada?". 

Por último, pero no por ello menos importante, hay que asegurarse de que alguien que se incorpore a un puesto de liderazgo y que vaya a formar parte de ese equipo de liderazgo se haga algunas preguntas sobre sus compañeros en términos de formación, habilidades, gustos y aversiones, así como sobre el aspecto social de las cosas.

"Creo que la curiosidad es un poco un cajón de sastre, pero el compromiso tiene que demostrar que alguien está dispuesto a entender algo más que la propia empresa, sino todo el ecosistema con el que trabaja la empresa."

Lydia: Has fundado empresas en una gran variedad de verticales, Bill. Desde comercio internacional, procesamiento empresarial, subcontratación, búsqueda de ejecutivos e incluso SaaS. Tú mismo has visto lo que cuesta crear equipos como empresario. ¿Cuáles han sido algunas de las lecciones clave que has aprendido a la hora de formar tu equipo A? 

Bill: Creo que los equipos A pueden depender un poco de la situación. La situación se refiere sobre todo a la madurez de la empresa para la que intentas contratar personal. Muchas veces, el liderazgo pasará por algunas iteraciones un poco, dependiendo de la madurez de ese negocio en sí. Así que, muchas veces, lo que estoy buscando cuando estamos construyendo la parte del equipo son capacidades de comunicación. 

Creo que hemos hablado bastante sobre el talento tecnológico como columna vertebral de las transformaciones digitales y la creación de productos digitales, etc. Pero cuando se trata de tecnología, existe la idea errónea de que van a ser solo los programadores, y que van a ser capaces de sentarse y no interactuar con otras personas de liderazgo, como los equipos de marketing o con las operaciones. 

Creo que es una mentalidad de la vieja escuela. Creo que el talento tecnológico es, en última instancia, como los ingenieros de hoy. Son solucionadores de problemas. Si tratamos de centrarnos en las capacidades de comunicación, queremos que el candidato intente comunicarse y entender cómo resuelven los problemas, porque eso será probablemente algo fundamental para entender la capacidad de su conjunto de habilidades individuales y cómo resuelven los problemas dentro de un grupo. 

Para mí, eso vendría antes que un problema de caso de uso específico. Sé que a todo el mundo le gusta recurrir a grandes consultoras, problemas y casos de uso y buscar un caso práctico que les guíe. Sin embargo, normalmente no tenemos tanto tiempo para trabajar en la adquisición de talento. Por lo tanto, la comunicación es un verdadero punto focal para mí para tratar de entender cómo están resolviendo problemas dentro de una capacidad individual, así como dentro de un grupo de liderazgo con sus compañeros. 

Lydia: Estas son algunas de las grandes ideas con los líderes empresariales y también en realidad apunta a cómo los recursos humanos y el desarrollo del talento puede llegar a ser estratégica en realidad en una situación en la que podría estar frente a una recesión. 

Entonces, ¿cuáles podrían ser algunas de las formas en que los líderes de RR.HH. pueden aportar una perspectiva estratégica a este respecto? 

Bill: Se te ocurren muy buenas preguntas, Lydia. Tengo que reconocértelo. 

Creo que en una recesión, cada empresa tendrá objetivos diferentes. Puedo decir en nuestro nombre que la recesión es en realidad una oportunidad. Originalmente somos una empresa chino-tailandesa por la familia que inició este negocio. Tenemos un presidente que es uno de los hombres de negocios más prominentes de todo el Sudeste Asiático. Habla bastante. Que el carácter chino para desafío es también el mismo carácter para oportunidad. 

Si eres una persona de RRHH y de adquisición de talento, y digamos que la recesión te afecta muy seriamente, ya sea la congelación de la contratación o la reducción de personal, sea lo que sea, en última instancia tenemos que ser conscientes de que va a haber oportunidades allí. 

Esto es casi un doblete para la adquisición de talento. ¿Utiliza la tecnología adecuadamente para hacer su trabajo más eficiente y asegurarse de que su base de datos de talentos está lo más organizada posible? ¿Intentamos claramente actualizar nuestros propios conocimientos? ¿Nos hemos vuelto locos y hemos empezado a aprender sobre Web3? 

Es donde todos los desarrolladores más inteligentes van hoy. Si nos fijamos en Marc Andreessen, hubo un artículo Mckinsey excelente que salió donde hablaba de cómo los capitalistas de riesgo les gusta seguir donde los ingenieros de tecnología inteligentes están yendo y si todos ellos están yendo en Web3, a pesar de que ahora estamos en un invierno cripto, entonces eso significa algo. Entonces, ¿te estás educando en eso? ¿Te estás preparando para la próxima actualización porque está al caer? Estas cosas fluyen. 

En ese sentido, mi primer punto de vista al respecto es que ¿estás aprovechando la oportunidad para ser mejor tú mismo? Es un buen momento para salir y hablar activamente con los candidatos. Al igual que si se tratara de un puesto de trabajo abierto solicitudes de empleo, tienes que estar ahí fuera hablando con estos chicos y chicas porque van a ser capaces de llenar los puntos un poco acerca de hacia dónde va especialmente la tecnología. 

Creo que son puntos muy importantes, porque en una recesión, ¿qué significa? ¿Significa seis meses? ¿Se ralentizará la contratación? Al menos para nosotros, significa que es una oportunidad para contratar a personas que nunca antes habríamos podido contratar. 

"Esta es una gran oportunidad para tender la mano y tratar de encontrar talentos superestrellas que francamente podrían estar en el mercado ahora, y no lo habrían estado si las cosas fueran de maravilla."

Superar los retos de la contratación tecnológica: guía para directivos

Lydia: Muchas empresas se han visto obligadas a cambiar hacia la digitalización. Fue obligatorio durante la pandemia y, en esencia, todas estas empresas se han digitalizado y necesitan talentos tecnológicos. Entonces, ¿cuáles diría que son los mayores retos a los que se enfrenta la contratación tecnológica hoy en día y cómo podrían abordarlos los líderes?

Bill: Creo que la competencia por los mejores talentos es cada vez mayor en el mundo actual. Ahora, voy a poner un poco la lupa en ello porque creo que es una estrategia eficaz. La gente en Europa, otras partes de Asia, Norteamérica, etc. podría estar pensando de manera un poco diferente. En nuestro caso, somos un conglomerado asiático centenario, y el mensaje central de los game-changers es ¿cómo capto a la gente cuando estoy luchando contra grandes empresas tecnológicas de Estados Unidos o Europa? Muchas de las empresas tecnológicas con sede en Singapur están aquí si son globales. Obviamente, también hay una escena tecnológica muy importante en India y China. Así que el primer reto es la competencia. 

Esto nos remite un poco a nuestro reto y oportunidad al mismo tiempo. Este es el momento de consolidar los RRHH para asegurarnos de que todos tenemos el mismo tipo de mensaje en torno a nuestra marca y en torno a lo que estamos haciendo en el futuro. Todo el mundo se dirige, entre comillas, hacia la "transformación digital", o si ya estás en el juego de la tecnología, entonces hablarías de escalar y crecer o uno de estos tipos de cosas. 

La transformación digital de las "empresas tradicionales", entre comillas, ya se encuentra en este tipo de igualdad de condiciones. Así que están luchando contra bancos que están pasando por estas transformaciones, como compañías de seguros, minoristas, campos de golf, etcétera. Cuanto más cohesionada esté la marca y mejor se entienda el objetivo futuro y la hoja de ruta, más importante será consolidar la propuesta de valor para el candidato. 

La competencia es enorme ahora mismo. Vuelve un poco a mi primer punto, también, que es que no queremos quedar atrapados en una situación en la que estamos lanzando dinero en efectivo como, 'oh, vamos a tener que subir eso.' Porque si usted tiene que trinquete su dinero en efectivo para un candidato, significa que ha fallado un poco en su capacidad de hacer que el candidato entienda la oportunidad en torno al crecimiento y el nuevo viaje que iban a hacer. Porque si tienes que aumentar el efectivo para un candidato, significa que has fallado un poco en tu capacidad de hacer que ese candidato entienda la oportunidad en torno al crecimiento y el nuevo viaje que emprendería contigo. 

Sé que es un poco, no viñetas y factoides, pero es muy importante para la experiencia del candidato y la capacidad de asegurarlos. RRHH será el primero en poder dar esa declaración de visión, especialmente si el candidato, bueno, al menos en mi experiencia, no sabe mucho sobre tu empresa. Aunque seamos una gran empresa, si hablo con candidatos de Denver, Utah, Toronto o donde sea, muchas veces no lo entenderán. 

"RRHH establece el papel, la marca y la propuesta de valor de la empresa. Luego, desde RRHH, queremos asegurarnos de que es nuestra responsabilidad que los directores de contratación y, en última instancia, el presidente del consejo de administración tengan cohesión en ese tipo de mensajes".

Impacto de las herramientas de contratación

Lydia: Hablamos de los retos y las formas de sincronización en torno a la contratación hoy en día y cómo superar estos retos. También existen herramientas de automatización en el mercado. 

¿Qué impacto cree que pueden tener herramientas como Manatal en la contratación? 

Bill: Manatal es un producto que me gusta mucho porque nos permite a mí y a mi equipo eliminar algunas de esas cosas. Te daré algunos ejemplos. Sobre el papel, soy cazatalentos ejecutivo, lo que significa que soy un cazador. Tendré un puesto de director general que habrá que examinar y comprender, y entonces haré una búsqueda global. 

Así que Manatal tiene una serie de características y herramientas que me permiten hacerlo de forma realmente eficaz. La segunda cosa es, creo, tal vez incluso muy valiosa, y yo la llamo el lado agrícola de las cosas, que es "¿cómo te aseguras de que tu base de datos interna de talento es la mejor que puede ser? Porque, de nuevo, no quieres empezar cada trabajo en solicitudes de empleo desde cero. Quieres tener las cosas estructuradas, y es la historia de los datos: ¿cómo obtenemos los datos? Puedes utilizar la IA si tus datos están realmente organizados. 

Para lo que utilizamos Manatal en el ámbito agrícola, por ejemplo, queremos mantenernos en contacto con todos y cada uno de los tailandeses que trabajan en una empresa que cotiza en NASDAQ o MISC. La mayoría están en Estados Unidos, pero también hay muchos en Europa. Así que queremos mantener una comunicación lo más fluida posible con cada tailandés que trabaje en una empresa y no limitarnos a decir: "Hola, tengo un trabajo, ¿te interesaría? Sino más bien, 'oye, esta es una oportunidad para que te contemos un poco más sobre lo que hacemos como conglomerado'".  

Por ejemplo, estamos construyendo un tren de alta velocidad en Tailandia. Podemos hacer este tipo de ejercicios de comunicación literalmente con un clic. Puedo enviar un mensaje a miles de candidatos por correo electrónico masivo, y con eso, puedo crear este diálogo que es más propicio para tener un bloque de construcción fuerte con estos candidatos para el momento en que quieran volver a casa. 

Hay montones de herramientas que utilizo. Utilizo un perfilador de LinkedIn, establezco mis propios criterios que me permiten obtener un buen ajuste del motor de recomendación. El motor de recomendación es una herramienta increíble, pero tienes que asegurarte de que lo estás utilizando de la manera que quieres utilizarlo. 

Tienes que introducir el tipo adecuado de atributos, y quieres añadir tanta información como sea posible para que el motor trabaje para ti. Pero el motor no se va a limitar a tomar la descripción del puesto y escribirla en match por ti. Hay que añadir el orden de prioridad, el valor y las distintas competencias. 

Lo utilizo en ambos lados: la caza y la agricultura. De nuevo, es un gran ahorro de horas de trabajo. 

¿Quieres hacer carrera en la selección de personal? Esto es lo que debes saber

Lydia: Bill, tienes una vasta experiencia e incluso exposición en el espacio de la caza de talentos y la contratación hoy en día. Qué consejo le darías a alguien que está empezando en el mundo de la selección de personal?

Bill: Bueno, en primer lugar, deberías unirte al departamento de selección de personal porque creo que siempre necesita gente realmente inteligente, pero puedo decirte que de nuevo en mi opinión, que es que realmente siento que los reclutadores deberían actuar como consultores. 

"Parte de ser un reclutador de éxito consiste en tener la curiosidad y el deseo de aprender continuamente. De eso no hay duda".

En primer lugar, en el espacio digital las cosas cambian tan deprisa que uno quiere leer y recibir noticias sobre las cosas que importan, y hay cosas que importan. No es por golpear Web3 una y otra vez, pero esta fusión Ehtereum es potencialmente masiva. ¿Pero sabes por qué es así? Lee sobre ello. 

Lo primero que yo diría es que hay que generalizar el consumo de noticias y de información. Yo era un estudiante universitario y nunca hice un MBA o algo así, porque traté de aprender en el trabajo, pero la segunda cosa sería mirar a los estudios de casos, y hay muy buenos estudios de casos como Harvard Business Review o publicaciones similares que comienzan con una declaración de problema. Estos tipos iban a ser perturbados por la tecnología porque eran un dinosaurio, y luego te hablarán a través de un montón de cómo llegar a través de ese estudio de caso. 

La conclusión es que, como reclutador, puedes reducir el negocio a un enunciado del problema que también podría ser sinónimo de tu objetivo empresarial, como duplicar ingresos, conseguir más usuarios, aumentar el tamaño de la cesta, o lo que sea. De este modo, cuando hables con los candidatos, podrás abrirte a posibles soluciones. 

Sé que ya lo he dicho antes, pero creo que es muy importante porque, en la mayoría de los casos, nuestro trabajo como reclutadores no consiste simplemente en marcar las casillas y enviarlos a los directores de recursos humanos. Nuestro trabajo consiste en encontrar a las superestrellas y prepararlas para que puedan hablar de soluciones con nuestros responsables de contratación y emprender ese proceso potencialmente en esa fase. 

Eso es lo que busco como alguien que realmente lo entiende, y sé que la primera parte, en términos de consumo de información o el consumo de contenidos significa que quieren crecer.

Esos serían mis puntos en cuanto a lo que puedes hacer que no te cueste nada más que una suscripción. No tiene por qué ser donde vayas a la escuela para ello. Sin faltar al respeto a la escuela. 

Póngase en contacto con Bill Twining

Lydia: Esos son grandes puntos porque la curiosidad realmente abre las puertas para entender lo que no sabes y aumenta la conciencia de lo que necesitas averiguar para alcanzar ese tipo de meta o más bien apoyar un negocio de una manera estratégica.

Muchas gracias por tu tiempo hoy Bill. Ha sido un placer tenerle en el programa. ¿Dónde puede la audiencia encontrar más información sobre usted?

Bill: Así que soy una persona ávida LinkedIn, así que estoy siempre en LinkedIn y feliz de charlar con nadie. Además, si alguien está interesado en trasladarse a Tailandia y trabajar para la mayor empresa del sudeste asiático, que me envíe un mensaje. 

Lydia: Hemos estado en conversación con Bill Twining que es el director, y asistente ejecutivo del CEO en CP grupo especializado en la adquisición de talento global. Manténgase en sintonía para más episodios semanales de All-In Recruitment.