EP128: HR Ways - Cómo captar y retener talento tecnológico

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast de reclutamiento All In de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana tenemos a Madeeha Shameem, cofundadora de HR Ways. Es un placer contar contigo, Madeeha.

Madeeha: Gracias, Lydia. Estoy igualmente emocionada de estar aquí finalmente. He sido un usuario de Manatal y en la industria de la contratación durante algún tiempo, y creo que Manatal está haciendo un gran trabajo. He estado escuchando y viendo su podcast, All In Recruitment. Son muy útiles, y estoy muy contenta de estar aquí por fin.

El futuro de la contratación tecnológica

Lydia: Excelente escuchar. Me alegro mucho de que te guste el podcast y también el producto. Muchas gracias por tomarte el tiempo de estar con nosotros. Permíteme empezar preguntándote por tu trayectoria en el ámbito del talento, Madeeha. Al cofundar HR Ways, ¿qué lagunas estás tratando de abordar?

Madeeha: Básicamente empezamos como una simple agencia de contratación cuando creo que era la época en la que la industria tecnológica estaba creciendo en todo el mundo. De algún modo, nuestro ratio empezó a crecer a partir del sector tecnológico, así que decidimos convertirnos en una agencia de contratación tecnológica. Yo también he estudiado tecnología, y el otro fundador que tenemos ha estudiado RRHH. Así que fue una buena combinación estar en el sector tecnológico de RRHH.

Lydia: ¿Cuáles son algunas de las áreas críticas de la contratación tecnológica que está estudiando en un futuro próximo?

Madeeha: Creo que lo primero que hay que entender es que la contratación tecnológica no es nada fácil. Si buscas, verás que hay muy pocas agencias de contratación tecnológica en el mundo porque encontrar talento tecnológico es difícil. Simplemente hay demasiadas vacantes tecnológicas y muy pocos candidatos.

El segundo reto es que la tecnología evoluciona constantemente. Nuestros clientes tienden a cambiar las descripciones de los puestos muy rápidamente. Puede que de repente digan: "Ah, se me ha olvidado añadir que también deben conocer bien la IA". Entonces esa tendencia aparece y pasa a formar parte de las descripciones de los puestos. Así que los requisitos de los puestos evolucionan constantemente. Todo el mundo quiere empleados que trabajen con las últimas tecnologías del mercado.

Estos son algunos de los aspectos clave de la contratación en el sector tecnológico: hay que estar al día de las nuevas tecnologías, educar a los candidatos y animarles a emprender proyectos como autónomos. No todo el mundo en un puesto de trabajo va a empezar a trabajar con nuevas tecnologías inmediatamente, y lo mismo ocurre con los que ya están en el mundo de la tecnología. Muchos se preguntan cómo mantenerse al día: puede que acaben de aprender una versión de una tecnología y ya se haya lanzado la siguiente. Es todo un reto.

Por ejemplo, tomemos el desarrollo de iOS y Android. Estos campos se están reduciendo porque tecnologías como React Native y Flutter han tomado el relevo. Las personas que solo han estado trabajando en el desarrollo de Android e iOS ahora están preocupadas por sus carreras. Puede que tengan vacantes durante los próximos cinco años, pero después será mucho más difícil. Muchas empresas están trasladando sus aplicaciones a React Native.

Muchos empleadores tampoco están dispuestos a invertir en formación o en dar a estos desarrolladores la oportunidad de aprender React Native en el trabajo. En su lugar, prefieren candidatos que ya tengan experiencia, especialmente con tecnologías complejas. Esto representa un gran desafío tanto para los reclutadores como para los solicitantes de empleo en la industria tecnológica.

Lydia: Ahora, usted mencionó antes que usted tiene calificaciones en la tecnología. Entonces, ¿cómo se ha convertido esto en una ventaja, y para aquellos que están reclutando en la tecnología que no tienen esta ventaja, ¿cuáles son algunos pasos que deben tomar para realmente mantenerse al día con estos cambios que usted acaba de hablar?

Madeeha: Yo no era ingeniera de software a tiempo completo. Estudié geología, y en geología hacíamos muchos mapas del subsuelo utilizando tecnología. Así que estuve expuesta a mucho software. Incluso nos enseñaron programación básica en C# y C++.

Aunque no tengo experiencia con tecnologías punteras, entiendo cómo funciona la tecnología, al menos lo básico. Por ejemplo, si alguien ha trabajado en un proyecto, es muy poco probable que no figure en su currículum. Así que cuando alguien hace una afirmación, sé cómo y dónde verificarla.

Pero esto solo no era suficiente. Contamos con el respaldo de un grupo de software con sede en Portugal y un equipo de desarrolladores de software. Siempre que surge un problema técnico, nos ponemos en contacto con uno de nuestros desarrolladores para que nos dé su opinión. Cualquiera que se dedique a la selección de personal debe tener una sólida base técnica, porque pretendemos ser reclutadores técnicos. Un reclutador técnico necesita una sólida base de software.

Por ejemplo, si un reclutador se limita a extraer currículos, mi equipo técnico en segundo plano tiene que confirmar que voy en la dirección correcta. La contratación en el sector tecnológico es muy diferente de la selección de un perfil de RRHH o de contabilidad, donde se juzga sobre todo la calidad del currículum y se decide después de hablar con el candidato. En tecnología, a menudo puedes evaluar a un candidato con sólo mirar su currículum, sus proyectos y sus enlaces de GitHub.

Dado que la codificación es una habilidad tangible, tu equipo técnico puede ayudar a verificar las habilidades de un candidato. Pueden comprobar si alguien ha desplegado realmente algo o sólo ha escrito sobre ello. Algunos candidatos sólo incluyen tecnologías en sus currículos sin haber trabajado realmente en ellas. Si un proyecto no está ahí, mi equipo puede decir: "No, eso no está en su currículo; no creo que lo hayan hecho realmente".

La lucha por encontrar la tecnología de contratación adecuada

Lydia: Lo que resulta muy útil cuando tienes tu propio negocio en marcha y lo pones en marcha. En cuanto a la elección de la tecnología adecuada para que tu empresa de contratación gestione todos estos cambios, ¿qué te ha funcionado a ti?

Madeeha: En primer lugar, Manatal me ha funcionado bien. Usamos Google Sheets durante mucho tiempo, pero llevamos usando Manatal desde hace un año y medio. No es que nunca nos planteáramos tener un CRM, es que no había muchas opciones en el mercado. Creo que la mayoría de los proveedores no se centraban en el sector. Faltaba software de reclutamiento nivel empresarial para agencias. La mayoría de las soluciones disponibles estaban diseñadas para empresas, no para agencias.

Tenemos cientos de clientes al mismo tiempo, así que encontrar el CRM y el ATS adecuados fue todo un reto. Pero una vez que lo conseguimos, me quedé contento, aunque nos costó un poco, ya que tenemos unos 30 puestos, lo que suma. Aun así, ha merecido la pena, ya que ha mejorado significativamente nuestras operaciones.

Antes, compartíamos las listas de candidatos con los clientes utilizando Google Sheets. Ahora utilizamos Manatal, que ha agilizado ese proceso. Otra parte importante de nuestra estrategia de contratación es el envío masivo de correos electrónicos. Nos permite llegar muy rápidamente a un gran número de candidatos. A veces, utilizamos la función correo electrónico integrada en Manatal, y otras, servicios de correo electrónico externos.

El correo electrónico es una parte fundamental de nuestro proceso de contratación. A menudo tenemos que contacto 200 candidatos a la vez, enviándoles notificaciones sobre oportunidades de empleo relevantes. Como sólo tenemos tres días para preparar un lote de candidatos, la tecnología es esencial: sería imposible arreglárselas sin ella.

También utilizamos WhatsApp y el software de mensajería SMS de forma similar, notificando a los candidatos las ofertas de empleo. Y si considera LinkedIn una herramienta tecnológica, también la utilizamos, junto con anuncios de pago en Google y Facebook.

Por qué las contraofertas alargan los ciclos de contratación

Lydia: Ahora, en cuanto a las empresas o los clientes potenciales con los que tratas, ¿cuáles podrían ser algunos de los mayores conceptos erróneos que las empresas tienden a tener sobre la contratación tecnológica?

Madeeha: Lo primero que hay que entender es que este concepto erróneo -pensar que todos los puestos tienen el mismo salario y presupuesto- suele provenir de los nuevos propietarios de empresas. Los puestos tecnológicos suelen estar entre un 30% y un 40% mejor pagados que los no tecnológicos, como contabilidad, finanzas o marketing.

Otro problema es que muchas empresas nuevas en el sector no se dan cuenta de que necesitan un sólido paquete de prestaciones y una estructura retributiva atractiva para retener el talento tecnológico. Empresas como Google han puesto el listón muy alto ofreciendo almuerzos gratuitos, espacios de trabajo acogedores y numerosas ventajas. Muchas empresas de productos tecnológicos bien financiadas ofrecen numerosos beneficios a cambio de relativamente poco.

En cierto modo, esto ha fomentado una "cultura de la pereza" en el sector, donde algunos empleados se resisten a las expectativas tradicionales del lugar de trabajo. Cuando las empresas esperan que sus empleados lleguen a tiempo todos los días, estén en línea constantemente y envíen reportes con regularidad, muchos candidatos se oponen, calificándolo de microgestión. Esperan flexibilidad y prefieren proporcionar actualizaciones al final de la semana o del día en lugar de seguir estructuras estrictas de presentación de informes. Estas expectativas poco realistas han dificultado a las empresas de TI la gestión de su plantilla.

Otro problema es que muchos candidatos se vuelven poco profesionales en las negociaciones salariales. Exigen grandes aumentos de sueldo y, aunque una empresa satisfaga sus demandas, suelen devolver la carta de oferta a su actual empleador para negociar una contraoferta. Como quedarse en la misma empresa es más fácil que demostrar su valía en un nuevo lugar de trabajo, los candidatos suelen optar por quedarse, a menos que la nueva oportunidad sea significativamente mejor.

Hay un 70 % de probabilidades de que un candidato acepte una contraoferta en lugar de seguir adelante con un nuevo empleador, lo que alarga y dificulta los ciclos de contratación. Esta tendencia es especialmente común en India y Pakistán, que son el segundo y tercer mercado más grandes de la economía colaborativa. Muchas empresas contratan ingenieros de software de estas regiones porque ofrecen talento asequible, pero como hay tantas oportunidades de trabajo, los candidatos tienen las de ganar.

En cambio, también trabajamos en mercados como Portugal, España, Brasil y los Países Bajos, donde este comportamiento es menos habitual. Aunque sigue habiendo muchas oportunidades, los empleados de estas regiones tienden a ser más estables. Sin embargo, en zonas con abundancia de vacantes tecnológicas, las empresas luchan por adquirir y retener talento debido a estos retos.

Lydia: Volviendo a esas cosas tan básicas y fundacionales de dirigir una empresa de selección de personal, ¿cómo encuentras a tus candidatos? Quiero decir, ¿qué canal de búsqueda te ha funcionado realmente?

Madeeha: La primera y más importante plataforma para nosotros, en la que depositamos entre el 70% y el 80% de nuestra confianza, es LinkedIn. Tenemos unos 275.000 seguidores en nuestra página de LinkedIn, y nuestros reclutadores también tienen un fuerte seguimiento personal. Siempre que tenemos un nuevo puesto, lo primero que hacemos es publicarlo en LinkedIn y permitir que los candidatos lo soliciten.

Al mismo tiempo, revisamos nuestra base de datos para ver quién ha solicitado vacantes similares en el pasado y extraemos candidatos potenciales de esas listas. Una vez tenemos una lista, los organizamos, enviamos correos electrónicos y hacemos un seguimiento con mensajes de WhatsApp.

Si aún necesitamos más candidatos, recurrimos a nuestra propia base de datos y a los portales de empleo para buscar más prospectos. Después, volvemos a LinkedIn para revisar las solicitudes y evaluar cuántos candidatos relevantes hemos recibido.

Dado que nuestra primera tanda de candidatos preseleccionados se compone únicamente de los siete que mejor encajan, normalmente sólo encontramos dos o tres candidatos muy relevantes a lo largo de todo este proceso. El tiempo también es una limitación: sólo disponemos de tres días laborables para completar el proceso de contratación. Para ser eficientes, intentamos completar nuestra preselección en dos días, dejando un día para que los candidatos actualicen sus currículos. En resumen, sólo tenemos dos días para encontrar a las personas adecuadas.

Si después de esto no tenemos suficientes candidatos, realizamos una búsqueda individual. Buscamos manualmente profesionales relevantes en LinkedIn y les informamos directamente de la oportunidad.

También invertimos en anuncios de pago, pero de forma limitada. Gastamos dinero en publicidad en Facebook y LinkedIn, aunque el marketing de pago de LinkedIn no es tan eficaz ni rentable como el de Meta. Como los anuncios de LinkedIn pueden ser caros y tienen un alcance limitado, también utilizamos Google Ads y estrategias de SEO para atraer candidatos, lo que ayuda a dirigir más tráfico a nuestra página.

Establecer relaciones sólidas con los candidatos en un mercado competitivo

Lydia: Sí, y antes hablabas de que los candidatos y los principales candidatos aceptan la oferta de trabajo y posiblemente incluso vuelven a una contraoferta. Entonces, ¿cómo se mantienen las relaciones tanto con los candidatos como con las empresas, especialmente en este tipo de situaciones o voces, cuando tienen tantas opciones entre las que elegir?

Madeeha: En situaciones como ésta, adoptamos una postura firme porque creemos que es muy poco ético que un candidato acepte una oferta, firme la carta de oferta y se eche atrás a los cinco, seis o incluso ocho días.

Como estamos bien conectados en el sector en varios países, a menudo nos comunicamos directamente con los profesionales de RRHH de esas regiones. Cuando comentamos estos casos con ellos, casi siempre resulta ser una situación de contraoferta. Normalmente, tras recibir una oferta, los candidatos dejan de responder durante días, para luego volver y rechazarla.

Por parte de los empleadores, nos esforzamos por educar a las empresas sobre esta tendencia del mercado. Les aconsejamos que no den por sentado que, por el mero hecho de haber encontrado rápidamente a un candidato y enviado una carta de oferta, la contratación está garantizada. Siempre existe la posibilidad de que el candidato rechace la oferta. Por desgracia, es la realidad del sector.

Sin embargo, desde que pusimos en marcha nuestro departamento de verificación de antecedentes, hemos podido reducir estos casos hasta en un 70%. Realizamos comprobaciones exhaustivas de las referencias y verificamos las renuncias de los candidatos para minimizar estos casos.

Lydia: Estoy segura de que estas son solo algunas partes del viaje como reclutador. En un mercado en el que la demanda de candidatos es tan alta, pero también en tu carrera como reclutador, puede que hayas tenido grandes experiencias y grandes historias que compartir.

Madeeha, ¿podrías compartir alguna anécdota memorable o favorita sobre la contratación?

Madeeha: Una de mis anécdotas más importantes es la de un cliente que al principio intentó llamarme dos veces desde un número internacional. En ese momento estaba ocupada y, como no podía contestar, supuse que, si era importante, se dirigirían a los números de contacto principales de nuestra empresa. Así que no devolví la llamada de inmediato.

Sin embargo, algo en mi interior me decía lo contrario, tal vez fuera la intuición. Una hora más tarde, decidí devolverles la llamada. Cuando comprobé los registros de llamadas de nuestra empresa, me di cuenta de que nunca habían intentado ponerse en contacto con nosotros a través de nuestros números de contacto principales después de que yo no contestara.

Aquella llamada cambió las reglas del juego. Hoy en día, ese cliente es uno de los más importantes y representa casi el 70% del negocio de nuestra empresa. En retrospectiva, si no hubiera seguido mi instinto y devuelto la llamada, habría perdido miles de dólares en ingresos. Por eso esta historia sigue siendo mi favorita: fue una decisión sencilla que tuvo un impacto enorme.

Lydia: Obviamente, usted ha visto tanto y ha experimentado todo esto de primera mano. Para alguien que está empezando en la contratación, ¿qué consejo le darías?

Madeeha: El primer consejo que les daría es que se centren en su nicho. No caigas en la trampa de pensar que eres una operación de talla única. Por ejemplo, si he crecido en el sector tecnológico y decido invertir en un nuevo equipo centrado en algo totalmente distinto, como los centros de llamadas, no funcionará igual. Los procesos de la tecnología y los centros de llamadas son muy diferentes. Necesitaría páginas de LinkedIn separadas, una marca distinta, un equipo diferente para buscar candidatos, un gasto en publicidad diferente e incluso un horario de trabajo potencialmente diferente, ya que los centros de atención telefónica suelen funcionar por la noche, mientras que los puestos normales son de día.

No puedo hacer que funcione con el mismo equipo o el mismo enfoque. Mi equipo actual entiende cómo funciona la industria tecnológica, pero esto requeriría una estructura completamente diferente.

En segundo lugar, sea receptivo. Responda con prontitud a los correos electrónicos y mensajes de LinkedIn, así como a sus clientes o candidatos. El tiempo de respuesta es crucial: si tardas demasiado, pierden interés. Intente proporcionar una lista de candidatos en un plazo de tres o cuatro días laborables. Después, sus clientes pueden perder interés, así que la puntualidad es clave.

A continuación, invierta en las herramientas adecuadas. Un buen ATS (sistema de seguimiento de candidatos) y un software fiable de correo electrónico, WhatsApp y SMS son esenciales. Si quieres generar ingresos rápidamente, no puedes permitirte prescindir de estas herramientas. Algunas personas piensan que primero ganarán dinero y luego invertirán en herramientas, pero eso retrasa tu éxito. Nosotros cometimos ese error: al principio invertimos en una oficina antes que en tecnología. En retrospectiva, deberíamos haber invertido primero en las herramientas adecuadas y trabajar desde casa hasta que tuviéramos ingresos suficientes para permitirnos una oficina.

Elija bien sus prioridades y evite cometer los mismos errores. Su sitio web es también una inversión crucial: debe actualizarse periódicamente para estar al día. Mantente al día de las tendencias y asegúrate de que te adaptas a los cambios del sector.

Lydia: Muchas gracias. Son unos consejos estupendos, y estoy segura de que serán de gran ayuda para quienes estén pensando en iniciar un negocio de reclutamiento. Así que gracias de nuevo por tu tiempo y todas estas ideas.

Así que para los que están escuchando y podrían querer conectar con usted, ¿cuál es el mejor canal?

Madeeha: Puedes seguirme personalmente en LinkedIn y dejarme un mensaje. Yo reviso personalmente mi LinkedIn todos los días e intento responder a tanta gente como me es posible.

Lydia: Y hemos estado conversando con Madeeha Shameem, cofundadora de HR ways. Gracias por acompañarnos, y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All In Recruitment.