EP122: PayPal: equilibrar las listas de sueños con las necesidades realistas

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

‍

‍

‍

Lydia: Bienvenidos a otro episodio de All-In Recruitment podcasts by Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana nos acompaña Tyler Briggs, de PayPal. Un placer tenerte con nosotros, Tyler. Muy buenas tardes.

Buenas noches. Es un absoluto placer estar aquí. Y muchas gracias, Lydia.

Surgimiento de DevOps y creación de herramientas de software

Lydia: Háblanos de tu trayectoria en el sector del AT tecnológico, Tyler. Creo que habrás observado algunos cambios significativos en este sector vertical concreto en los últimos años.

Por supuesto. Es lo único con lo que he trabajado en el ámbito de la tecnología. Siempre me he centrado en el software, desde AS/400 y COBOL -para no ponerme demasiado al día- hasta las piezas más matizadas, pasando por las distintas partes del ciclo de vida del desarrollo de software. He visto cómo cambiaban las cosas. Pero, ya sabes, una cosa que realmente se ha mantenido constante es áreas como el desarrollo backend, como Java y Python, con los que he estado trabajando desde alrededor de 2014. Así que los lenguajes se han mantenido algo similares. Sin embargo, la escala del desarrollo de software y la tecnología ha crecido significativamente, monstruosamente, si se quiere.

Además de la IA, creo que los otros grandes cambios que he visto incluyen una mayor atención a la seguridad y a áreas como DevOps o la creación de herramientas en el ámbito del software. Ese es probablemente el área más nueva, si se quiere, en este espacio.

Lydia: En lo que respecta a las expectativas de los candidatos, o al trato con los candidatos o el conjunto de candidatos disponibles, ¿ha observado algún cambio en el espacio tecnológico de la AT? Usted desempeña un papel global en la adquisición de talento, ¿verdad? ¿Así que tal vez esté buscando un amplio abanico de talentos?

Tyler: Oh, absolutamente, sí. Quiero decir, hay una cosa que es segura: en tecnología, nunca hay suficiente. Siempre hay un apetito por estos talentos dentro de todas estas grandes empresas que todos conocemos, y, por supuesto, todas las pequeñas empresas también.

Así que la reserva de talento ha cambiado bastante. Ha crecido, pero lo ha hecho, diría yo, simbióticamente con las necesidades de las empresas en crecimiento que todos conocemos de nuevo, y también con las pequeñas.

Ahora que es una habilidad tan solicitada, mucha gente la ha adquirido. Mucha gente se ha incorporado al mercado como ingeniero de software. El inconveniente, sin embargo, es que el mercado ha seguido creciendo y teniendo ese apetito, por lo que realmente se ha mantenido igual que siempre ha sido extremadamente limitado en cuanto a los mejores talentos. Cuando usted está golpeando esos grupos de talento, que está tocando un montón de tipos similares de antecedentes educativos a veces, y supongo que, las empresas si se quiere si usted está buscando algo muy nicho.

Pero en general, el sistema educativo ha hecho un gran trabajo a nivel internacional, debería decir, en la producción de talento para las empresas. Pero al fin y al cabo, sigue siendo difícil. Sigue siendo un mercado difícil.

Lydia: ¿Y cuáles son algunas de las áreas clave en las que se están centrando ahora mismo? ¿Hay alguna función técnica básica de cuya contratación os encargáis?

Tyler: Sí, el equipo que dirijo trabaja en un montón de back-end, full stack e incluso front-end, así como en el núcleo de gestión de ingeniería. Así que en lo que respecta a eso, nunca, nunca desaparecerá. De hecho, los lenguajes siguen siendo prácticamente los mismos: back-end Java, JavaScript, front-end y full-stack Python. Así que es muy similar a lo que siempre hemos visto, pero realmente estamos acelerando las cosas en PayPal. Hay una gran cantidad de crecimiento en este momento en todas estas áreas técnicas, con toda honestidad.

Equilibrio entre las reservas mundiales de talentos y las estrategias de evaluación

Lydia: Volviendo al pan de cada día, el elemento de abastecimiento, ¿verdad? ¿Cómo encuentras a tus candidatos? ¿Existe una estrategia específica o estrategias que crees que pueden funcionar cuando se trata de encontrar talento en este espacio?

Tyler: Sí, tienes que utilizar todas las herramientas posibles porque son muy limitadas. Pero, sinceramente, creo que lo mejor que se puede hacer es tratarlo un poco como un pulpo y poner todos los tentáculos ahí fuera y tocar las cosas, por supuesto, los frutos maduros, las cosas que se pueden identificar o, supongo que debería decir, las personas que se pueden identificar. Ellos ya tienen una señal, ya sea como un referidos, una entrevista anterior, o están en una conferencia técnica. Siempre hay ese tipo de gente. Siempre se puede tangente de ellos en otras áreas, por lo que está tocando, por ejemplo, una empresa determinada o algo por el estilo.

Pero el aspecto de la búsqueda de talentos siempre ha sido un reto, y sin duda lo es, sobre todo si estás tratando de conseguir talentos que posiblemente se trasladen o, tal vez, trabajen en una zona horaria diferente a la que se encuentran actualmente, así como con un equipo. Así que siempre va a haber un reto, y esos retos son, sinceramente, parte del juego, y siempre van a estar ahí. Pero sí, es un gran espacio del que formar parte, seguro.

Lydia: Hablemos de las evaluaciones técnicas y de los procesos que conllevan. Según su experiencia, ¿cómo han evolucionado últimamente estas evaluaciones o los procesos que las integran?

Tyler: Sí, así que pasamos de tener código de arrendamiento a una especie de entrevista telefónica desde cualquier lugar con ingenieros de tu empresa a utilizar una combinación de ambos a un rango de hacker y ahora tienes cosas como terceras partes como una empresa como Carrot que hace entrevistas telefónicas o evaluaciones de tu grupo de candidatos antes de estar in situ. Las evaluaciones han cambiado mucho a lo largo de los años. Pasaron de ser para llevar a casa a ser en persona, y ahora tenemos que preocuparnos por la IA, el uso de la IA durante las entrevistas y otros aspectos.

Así que creo que es probablemente una de las partes que más ha cambiado. Siempre va a ser importante como, si se quiere, la señal para encender la candidatura para una mayor inversión, y siempre se quiere tener la activación del candidato en esas primeras etapas. Por lo tanto, siempre ha sido una parte muy importante, pero sin duda ha cambiado mucho, y creo que sólo va a ser más y más complicado a medida que tenemos un grupo internacional de candidatos, y también tiene herramientas como la IA que potencialmente podría hacer que usted quiere cambiar la forma en que usted está haciendo estas preguntas, en particular.

Generar confianza en las negociaciones de compensación

Lydia: En cuanto a la gestión de la remuneración o los beneficios cuando se trata de candidatos en el proceso de contratación, ¿cómo deberían los profesionales de AT negociar los salarios en el mercado tan competitivo en el que nos encontramos?

Tyler: Es realmente a través de la confianza. La mejor manera de navegar por este tipo de mercado, y realmente el mercado en el que siempre hemos estado en tecnología, es puramente a través de la confianza. No hay que enseñar las cartas, porque en realidad no hay cartas que enseñar, pero hay que informar y educar al candidato sobre cuáles son los vehículos dentro del paquete de compensación, cómo funcionan y el calendario de esas piezas para que sepan, cuando llegas a la mesa, cuáles son sus expectativas. Si entienden la filosofía de retribución de la empresa, deberían responder con seriedad.

Cuando tienes ofertas competidoras sobre la mesa y otras cosas que enturbian las aguas, por así decirlo, o hacen las cosas más interesantes dependiendo de quién seas, entonces tienes que pensar, vale, ¿qué época del año es? ¿Cómo podemos estructurar esto de la mejor manera para ellos, dependiendo de cuándo se pagan las primas y se liberan las acciones, o si hay un precipicio en cualquier tipo de paquete de acciones? Así que realmente quieres hacerlo a través de la confianza y la educación, y luego, con suerte, cuando construyas esa confianza, si hay una oferta competidora, la compartirán contigo, y podrás competir contra ella.

Siempre hay que dar el paso correcto para la empresa y para el candidato. Así que, si identificas sus puntos de activación y lo que realmente están buscando, es de esperar que puedas llegar a la mesa con esas piezas.

Desajuste entre los responsables de contratación y las reservas de talento

Lydia: Vamos a pasar ahora internamente. Si hay una situación en la que hay un desajuste significativo, por ejemplo, entre un director de contratación y lo que un director de contratación esperaría, y la reserva de talento, u otra lista de candidatos, ¿cómo manejas esas situaciones?

Tyler: Sí, es una gran pregunta. En realidad, lo mejor que podemos hacer es poner sobre la mesa algunos datos para influir y ayudarles a entender. Podemos sentarnos allí y hablar hasta que se nos ponga la cara azul, pero al fin y al cabo, nuestra base de clientes en tecnología suele ser ese gerente o director de ingeniería de software que tiene bastante acceso a la información y está acostumbrado a procesar el gráfico de salpicaduras, por así decirlo, de puntos de datos. Y por lo tanto no es una venta difícil para ellos cuando se llega a la mesa con algo así como, hey, la población de la reserva de talento en un área determinada, tal vez, o tal vez la población de personas que tienen dos conjuntos de habilidades dadas juntos, u otras cosas, ¿verdad?

Así que cuando hay ese desajuste, se trata de ayudarles a volver a su sitio: ¿Es un problema de ubicación? ¿Es un problema de talento? ¿Quizás es un problema de expectativas de un determinado puesto? Y puedes hablar de ello con ellos. Siempre creo que es bueno tener a un responsable técnico en la sala cuando estás con ese posible nuevo director de contratación, alguien que pueda hablar realmente de lo que realmente se necesita frente a lo que quizá esté en la lista de sueños. Hay que ser realista.

Lydia: Sí. Y en términos de conseguir estos candidatos, me imagino que hay un montón de narración de los datos a los gerentes de contratación. Es decir, una cosa es poner los datos en bruto sobre la mesa, pero otra es ser capaz de contextualizarlos y convertirlos en una pieza de comunicación para los directores de recursos humanos y otros. ¿Qué tipo de características debe tener un profesional para poder hacerlo de forma eficaz con un director de recursos humanos?

Tyler: Sí, es realmente esa mentalidad analítica de resolución de problemas. Así que si te sientas a la mesa y consideras que no se trata de un juego de culpas, sino de un problema que hay que resolver, entonces tu análisis puede mostrar líneas verdes, líneas rojas y problemas importantes, y puedes hablar sobre ello.

Si uno viene a la mesa sólo con los datos brutos de la tabla o con un gráfico de dispersión, tiene razón: eso no va a ser tan claro como contar la historia. Este es el modelo que tenemos ante nosotros con la reserva de talento disponible; esto es lo que realmente podemos producir. Contar esa historia completa es bastante práctico. Puedes hacerlo fácilmente con Google Analytics u otras herramientas, pero a veces tienes que sacarlo de tu ATS y mostrar al ATS lo que tu proceso de trabajo está atrayendo, y también dónde. Ese también puede ser un buen punto.

Lydia: Ahora, en términos de retener a los mejores talentos que tiene, es en primer lugar, como usted ha dicho, un reto incluso encontrarlos y luego traerlos, y hacerles navegar todas las diferencias dentro de un gran organización. ¿Qué estrategias utiliza para retener a los mejores talentos una vez contratados?

Tyler: Sin duda. Así que, fuera del espacio de AT, cualquiera que no esté en AT, los métodos que principalmente desplegamos o que he visto desplegarse bastante bien, y que yo mismo he hecho, girarían en torno a involucrar a la gente de inmediato. Si son grandes talentos, hay que asegurarse de que nos ayuden a atraer a otros grandes talentos. Así que, cosas como las referencias son obviamente importantes, así como tratar las referencias con ese guante blanco, si se quiere - realmente ir a ellos y ser curioso después de que hayan comenzado. ¿Cómo van las cosas? ¿Hay algo en lo que pueda ayudarte?

Luego, quizá al mes o así, empiezas a hablar de referencias o de la política de tu empresa en materia de entrevistas y esperas hasta ese momento para volver a ponerte en contacto con la gente. Eso es una cosa. Creo que construye más de una comunidad en torno a una familia técnica que está tratando de impulsar el producto.

Eso es lo que puedo hacer desde el punto de vista de la asistencia técnica, así como colaborar con los directores de ingeniería y comprender lo que nos dicen, por ejemplo, los entrevistadores y lo que les resultaría más útil a la hora de realizar las entrevistas. Para nosotros, es algo que siempre será difícil: obtener comentarios de la entrevista dentro de un SLA y conseguir que todo el mundo diga que sí a la invitación dentro de las primeras 12 horas de haberla enviado. Estas cosas siempre serán un problema. Así que si puedes manejarlo con elegancia, todas estas cosas... Esas personas que has contratado son los mejores talentos. Verán esa elegancia, la respetarán y también querrán ayudarte.

Lydia: Dentro de la empresa, retener el talento también puede implicar, me imagino, trabajar o colaborar con diferentes departamentos dentro de ese espacio de RR.HH.: derecho, aprendizaje y desarrollo, o comunicación interna. Por lo tanto, ¿hay alguna forma específica de seguir colaborando con estos departamentos para garantizar la retención?

Tyler: Sí, así es. Definitivamente creo que la oportunidad está en los eventos, tanto interna como externamente, acompañando a la gente a esos eventos y ayudándoles a salir de su espectáculo, produciendo formación que pueda ayudarles, y posiblemente incluso consiguiendo referencias. En realidad, puedes hacer este tipo de cosas para ayudarles a crecer, ¿verdad? Y eso también incluye presentarles otras partes del sistema de RR.HH. o ayudarles a ponerse en contacto con su socio comercial de RR.HH. si hay algo que necesiten, posiblemente un problema de compensación, un problema de ubicación o algo por el estilo.

Resolver esos problemas, ayudarles a resolverlos desde el punto de vista interno es estupendo, pero donde yo veo un montón de beneficios, en realidad, es en esa participación en el evento: ser capaces de escuchar un mensaje común, debatirlo y entenderlo juntos. Eso, para mí, es algo hermoso, especialmente desde el punto de vista técnico. Me encantan estas cosas, pero también soy así. Pero sí, realmente no. Nunca debería parar. Debería ser siempre una relación simbiótica entre el AT y todas las demás partes del negocio. Sinceramente.

Lydia: Ahora, usted ha tenido una amplia experiencia en el espacio de talento tecnológico, ¿verdad? Entonces, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en este vertical en particular hoy en día, Tyler?

Tyler: Sí, hay mucho que pensar al entrar en este espacio, pero la buena noticia es que la tecnología lo es todo y está en todas partes. Así que en cualquier lugar que entres en el reclutamiento en estos días, siento que la tecnología es una parte de ella en algún momento. Una vez más, volviendo a lo que estábamos hablando un poco antes, sin embargo, tener esa mentalidad analítica de resolución de problemas cuando se está entrando en la contratación de tecnología. Obviamente, te enfrentas a cosas que son un poco ambiguas, así que míralo de nuevo como un problema divertido de resolver y diseña analíticamente tu proceso de pensamiento para que puedas hablar inteligentemente con los candidatos, los jefes de contratación y los entrevistadores. Creo que lo más importante sigue siendo esa mentalidad analítica y de resolución de problemas.

Lydia: Excelente. Muchas gracias, Tyler, por todas estas ideas y también por tu tiempo hoy. Para aquellos que están escuchando y quieren conectarse con usted y saber un poco más sobre usted, ¿dónde pueden conectarse con usted?

Tyler: El mejor lugar para conectar conmigo es honestamente LinkedIn en este momento. Sí, así que si me encuentras en LinkedIn, es sólo Tyler Briggs, y estoy actualmente con PayPal.

Lydia: Muy bien, genial. Gracias de nuevo, Tyler. Hemos estado conversando con Tyler Briggs de PayPal. Gracias por acompañarnos, y recuerden suscribirse. Manténgase en sintonía para más episodios semanales de All in Recruitment.