EP12: Needlefinder Recruiting - Por qué la diversidad en la contratación es importante para la cultura (con Emi Dawson)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Emi Dawson: labrarse una carrera en selección de personal

Lydia: Buenos días, Emi. Gracias por acompañarnos en este podcast. 

Muchas gracias por recibirme, Lydia. Estoy encantada de estar aquí. 

Lydia: Emi, diriges tu propia agencia de contratación y ahora te especializas en contratación tecnológica. Explícanos tu trayectoria en la selección de personal y por qué te interesa este sector.

Emi: Needlefinder Recruiting es una empresa nueva, y mi trayectoria ha durado unos seis años y medio. Empecé con la contratación de personal federal, que era muy interesante. 

En realidad empecé en esto porque mi orientador profesional en la universidad me dijo que me podría gustar mucho el reclutamiento, así que hice unas prácticas que se convirtieron en un periodo de cuatro años y medio en Seguridad Nacional, concretamente en el servicio de ciudadanía e inmigración. 

Me gustó mucho, pero sentí que tenía que ir a ver cómo era el sector privado. Entonces me pasé a la ciberseguridad, contratando a un pequeño proveedor de servicios gestionados. Me interesaba mucho el aspecto técnico. Antes había trabajado con abogados de inmigración y otras cosas en Seguridad Nacional. Luego, cuando me pasé a la seguridad y la ingeniería de software, me di cuenta de que eso me gustaba mucho. Me gustaba mucho hablar con ese tipo de gente, así que me di cuenta de que era ahí donde tenía que estar. 

Pero más que eso, me gusta mucho la idea de trabajar con un montón de socios diferentes, así que el siguiente paso fue entrar en el espacio de las agencias. Luego pasé a una agencia técnica antes de fundar Needlefinder Recruiting, y ahí es donde estoy hoy.

Me gusta mucho encontrar la pieza que falta en el puzzle que busca organización . Hablo con todo tipo de responsables de contratación, que me dicen lo que necesitan y cómo puedo solucionar sus problemas. Eso me apasiona. 

También veo muchas maneras de ayudar a nuestro sector porque hay muchas incógnitas sobre la contratación. La gente no entiende del todo lo que hacen las agencias de contratación, y me encanta la transparencia. Creo que es un momento apasionante para ser reclutador y poder hablar de lo que hacemos y de cómo ayudamos tanto a los candidatos como a las empresas. Por eso me apasiona la selección de personal. 

El ámbito de la contratación: tendencias y observaciones a lo largo de los años

Lydia: Como ha dicho, lleva varios años contratando especialistas en tecnología. Así que, ¿cuáles podrían ser algunas de las observaciones que has hecho en los últimos dos años en este campo?

Emi: Creo que lo que más me llama la atención es que todo el mundo busca talento tecnológico y no hay suficiente. Creo que un gran problema es que los empleadores no están dispuestos a invertir en la tutoría y el desarrollo de candidatos de nivel inicial. Eso es muy importante, sobre todo cuando hablamos de diversidad e inclusión. 

Estás construyendo tus canales para hacer crecer a la gente, lo que significa posiblemente mirar a los candidatos internos que ya podrías tener dentro de tu empresa o buscar la manera de asociarte con diferentes organizaciones que trabajan con diferentes individuos y ayudarles a construir sus carreras. Hay muchas maneras de hacerlo, pero creo que invertir en los jóvenes talentos es muy importante.

Hablemos de diversidad

Lydia: Me gusta lo que has dicho sobre construir un talento proceso de trabajo. Eso es realmente importante, especialmente cuando se trata de la diversidad en el espacio tecnológico. Entonces, ¿cómo buscan las empresas diversificar el talento en los equipos tecnológicos?

Emi: Cuando las empresas intentan diversificar el talento tecnológico, hay muchas maneras de hacerlo. Hay formas correctas y otras incorrectas. Creo que la forma correcta es encontrar diferentes grupos con los que asociarse, ya sean negros en ciberseguridad o diferentes universidades históricamente negras que tengan programas de ciberseguridad realmente buenos. 

Hay grandes oportunidades para crear asociaciones. También creo que la gente no debería tener miedo de patrocinar visados. Hay formas en las que los visados se aprueban casi siempre, y otras que son un poco más difíciles. Pero si te tomas un tiempo e investigas esas vías, puede que haya maneras de conseguir más diversidad, lo que podría ayudar mucho a tu organización. Aunque no siempre sea la forma más fácil, muchas veces merece la pena para tu cultura en general. 

Lydia: Para los reclutadores, el objetivo de la diversidad consiste probablemente en asegurarse de que se tiene el puesto adecuado y, lo que es casi más importante, en elaborar descripciones del puesto que se dirijan a todos. Entonces, ¿qué elementos deben tener en cuenta los responsables de contratación a la hora de elaborar estrategias para atraer a un grupo de talentos diverso?

Emi: A la hora de elaborar una descripción del puesto, la redacción es muy importante. Deberías escribirla y pedirle a otra persona de tu organización que la lea, quizá alguien que no se parezca ni suene como tú. Así podrás conocer su punto de vista. Un error fácil es que incluyas el género en lugar de decir "esta persona lo hará", sino que digas "lo hará", lo que obviamente será un gran problema. 

Además, debe considerar si este puesto requiere un título que usted incluyó allí o podría alguien tal vez sustituir la experiencia en lugar de un título. Todas las descripciones de puestos deben incluir la declaración EEO en algún lugar. 

"También deberías considerar escribir una declaración sobre lo que significa la diversidad para tu organización, cómo la valoras, cómo la priorizas y por qué, porque eso realmente va a mostrar a los candidatos que estás dando el paso extra". 

¿Diversidad en la contratación? Esto es lo que debe saber

Lydia: Esos son grandes puntos, Emi. Gracias por compartirlos. Se sabe que algunas empresas se desviven por los talentos infrarrepresentados en su plantilla. Entonces, ¿cuáles podrían ser algunos consejos para los reclutadores cuando se trata de entrevistar para la diversidad?

Emi: En las entrevistas sobre diversidad, creo que hay que actuar como en cualquier otra entrevista. Hay que asegurarse de ser educado. Cuando entablo una conversación con alguien, me aseguro de preguntarle cómo se pronuncia su nombre para no equivocarme. Antes de la entrevista, puedes buscar rápidamente ese nombre en Google y buscar la pronunciación en Youtube. Hay todos los nombres que puedas encontrar.  

Entonces puedes entrar, con suerte, teniendo una idea. Lo primero que digo es "hola", y luego digo la pronunciación que creo que es y pregunto: "¿Lo he pronunciado bien? Si no lo he hecho, lo siento mucho". Nadie se me ha echado al cuello cuando lo he enfocado así. Hay que tener cuidado con esas cosas. 

También intento no decir los pronombres hasta que alguien me los confirma, o siempre pregunto y digo: "Oye, quiero asegurarme de que estoy entendiendo bien tus pronombres. ¿Es ella/él?". Está bien hacerlo, y es mejor si hacemos que estas cosas sean menos incómodas de lo que ya son. 

"Sólo queremos que todo el mundo se sienta incluido, e intentamos por todos los medios que la gente se sienta siempre incluida". 

Lydia: ¿Cuáles son las medidas que pueden tomar los directivos y los responsables de contratación para garantizar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo? 

Emi: Algunas medidas prácticas estarían bien si volvemos a lo que hablábamos antes. Hay que asegurarse de que el proceso de entrevista no excluye a nadie, porque no todo el mundo se comporta igual en una entrevista, no todo el mundo tiene el inglés como lengua materna y no todo el mundo viene del mismo sitio. 

Existe una neurodiversidad que hace que ciertas personas entrevisten mejor que otras, y también hay que tener en cuenta el puesto: ¿realmente requiere ese puesto unas cuantas horas de conversación, o se trata de codificar y resumir por correo electrónico? 

Si ese es el puesto, ¿deberíamos hacer entrevistas individuales para conseguirlo? Probablemente no sea la mejor manera de conseguir ese puesto, así que tenemos que pensar en cuáles son las funciones del puesto y cómo podemos medirlas, de modo que cuando examinemos la mano de obra, no excluyamos a nadie. 

"La contratación es muy importante para garantizar que el lugar de trabajo sea inclusivo".

Diversidad en el sector tecnológico

Lydia: El sector tecnológico es en el que te sientes muy cómoda y al que has estado bastante expuesta. Así que, ¿cuánto crees que ha avanzado el sector tecnológico en términos de diversidad? 

Emi: Creo que el sector tecnológico ha mejorado mucho. Han salido muchas cosas. Se me ocurren un par de cosas, sobre todo en ciberseguridad, donde ha habido conferencias para instancias inclusivas hacia las mujeres, se han dicho cosas y se está hablando más de estas cosas. 

Y el hecho de que se hable de las cosas no significa que estén sucediendo ahora y no estuvieran sucediendo antes. En realidad significa que estamos descubriendo cosas de las que antes ni siquiera hablábamos. 

Yo diría que hemos avanzado mucho. Puede que se oigan cosas como "las cosas van en la dirección equivocada", pero yo diría que es todo lo contrario. Creo que cuando hablamos más de las cosas, avanzamos en la dirección correcta y denunciamos cosas que no deberían haber sucedido. 

Lydia: Por lo tanto, usted está diciendo que hay una mayor tasa de reconocimiento de lo que se ha hecho en el pasado, y hay algunas acciones que se han tomado para contrarrestar estas cosas que suceden en el lugar de trabajo. 

Una experiencia positiva para el candidato: cómo conseguirlo

Lydia: Hablamos y leemos mucho sobre el talento y la atracción de talento diverso. Pero hablemos de la retención del talento. ¿Qué papel puede desempeñar un reclutador para garantizar que una experiencia positiva del candidato se convierta en una experiencia satisfactoria y auténtica del empleado? 

Emi: Creo que la primera impresión es la más importante para asegurarnos de que la persona se siente bien. Se podría pensar que esa persona ha aceptado el trabajo, lo que significa que va a tener una carrera larga y feliz con nosotros. Pero los empleados ya no piensan así. 

Pueden estar pensando que necesitan este trabajo ahora mismo, que necesitan este aumento de sueldo ahora mismo, así que se quedarán un año o incluso seis meses, y luego buscarán otro trabajo porque esta marca ya les ha caído mal. Por lo tanto, no debes considerar que aceptan un trabajo como si estuvieran de acuerdo en hacer carrera contigo. 

Aún tienes que ganarte su confianza para ser un buen empleador, y eso empieza con el proceso de entrevista, que consiste en asegurarte de que respetas su tiempo y no programas siete entrevistas si puedes hacer el proceso en dos. Asegúrate de incluir esto en el proceso de selección. Hay casos en los que, si se programa un día entero de entrevistas largas y la persona, debido a su religión, tiene que rezar a ciertas horas, por lo que no puede dedicar un día entero a entrevistas consecutivas, hay que comprometerse con ella si ese es el proceso. 

Intenta incluirlos en todo para que no parezca una relación de dictador cuando podemos tener una comunicación abierta, porque entonces será mucho mejor. 

Marca del empleador: atraer y retener a candidatos diversos

Lydia: En su opinión, ¿cuál podría ser el papel de la marca del empleador a la hora de atraer y retener a candidatos diversos?

Emi: Creo que es una pregunta complicada porque depende de lo que estemos hablando. Si hablamos de elementos visuales como quién es nuestra empresa o incluso de podcasts, hay que asegurarse de que no todos los que aparecen en estos podcasts o imágenes tengan un aspecto determinado. Porque si todo el mundo en la imagen es blanco y masculino, entonces usted se sentirá como que no necesariamente pertenecen. 

Obviamente, esa no es la intención, o esperemos que no sea la intención, pero hay que pensar en ello. Ahora bien, lo incorrecto aquí sería separar a los empleados que tienen un aspecto determinado y decirles que te necesitamos para una foto es el camino equivocado. En lugar de eso, deberías intentar conseguir un grupo diverso de empleados y preguntarles si querrían ser incluidos. 

Puede que algunos lo hagan o puede que otros no. Tal vez podrías darles tarjetas regalo si quieren ser incluidos, pero definitivamente no hagas que nadie se sienta forzado a ser incluido porque debería ser 100% voluntario. Tal vez simplemente envíes un correo electrónico diciendo: "¿quién quiere ser incluido?". Intenta que participe tanta gente como sea posible, porque si envías mensajes una y otra vez y acaban siendo sólo un par de personas, no se sentirán necesariamente como tu marca. 

Lydia: La marca de un empleador es algo que procede auténticamente de su cultura, ¿no es así? Supongo que a lo que te refieres es a la comunicación de lo que ya hay dentro de una organización cuando atraes y fomentas una mano de obra diversa. 

Supongo que lo que quiere decir también es que hay que dejar que se produzca orgánicamente y que la marca de su empleador en favor de una plantilla diversa debe formar parte del ADN de la empresa.

Emi: Exactamente. No debería estar fabricada. No quieres mostrar una foto en la que todos se divierten y juegan a juegos de césped cuando solo les has llamado para que jueguen a los juegos para esta foto. 

No quieres hacer eso porque sería muy falso, y parecería falso. Todo el mundo sabría que han reunido a unas cuantas personas y les han dicho que jueguen mientras les hacen fotos. Lo que quieres es un entorno en el que estés jugando y les digas casualmente: "Oye, ¿te parece bien que hagamos una foto de esto para las redes sociales?". Y si lo están, entonces genial porque no es forzado. Con suerte, el contenido puede surgir de forma natural. 

Navegar por la pandemia

Lydia: Pasando a la pandemia, ahora estamos en la pospandemia, pero los dos últimos años han sido bastante difíciles para todos y, en cierto modo, se le ha llamado el gran igualador porque ha afectado a todo el mundo de la misma manera, pero ¿cuáles son algunas de sus experiencias profesionales en este periodo? 

Emi: Yo diría que ha afectado a todo el mundo. Todos pasamos por momentos muy duros, pero también, no fue así. En mi caso personal, no ha fallecido nadie en mi vida a causa de COVID, pero algunos empleados sí han tenido personas muy cercanas que han fallecido. 

Así pues, es algo en lo que hay que pensar porque puede que todavía estén lidiando con el trauma de esas muertes y, además, incluso más que eso, las mujeres de comunidades minoritarias se vieron más afectadas por los recortes salariales y los despidos que otras personas, por lo que ahora pueden desconfiar más de los empresarios. 

"Le ocurrió a todo el mundo, pero afectó a cada uno de forma diferente en función de su estatus socioeconómico, su procedencia y todas estas cosas diferentes".

Así que también hay que pensar en ello de esa manera, porque hubo tantos despidos y recortes salariales en todos los ámbitos que causó cierta desconfianza y ansiedad. Si alguien ha despedido a empleados y los ha reincorporado, es obvio que eso afectará a la moral de los empleados, y probablemente la marca tardará mucho tiempo en recuperarse.

Herramientas y tecnologías de contratación: repercusiones

Lydia: Hemos hablado mucho de retos, y existen muchas herramientas en el mercado, como la nuestra en Manatal. Qué impacto cree que tendrán o tienen ya estas tecnologías y herramientas en la contratación? 

Emi: A veces, algunas personas dicen cosas como "¿va a desaparecer la contratación?". Porque existe la idea de que todo se puede automatizar. Una tarea que se puede automatizar empezará a desaparecer, y estoy de acuerdo en que las tareas que se automatizarán empezarán a desaparecer poco a poco, pero lo importante de la contratación es hablar con la gente y no tanto la automatización.  

Herramientas como Manatal me permiten coger los 20 currículos que he recibido hoy, enviarlos por correo electrónico y, de repente, están todos en mi sistema. Eso es muy fácil, y puede que a otra persona no le parezca gran cosa descargar 20 currículos cada día y ponerlos en su puesto de trabajo. Pero para un reclutador, eso es un montón de trabajo y tiempo, que luego se puede utilizar en tener un par de llamadas telefónicas más con los candidatos potenciales. Esa es la dirección correcta. La contratación consiste en tratar de maximizar tu tiempo, hablando y comprometiéndote con tus candidatos o, en mi caso, con mis clientes y mis empleadores, y tratando de asegurarme de que entiendo lo que necesitan y de conseguir los candidatos adecuados por teléfono. 

"Creo que la automatización es muy importante en la contratación, y en mi opinión sólo vamos a ver más de ella, pero no significa que la experiencia del candidato vaya a disminuir". 

Su entrada en la contratación: cosas que debe aprender y saber

Lydia: Usted tiene una amplia experiencia, seis años y más en el ámbito de la contratación. Qué consejo le darías a alguien que está empezando en el mundo de la contratación? 

Emi: Creo que lo interesante de mi trayectoria es que he tenido experiencias muy diversas. He trabajado en el sector federal, en el privado y en agencias de contratación. Ahora, obviamente, tengo mi propia agencia de contratación. He hecho un poco de reclutamiento de casi todos los lados.  

Pero, sin duda, todavía me faltan muchos aspectos porque hay diferentes formas de contratar y diferentes sectores. Creo que lo bueno de la contratación y si estás empezando es que si estás en un puesto ahora mismo y dices, "oye, no me gusta cómo se hace esto aquí", o "no me gusta esto" puedes intentar pinpoint qué es exactamente lo que no te gusta de eso e intentar hablar con reclutadores de otras industrias para ver cómo van las cosas desde allí y si tienen ese punto de dolor que no te gusta. 

¿Existe alguna forma de hacer la transición utilizando estas habilidades que estás utilizando ahora? Creo que la selección de personal es un campo tan diverso y maravilloso. Animaría a todo el que quiera dedicarse a la selección de personal a que se ponga en contacto con reclutadores como yo y tenga una visión informal e informativa del sector, porque creo que mucha gente no entiende lo importante que es la selección de personal. 

Conexión con Emi Dawson

Lydia: Si quieren acercarse, ¿dónde pueden encontrarte, Emi?

Emi: Puedes encontrarme en LinkedIn - Emi Dawson, o puedes ir a mi sitio web www.needlefinderrecruiting.com. También hay enlaces a nuestros medios de comunicación social allí, y como he dicho, somos nuevos. Por lo tanto, sólo somos un mes nuevo en este punto, y todavía estamos trabajando en nuestros medios de comunicación social y la marca. Si tienes algún consejo para mí, no dude en llegar y ayudarme con eso porque ser dueño de un negocio es completamente nuevo para mí. Hasta ahora va bien, pero me vendría muy bien toda la ayuda posible. 

Lydia: Muchas gracias por tu tiempo hoy, Emi. Y enhorabuena por crear tu propia agencia. Te deseo todo lo mejor. 

Hemos mantenido una conversación con Emi Dawson, reclutadora tecnológica y nueva empresaria que acaba de fundar su agencia de contratación Needlefinder Recruiting, con sede en Estados Unidos.

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