Ep119: McKinsey & Company - Cómo abordar la diversidad y la afinidad

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. 

Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana nos acompaña Stephen Lee, que ha trabajado recientemente en McKinsey and Company. Es un placer tenerte con nosotros, Stephen.

Muchas gracias por recibirme.

Contratación para la diversidad en puestos directivos

Lydia: Stephen, obviamente tienes una amplia experiencia en el ámbito de los recursos humanos y la asistencia técnica. Cuéntanos algunos momentos cruciales de tu carrera que te hayan mantenido en este ámbito.

Stephen: Bueno, llevo más de 30 años en este sector, tanto en el ámbito de los recursos humanos como en el de la adquisición de talentos. Lo que realmente me ha mantenido en este sector es el hecho de que realmente me apasiona trabajar con personas. Es decir, de principio a fin, salir, buscar y contratar talentos desde el nivel básico hasta el ejecutivo. También tengo experiencia en gestión del talento, planificación de la sucesión y gestión y desarrollo de la carrera profesional. 

Además, quiero asegurarme de que las personas que traigo a organización no solo se tengan en cuenta para el puesto que estoy contratando, sino también para los próximos 24 o 36 meses, para ver si pueden encajar bien en organización en su siguiente puesto. Así pues, no solo estoy contratando a personas para que encajen bien de inmediato, sino también para que formen parte de nuestra reserva de talentos interna, asciendan y ayuden a organización a avanzar. Por eso me he dedicado a esto. Me apasiona incorporar talento y desarrollarlo.

Lydia: Por lo tanto, Stephen, háblame de los ocho meses que tomó para reclutar el segundo al mando de la CTO, para CTO global para McKinsey. Me refiero a estos ocho meses de construcción de relaciones, y puedo imaginar que debe haber muchos elementos que entraron en eso. 

Quizá pueda explicarnos qué hace falta para asegurar a alguien en ese puesto.

Stephen: Bueno, definitivamente, lo que tienes que hacer cuando estás buscando ejecutivos de alto nivel -cualquiera que esté acostumbrado a estar en la suite C- tienes que atender, atender y atender. Así que, cuando digo eso, establecí un acuerdo de nivel de servicio con el candidato en lo que respecta a nuestra comunicación. Cuando nos comunicábamos, teníamos una cadencia semanal para poder informarle de lo que estaba ocurriendo en el proceso de contratación, de lo que iba a ocurrir a continuación, de con quién iba a hablar y de cuándo se realizarían las evaluaciones. En McKinsey, la incorporación de socios y socios sénior a organización es un proceso muy largo.

Así que, para asegurarme de que mi candidata se sintiera querida, respetada e informada semanalmente, la llamaba para informarle de lo que estaba por venir, de lo que estaba ocurriendo, y también para darle una idea de con quién iba a charlar para que se sintiera cómoda con sus antecedentes, sus habilidades y de lo que probablemente le gustaría charlar con ella. 

Así que, durante esos ocho meses, hubo conversaciones muy serias.

Lydia: Imagino que tanto internas como externas.

Stephen: Sí, definitivamente también externo. Compartir información sobre cómo se sentía, si tenía dudas o preguntas, asegurarme de que podía acudir a las autoridades y obtener información creíble y fiable. Así que no sólo ella estaba informada, sino que todo el mundo en McKinsey estaba al tanto de lo que pasaba con el candidato y cosas por el estilo. Así que realmente estás haciendo malabarismos y siendo un experto en la materia y un consultor en ambos lados.

‍Lydia: En lo que respecta a la contratación por afinidad y diversidad, ¿cuáles son las áreas de interés en este ámbito en este momento?

Stephen: Sí. Definitivamente, la diversidad y la afinidad abarcan todas las facetas, desde la raza, la etnia, el género y la orientación sexual. En mi puesto más reciente en McKinsey, buscaba mujeres, personas de color, miembros de la comunidad LGBTQ y veteranos. 

Así que en McKinsey queríamos asegurarnos de incorporar a un grupo diverso de líderes a organización.

Lydia: Ahora, en términos de mantener esto como un área concertada de enfoque, ¿cuál es el impacto empresarial de centrarse en la afinidad y la diversidad de reclutamiento?

Stephen: Enorme impacto, especialmente no sólo con McKinsey, sino que también trabajé para empresas como Nike y Home Depot. Así que, cuando buscas aumentar ingresos y aumentar, ya sabes, tu espacio en el mercado, quieres individuos que se parezcan, ya sabes, a tu base de clientes. Por lo tanto, usted quiere traer a las mujeres. Usted quiere traer a los individuos de la comunidad latina y la comunidad afroamericana, porque esas son las personas que compran sus productos.

Así que, para mí, en las organizaciones para las que he trabajado, he tenido la suerte de poder trabajar con organizaciones que realmente, realmente sienten que, hey, queremos que nuestros ejecutivos, queremos que nuestros individuos en casa, reflejen nuestra base de clientes que está ahí fuera. Por lo tanto, creo que es una gran filosofía y una gran manera de ver el negocio desde una perspectiva global.

Lydia: En cuanto a la medición de todos estos esfuerzos, ¿cómo se mide ese impacto en términos de afinidad y diversidad?

Stephen: Si miras internamente a tu organización, querrás asegurarte de que tienes un grupo diverso de individuos en todos tus grupos. Cuando digo grupos, me refiero a grupos de clientes, es decir, ventas, TI, RRHH. Tienes que asegurarte internamente de que tus cifras reflejan lo que hay en América o lo que hay en el mundo. Así que tienes que asegurarte de que tienes una plantilla diversa en cada parte de tu organización.

Así que, desde una perspectiva interna, al mirar las métricas -es decir, mujeres, personas de color, individuos de la comunidad LGBTQ y también veteranos- quieres asegurarte de que tienes una verdadera, verdadera diversidad organización, y tus números deben reflejarlo internamente. Desde el punto de vista de la rentabilidad, sí, sin duda. No puedo darte cifras concretas, pero sé que en lugares como Nike, Home Depot, Kraft Foods y Miller -cualquier organización que estuviera realmente orientada al consumidor-, al contar con personas de una perspectiva diversa, sé que repercutió en nuestras cifras y en nuestra ingresos. Tuvo que hacerlo, simplemente por el hecho de contar con un grupo diverso de profesionales internamente. Una vez más, no puedo darte cifras concretas, pero sé que fue así.

Abordar los conceptos erróneos en la contratación de personal para el desarrollo y la innovación

Lydia: Cuando habla con la gente sobre el reclutamiento de la diversidad, ¿sigue enfrentándose a ideas erróneas en este momento? ¿Cuáles son algunas de las ideas erróneas más comunes con las que se ha topado?

Sí. Quiero decir, algunas personas, de nuevo, tenemos un grupo diverso de personas, no sólo aquí en los Estados Unidos, sino en todo el mundo. Y así pueden ver la diversidad de una manera muy positiva, en lo que respecta a, sí, necesitamos tanta diversidad como sea posible. Lo que está ocurriendo ahora mismo en Estados Unidos es que muchas empresas están dando marcha atrás y no están apostando por la diversidad como lo hacían antes. Supongo que en los dos últimos años, el DE&I fue enorme, pero ahora muchas organizaciones están dando marcha atrás basándose en el hecho de las redes sociales, personas que no miran la diversidad como yo posiblemente lo hago, y gente que empieza a no comprar productos basándose en cómo un organización enfoca la diversidad.

Así que creo que ahora mismo, en los EE.UU., es como 50/50, dependiendo del tipo de industria en la que estés, lo que dicta cómo ves la diversidad. Si usted siente que, "Hey, estamos recibiendo una gran cantidad de reacciones negativas sobre la base de DE & I y no tratar de ser un organización diversa, algunas organizaciones van a dar marcha atrás. Sin embargo, otras organizaciones se inclinan por la diversidad, es decir, quieren más diversidad en función de quiénes son sus clientes en Estados Unidos y en todo el mundo. 

Así que creo que depende de quién seas y a qué tipo de industria pertenezcas.

Lydia: Stephen, cuando hablamos de reclutamiento de la diversidad y que es un área de enfoque, ¿cuál es el impacto, o lo que parece en términos del proceso de contratación en sí? ¿Sería un paso adicional? ¿O es una dimensión añadida a la gestión de las partes interesadas y cómo entran en juego los datos en este sentido?

Stephen: Lo que he visto que ha tenido mucho éxito es cuando tu CEO, CFO, CHRO, tu equipo de liderazgo ejecutivo, realmente, realmente te da cobertura aérea y, como partes interesadas, te proporciona apoyo para salir y encontrar esa diversidad. He visto a algunas organizaciones ir tan lejos como para mirar a toda la organización y donde hay una falta de diversidad -ya sean mujeres o personas de color- y exigir que el líder de esa parte en particular de la organización traiga diversidad a un alto nivel.

Así que, cuando digo a alto nivel, me refiero al nivel de gerente y superior, donde pueden tener un impacto trayendo a un gerente de contratación que luego también puede traer a otros candidatos diversos. He visto que eso ocurre en ciertas organizaciones, y creo que son las que mejor funcionan cuando se asigna un número específico de personas o de ETC a un candidato diverso -no sólo a un candidato de nivel inicial, sino a un nivel de gerente o director- donde esa persona pueda realmente tener un impacto. Eso es algo que yo respetaba y disfrutaba de verdad, porque tenías el apoyo de arriba abajo y la cobertura aérea de arriba abajo.

Adaptar el debate sobre desarrollo e innovación para que tenga impacto

Lydia: ¿Cuáles podrían ser algunas maneras de abordar este tema en una empresa si no han tenido la afinidad y la diversidad como un área de enfoque para la contratación? En términos de llevar esa conversación a una empresa que no ha tenido ese tipo de enfoque, ¿cuáles podrían ser algunos de los enfoques que un reclutador o líder de talento puede emplear?

Stephen: En concreto, lo que deberíamos hacer como líderes de adquisición de talento, o lo que sea, es ser los SME, los expertos en la materia. Por lo tanto, tenemos que saber no sólo lo que está pasando en la industria en su conjunto cuando se trata de la diversidad y quién ha tenido éxito, sino incluso dentro de su industria específica, dentro de su estado o ciudad específica. Deberías ser capaz de entrar, no como un toro en una cacharrería, sino realmente educar y conocer a los líderes y ejecutivos en lo que respecta a la diversidad y la afinidad en la contratación en ese espacio.

Porque algunos individuos, de nuevo, todos venimos de entornos diferentes, y algunos individuos pueden no ver la diversidad de la forma en que usted y yo podemos verla. 

Así que hay que ir un poco más despacio, ser un poco más empático y comprensivo, pero sin dejar de compartir métricas y datos sobre el sector, la región y cosas por el estilo, para que puedan entender realmente cómo puede influir la diversidad en organización. 

Especialmente si puedes compartir datos de un competidor, o como un competidor, o un organización que sabes que los líderes con los que estás trabajando admiran. McKinsey hace un gran trabajo en la diversidad desde el punto de vista de los servicios profesionales, compartiendo datos con nuestros clientes sobre cómo las métricas pueden afectar, cómo la diversidad puede afectar a las métricas, y cosas de esa naturaleza. Por lo tanto, realmente quieres ser capaz de compartir datos y conocer a la gente donde están.

Lydia: En cuanto a la búsqueda de candidatos, ¿existen canales específicos o una estrategia concreta que funcione cuando se trata de diversidad o afinidad?

Stephen: Bueno, quiero decir, sí y no, pero definitivamente, tienes que ser específico en lo que respecta a la búsqueda de candidatos, es decir, tener una proporción de candidatos diversos en tu lista de candidatos, ya sabes, ser innovador y creativo en lo que respecta a la forma de salir y encontrar talento. Si quieres asociarte con organizaciones comerciales o educativas para encontrar talento. Por ejemplo, yo he tenido mucho éxito y he sido embajador de diferentes empresas en la National Black MBA, la National Hispanic MBA, la National Society of Black Engineers y la Hispanic Engineers. Ya sabes, la Sociedad de Mujeres Ingenieras, diferentes organizaciones comerciales en las que puedes asociarte y tratar de encontrar talento para tu organización. Esa es una forma de hacerlo.

Y ahora, con la IA, hay un montón de plataformas que se pueden utilizar que se vinculan con LinkedIn y otras plataformas donde se pueden utilizar búsquedas booleanas específicas para buscar individuos específicos, no sólo a nivel nacional sino a nivel mundial. Y existen algunas herramientas desde la perspectiva de la inteligencia artificial que permiten buscar específicamente sólo veteranos, sólo afroamericanos, sólo mujeres, sólo hispanos, sólo asiáticos y, de nuevo, tanto a nivel nacional como mundial. Por lo tanto, hay algunas grandes herramientas que puedes utilizar para ayudarte.

Soluciones creativas para atraer a ejecutivos diversos

Lydia: Ahora, dentro de este espacio, ¿ve alguna tendencia emergente de cara al próximo año o al futuro próximo?

Stephen: Bueno, definitivamente, utilizar la IA va a ser una gran herramienta a utilizar cuando estás tratando de encontrar diversidad. A pesar de que estas organizaciones comerciales han existido y tienen ferias profesionales y ferias de empleo, creo que otra manera de salir y encontrar este talento también es dirigiéndose específicamente a las Asociaciones de Antiguos Alumnos Negros en los campus universitarios, fuera de sólo HBCU.

Además, creo que las personas van a empezar a pensar en cómo captar talentos de nivel ejecutivo, ya sea mediante encuentros, cenas o diferentes tipos de oportunidades en las que puedan traer talentos diversos y reunirlos con sus equipos de liderazgo ejecutivo. De nuevo, ya sea una reunión, una cena o algún tipo de formación en la que todos puedan asistir a una sesión de aprendizaje y, después, tener la oportunidad de establecer contactos.

Tienes que pensar de forma innovadora cuando intentas encontrar este talento, y no solo hacerlo cara a cara, sino utilizar Zoom o Teams para celebrar reuniones, encuentros y cosas de esa naturaleza. Pero, en definitiva, para encontrar talento diverso, hay que pensar con originalidad y ser innovador y creativo.

Lydia: Lleva 30 años de experiencia en este sector y seguro que tiene muchas historias de las que hablar cuando se trata de contratación. Pero, ¿cuál es la anécdota más destacada de toda su carrera?

Stephen: Ya que hablamos de afinidad y diversidad en la contratación, y hablaré de algo muy reciente, tuve el honor de contratar al segundo director de tecnología mundial de McKinsey. Una gran, gran candidata, una mujer afroamericana. La conseguí en Deloitte y tardé ocho meses en cultivar esa relación, someterla a evaluaciones, entrevistarla y contratarla.

Para mí, ese fue uno de los hitos de mi carrera, porque se trata de un puesto muy importante que ella va a ocupar, y podría acabar siendo la líder CTO número uno de todo McKinsey. Y eso es porque salí, la busqué y la traje a bordo.

Lydia: Para aquellos que están empezando en el espacio de contratación de hoy, con toda la tecnología y toda esa dinámica cambiante en las expectativas de los candidatos y lo que se supone que debe mirar hacia fuera en términos de necesidades de negocio, ¿qué consejo le daría a alguien que está empezando en el espacio de contratación de hoy?

Stephen: Definitivamente, una de las cosas que intento hacer con la gente es ser mentor. Ya sabes, personas jóvenes dedicadas a la adquisición de talento, reclutadores y gente de RRHH. Así que, definitivamente le diría a una persona que consiga un mentor porque hay mucho que aprender. De nuevo, he estado haciendo esto durante más de 30 años. Así que, ya sabes, soy una persona que puede salir y buscar candidatos, no sólo salir y encontrar candidatos para puestos difíciles de cubrir, sino también aprender a buscar, y aprender a hacer entrevistas de tipo conductual para que realmente puedas seleccionar a los candidatos a fondo.

Además, no tengas miedo de la tecnología. No tengas miedo de la IA. Intenta averiguar cuáles son las mejores, las más nuevas e innovadoras herramientas y recursos que puedes utilizar. Y sin duda, desde la perspectiva de LinkedIn, intenta poner al día tu contactos y cosas por el estilo. Es decir, intenta conocer a tanta gente como puedas porque nunca sabes cuándo vas a necesitar esos contactos más adelante en tu carrera. Desde el punto de vista del reclutamiento, en mi opinión, no hay forma de tener demasiados contactos. Siempre puedes, ya sabes, buscar en LinkedIn, mirar el perfil de una persona, ver con quién está conectada y ver si puede ponerte en contacto con otras personas si estás trabajando en un determinado puesto.

Así que, ese tipo de cosas, para mí, son muy, muy importantes. Y siempre hay que seguir formándose. Si existe algún tipo de formación -por ejemplo, sé que en su día AIRS fue un gran programa de formación para la gente de adquisición de talento-, incluso hasta el punto de que, como reclutador, no estaría mal obtener una certificación PHR o SPHR también desde la perspectiva de RRHH. Porque las personas de RR.HH. con las que trabajas internamente entenderán sin duda que tienes una idea de su... Te haces una idea de... empecemos de nuevo. Con suerte, puedes editar esto, pero tienes la oportunidad de entender cómo trabaja una persona de RRHH si tienes un PHR o SPHR.

Eso te da mucha credibilidad a nivel interno, con la gente de Recursos Humanos con la que trabajas y con los directores de recursos humanos. No solo sabes cómo contratar, sino que también estás familiarizado con las leyes, políticas y procedimientos de RRHH.

Lydia: Muchas gracias por su tiempo y estas ideas generosas. Quiero decir, estos han sido grandes, y estoy seguro de que son valiosos para cualquiera que esté escuchando en tan. Si alguien quiere contacto usted, Stephen, ¿cuál es la mejor plataforma? ¿Es LinkedIn una de ellas?

Stephen: Sí, sin duda. LinkedIn es una gran manera de entrar en contacto conmigo. Estoy seguro de que ustedes pueden compartir esa información con los oyentes y los espectadores. También pueden contacto mí a través de Instagram. Tengo mi Instagram, que es siete, el número siete claves para una vida a prueba de fallos (@7keystofaillproofliving). No solo es una plataforma en la que pueden contactar conmigo en relación con la diversidad, la afinidad y la captación de talento, sino que también soy autora y mi libro está ahí.

Lydia: Gracias de nuevo, Stephen, y le deseo todo lo mejor, y gracias de nuevo por todos estos puntos de vista. Hemos mantenido una conversación con Stephen Lee, que recientemente trabajó en McKinsey and Company. 

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