EP118: Búsqueda reentrenada - Identificación de clientes para el modelo retenido

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify y permanece atento a nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana tenemos a Louise Archer, fundadora de Retrained Search. Un placer tenerte con nosotros, Louise.

Louise: Gracias, Lydia. Es un absoluto placer estar aquí.

Pasar a un modelo conservador

Lydia: Háblanos de tu empresa, Louise. Cuál es la historia que hay detrás?

Louise: Fui reclutadora contingente durante mucho tiempo -unos 13 años- y me frustraba la forma en que trabajaba por honorarios pero no se traducía en nada. Me esforzaba mucho por encontrar candidatos y luego el cliente lo cubría internamente, o pasaba algo, y lo colocaba yo u otra agencia. Por suerte, alguien me enseñó a pasar a un modelo retained, lo que significaba que trabajaba con clientes comprometidos, y todo en lo que trabajaba se traducía en honorarios debido a ese compromiso financiero. Me sorprendió mucho que nadie me hubiera enseñado antes a hacerlo y que no hubiera más gente trabajando de esa manera.

No cambié el nivel en el que trabajaba. Trabajaba en un nivel medio, no en un puesto directivo. Y no cambié el mercado en el que trabajaba. Solo cambié el modelo que utilizaba. Ya había recibido formación sobre cómo vender retenedores, pero no había funcionado, y la forma concreta en que me enseñaron esta vez me funcionó muy bien. La empresa para la que trabajaba me pidió entonces que empezara a enseñar internamente a la gente a hacer lo que yo había hecho, y como que crecieron brazos y piernas y se convirtió en una empresa en toda regla.

Así que ahora dirijo una empresa llamada Retrained Search, y tenemos un programa de formación que enseña a los reclutadores contingentes cómo pasar de contingentes -en todo o en parte- a contratados. Y ahora trabajamos en todo el mundo.

Lydia: ¿Tiene alguna historia de éxito que compartir?

Louise: Hemos enseñado a unos 1.500 reclutadores cómo pasar al modelo de retención. La mayoría de ellos no tenía experiencia alguna en este tipo de trabajo. Uno de los equipos a los que enseñé ganó su primer proyecto retenido con un salario base de 500.000 dólares. Los honorarios ascendían a 90.000 dólares, el triple de lo que la empresa había cobrado nunca, y lo ganaron con un modelo de retención. Eso fue solo el principio. Tenemos bufetes que, después de sólo tres meses de trabajar con nosotros, están totalmente retenidos, mientras que antes no lo estaban en absoluto ingresos . Creo que ahora tenemos unos 35 millones de dólares en ingresos retenidos por nuestros miembros. Es difícil de contabilizar, pero por lo que hemos contado, se podría decir que tenemos un impacto bastante grande en las carreras profesionales de la gente.

Lydia: Entonces, ¿cómo funciona? ¿Es en la comunidad? ¿Es una formación por suscripción? ¿Vuelven? ¿Tienen actualizaciones y cuánto duran?

Louise: Originalmente llevamos a cabo un programa de ocho semanas, y eso es lo que llamamos el curso básico. Lleva a los reclutadores de un viaje desde la mentalidad hasta aprender a vender y aprender a entregar, que es un componente tan crucial de la misma y alrededor de eso hay apoyo envolvente de entrenamiento en vivo semanal y la comunidad y todos los documentos y todo el apoyo.

Así que, cuando te unes a nosotros, tienes 12 meses para trabajar con nosotros. Así que es un viaje y no sucede de la noche a la mañana. Vamos paso a paso. Algunas personas se lo toman con calma y otras sólo quieren correr, y eso está bien. Lo hacemos a tu medida.

Cómo garantizar una tasa de contratación del 95-100

Lydia: También tengo entendido, mirando el sitio web y charlando un poco contigo, que la formación también garantiza a las agencias formas de conseguir, y cito, entre un 95% y un 100% de tasa de ocupación y de clientes ingresos. ¿Qué elementos intervienen para que esto suceda?

Louise: La forma de lograr ese tipo de tasas de llenado es trabajando con un compromiso financiero de su cliente. Pero no es sólo eso. El compromiso financiero del cliente a menudo no es lo que resuelve el reto de, digamos, una contratación difícil, desafiante, de nicho o incómoda.

Lo que marca la diferencia es el proceso que se pone en marcha para llevar a cabo esa búsqueda. Así que, tal y como me enseñaron, la solución contratada es el compromiso financiero del cliente, que te permite establecer un proceso sólido diseñado para resolver ese problema concreto, ya sea una campaña de contratación múltiple de bajo nivel, una contratación crítica en un nicho de nivel medio o una contratación senior, ejecutiva o confidencial.

El modelo de entrega depende del nivel y la complejidad del encargo, pero, fundamentalmente, la tasa de éxito se basa en el compromiso del cliente de trabajar en el proyecto con usted y aportarle lo que necesita en cada fase del proceso. Esto te permite poner en marcha un proceso que sabes que garantizará un resultado. Eso es lo que permite el compromiso financiero:puedes llevar a cabo la investigación y poner al cliente en una posición en la que esté seguro de que está tomando su decisión basándose en todo el talento disponible en el mercado en ese momento, y en lo mejor de ese talento. Y por eso la tasa de finalización típica se sitúa ahora entre el 95% y el 100%.

Lydia: ¿Cómo pueden los reclutadores contingentes identificar el tipo de clientes que podrían ser buenos candidatos para la búsqueda retenida para este tipo de modelo?

Louise: Esa es una pregunta muy buena porque la mayoría de la gente piensa que es para contrataciones senior o ejecutivas, y por lo tanto, eso es lo que buscas cuando buscas oportunidades para retained. Pero, en realidad, lo que he descubierto es que el modelo retained puede aplicarse a cualquier nivel. De hecho, la mejor manera que he encontrado de aplicar un modelo retenido en muchos casos es cuando el modelo contingente no está dando los resultados que el cliente o el reclutador están buscando. Así que los mejores clientes son los que no están teniendo una buena experiencia con un modelo contingente.

Lo que suelo decir es que si un cliente consigue lo que quiere, cuando lo quiere, y es un proceso agradable con los métodos que utiliza actualmente, déjalo en paz y que siga con lo que está haciendo. Pero la mayoría de la gente no lo hace, y esa es la belleza y la facilidad de trabajar con clientes contratados; la mayoría de los clientes no se lo pasan bien con un modelo contingente. Así que yo diría que cualquiera que no tenga una buena experiencia -si no consigue lo que quiere, o no lo consigue cuando lo quiere, o si no está disfrutando especialmente del proceso- es un candidato excelente para una asociación retenida. El modelo contratado puede resolver los problemas que el modelo contingente no resuelve.

Lydia: Así que creo que la clave, basándome en lo que estoy escuchando, está en el proceso que se pone en marcha con el cliente, y las soluciones a medida para los diferentes niveles. Supongo que ese es el toma y daca en un modelo de búsqueda contratada.

Louise: Sí, hay algunos fundamentos que he aprendido que no son negociables, independientemente del nivel del puesto. Pero también hay elementos flexibles, como el perfil de comportamiento. Puede que quieras hacer pruebas técnicas si se trata de un puesto de operario de almacén, pero probablemente sería más importante hacer perfiles de comportamiento y personalidad si se trata de un puesto de liderazgo, por ejemplo. Así pues, hay elementos que pueden variar, pero hay partes fundamentales de la mecánica de una solución retenida para garantizar que se llega a un resultado que, en mi opinión, no se puede ajustar, como no alimentar a los candidatos a través de un proceso.

Por ejemplo, tomar el briefing, ejecutar la búsqueda y presentar a todos los candidatos al mismo tiempo permite al cliente tomar la mejor decisión, en lugar de ver a un candidato y tener que tomar una decisión basada solo en ese, sin ver a ninguno de los demás. Así que, sí, hay algunos componentes que son flexibles y otros que son obligatorios, si se quiere.

Lydia: ¿Cuáles podrían ser algunas de las objeciones más comunes que tienen los clientes a la hora de retener en la búsqueda y, desde el punto de vista del reclutador, cómo pueden abordarlas?

Louise: Quiero decir, hay de todo. Depende de la situación en la que hagas la recomendación. Digamos que se trata de un cliente que sólo ha trabajado sobre una base contingente y nunca han hecho retenido. A menudo dirán: "¿Por qué debería pagarte por adelantado? Nadie más me pide dinero por adelantado. ¿Por qué debería hacerlo?" Es bastante común. Así que a eso, yo diría: "No estoy sugiriendo que debas hacer nada diferente de lo que harías normalmente, pero lo que compartiste conmigo es que estás frustrado con la calidad de los candidatos que llegan para este puesto, o el volumen, y el hecho de que el puesto sigue abierto después de, ya sabes, cuatro meses. Así que esta es la manera de resolver el problema, y me gustaría tener la oportunidad de mostrárselo".

Esa es una. También hay cosas como: "¿Qué pasa si no lo lleno? ¿Qué pasa si no lo llenas?" O, "Nunca hemos tenido que hacer esto antes. ¿Por qué tenemos que hacerlo ahora?" Así que sí, quiero decir, puedo compartir cómo superaría esos también, si quieres que lo haga.

Obviamente, si no lo cubres, la realidad es que se trata de lo que puedo garantizar y lo que no. Lo que no puedo garantizar es que acabes teniendo al candidato perfecto porque no puedo garantizar que exista el candidato perfecto. No puedo garantizar que la persona con el conjunto exacto de habilidades que usted está buscando, con los antecedentes exactos de la empresa, y con el salario que usted está dispuesto a pagar esté lista para hacer un movimiento hacia usted en este momento. No puedo crear personas y no puedo obligarlas a hacer cosas en contra de su voluntad. Pero se trata de lo que puedo garantizar.

Puedo garantizarte que tomaré un briefing exhaustivo y lo alinearé lo más estrechamente posible con lo que existe en el mercado, utilizando tanto mis conocimientos como los tuyos. A continuación, puedo garantizar que identificaremos sistemáticamente a todas las personas que parezcan cumplir ese perfil en el grupo de talentos, las zonas geográficas o las empresas objetivo pertinentes.

Puedo garantizar que presentaremos el mensaje más convincente posible a cada una de esas personas y que presentaremos a todos los candidatos humanamente posibles.

Al final de este proceso, puedo garantizarle que tomará su decisión a partir de todas las personas disponibles en el mercado en este momento. Y si, por cualquier motivo, decides no contratar a nadie de entre lo que hay disponible, tendrás todos los datos, la inteligencia y las pruebas para tomar una decisión informada sobre qué hacer en su lugar. Esa es la mejor posición en la que alguien puede ponerle, y me gustaría ser yo quien lo hiciera.

Maximizar la tecnología en cada paso de las búsquedas retenidas

Lydia: Hablando de datos, sin duda vendrán de la mano de la tecnología. Qué papel desempeña la tecnología a la hora de garantizar un proceso sólido y qué importancia tiene para gestionar las expectativas del cliente?

Louise: Esa es una buena pregunta. La tecnología desempeña un papel en todas las etapas de nuestras vidas, ¿verdad? Pero específicamente en un proceso retenido, no se trata necesariamente de que una pieza de tecnología sea esencial. Se trata de maximizar la eficacia y la eficiencia de cada etapa del proceso. Digamos, por ejemplo, que estamos en la fase de investigación e identificación de todos los candidatos, ya sea en un lugar o dentro de las empresas objetivo. Para ello utilizamos varios métodos y tecnologías diferentes. Podríamos utilizar LinkedIn, probablemente algún tipo de herramienta de datos o de búsqueda, como SignalHire o Lusha, para obtener números de teléfono. También buscamos datos públicos en Internet, como las notas de los ponentes o los sitios web de las empresas.

Así que hay cientos de estas tecnologías que puede utilizar a lo largo de su investigación, pero ninguna pieza es la respuesta completa. La realidad es que probablemente no sea muy diferente de la tecnología que utilizas en tu trabajo eventual, pero como trabajas en una asociación contratada, puedes llevar a cabo cada etapa de forma exhaustiva para asegurarte de que no se mueve ni una sola piedra y de que se llega a todos los candidatos de todas las formas posibles. Por supuesto, no puedes permitirte el lujo de tener tiempo para hacer eso cuando trabajas con un contingente, porque, bueno, puede que alguien ya haya enviado un CV antes de que hayas tenido la oportunidad de empezar a hacerlo.

Lydia: Ahora, en términos del proceso de entrega, ¿cómo se refiere este proceso a las búsquedas de rutina en comparación con contingente?

Louise: Depende, porque algunos reclutadores contingentes se limitan a lanzar currículos a la pared y esperar que alguno se pegue, y algunos reclutadores contingentes que he conocido -y yo probablemente me situaría más cerca de ese grupo- son muy minuciosos en su enfoque de la investigación y la búsqueda de candidatos. La mayor diferencia es el proceso y los plazos con los que se avanza en cada etapa. Al tener un proceso fijo y un calendario establecido con el cliente, puedes llevar a cabo plenamente la fase de investigación antes de pasar a las fases de selección y preselección.

No hay peligro de presentar a un candidato y luego pensar que puede haber candidatos mejores. Llegas a una fase en la que puedes estar seguro de que pones a tu cliente en situación de decidir entre los mejores talentos disponibles en el mercado en ese momento, y esa es una de las mayores diferencias en el proceso de ejecución.

Explorar las trayectorias profesionales en la adquisición de talentos

Lydia: Ahora, la pregunta final Louise, teniendo en cuenta todos estos diferentes modelos y los diferentes resultados que vemos de cambiar los modelos, como usted ha visto en su carrera, ¿qué consejo le daría a alguien que está empezando en la contratación de hoy, Louise?

Louise: Esa es una buena pregunta. Yo diría que hay diferentes formas de trabajar. Yo no lo sabía cuando empecé, y son bastante diferentes, y hay diferentes trayectorias profesionales dentro de los diferentes modelos de adquisición de talento. No sabía, por ejemplo, que el mapeo de talentos, la canalización de talentos y el conocimiento de talentos podían ser una carrera. No sabía que hay un camino a través de las empresas de búsqueda de ejecutivos y de personal contratado que no implica ventas. Y creo que, cuando se está empezando, merece la pena investigar diferentes modelos de adquisición de talento antes de embarcarse en el viaje.

Lydia: Muchas gracias, Louise, por tu tiempo y estas ideas y te deseo todo lo mejor. Has tenido un gran éxito hasta ahora en Retrained Search, y me alegro de que seas capaz de devolver eso a la comunidad en algo que has aprendido 13 años en el reclutamiento contingente.

Gracias de nuevo. Para quienes nos escuchen y quieran entablar una conversación o ponerse en contacto con usted, ¿dónde pueden encontrarle?

Louise: Por supuesto. Así que es Louise Archer, Retrained Search. Estoy en LinkedIn bastante a menudo, así que siéntete libre de conectar conmigo allí. Nuestro sitio web es retrainedsearch.com y hay un montón de información y recursos útiles. Siéntete libre de utilizarlos para ayudarte en tu viaje estés donde estés.

Lydia: Excelente. Gracias de nuevo, Louise. Hemos conversado con Louise Archer, fundadora de Retrained Search. Gracias por acompañarnos esta semana, y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.