EP117: TAtech - Cómo la IA y las tecnologías emergentes afectarán a la contratación

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos a otro episodio de All-In Recruitment by Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana nos acompaña Stephen O'Donnell, de TAtech. Es un placer tenerte con nosotros, Stephen. Muy buenas tardes.

Stephen: Es encantador estar aquí. Me siento muy honrado.

La perspectiva de Stephen sobre la tecnología de la contratación

Lydia: Sí, es un placer y un honor tenerte aquí. Cuéntanos algunos de los momentos cruciales de tu trayectoria en este sector, Stephen. ¿Cuáles son algunas de las observaciones que has hecho en esta industria y en tu carrera?

Stephen: Soy una de esas personas mayores que llevan mucho tiempo en esto. Llevo en el mundo de la contratación desde 1987, al principio como reclutador en agencias de contratación. En los años 90 tuve y dirigí un par de agencias de contratación en Glasgow. Entre 1999 y 2000, me interesé por la tecnología y lancé un sitio web en 2000 llamado alljobsuk.com. Se trataba básicamente de un portal para que los candidatos encontraran agencias de colocación, empleadores, bolsas de trabajo o publicaciones que anunciaban las vacantes que buscaban. Era, pues, una señal para todo lo relacionado con la contratación.

Por eso, dedicarse a la tecnología al mismo tiempo que se dirige una agencia de contratación es un poco como intentar montar dos caballos con un solo trasero. Fue difícil. La parte tecnológica me interesaba porque creía que complementaba lo que ya hacíamos de forma mucho más manual en la contratación antes del año 2000.

Desde el año 2000, he participado en varias empresas tecnológicas, bien construyendo y vendiendo las que yo mismo he creado, bien colaborando con otras organizaciones. Han sido desde agregadores a evaluaciones y pruebas psicométricas, pasando por entrevistas en vídeo y plataformas publicitarias, entre otras cosas, como las primeras herramientas de búsqueda y emparejamiento de inteligencia artificial.

Conectar e integrar soluciones de contratación

Lydia: Entonces, ¿cómo ha cambiado la adquisición de talento, o el panorama TAtech desde el inicio de TAtech? Quizá puedas explicarnos un poco cómo funciona TAtech como comunidad, creo.

Stephen: TAtech es, en efecto, una comunidad. Es una asociación organización y una institución para bolsas de trabajo y proveedores de tecnología de contratación. Inicialmente eran bolsas de trabajo y, por supuesto, además de eso, había agregadores, que son bolsas de trabajo que recogen vacantes de múltiples fuentes, y luego empresas de publicidad programática, que utilizan algoritmos programáticos para garantizar que vacantes se distribuye a los lugares donde mejor se va a match con un rico flujo de candidatos. Así que esa fue la construcción inicial de TAtech.

Pero, por supuesto, como sabemos ahora en la captación de talento, la gente no sólo utiliza los portales de empleo. Utilizan múltiples tecnologías al mismo tiempo, y todas esas tecnologías manejan datos que tienen que pasar de una plataforma a otra. Puedes anunciarte a través de una plataforma de publicidad programática en varios portales de empleo. Entonces recibes solicitudes de múltiples fuentes. Llegan a su ATS; entonces tiene que ser capaz de utilizar la coincidencia de IA para determinar qué candidatos son la prioridad más alta para hablar con ellos primero. Es posible que desee someterlos a una evaluación. Puede que quieras organizar entrevistas de vídeo con ellos.

Así pues, todas estas tecnologías -y hay muchas más- deben ser capaces de trabajar juntas. El objetivo principal de TAtech es que estas empresas, estos proveedores de tecnología y los portales de empleo puedan reunirse y encontrar formas de asociarse, colaborar, integrarse y crear una pila tecnológica más unificada para los empleadores.

Por supuesto, cada empleador tiene su propia colección de tecnologías que utiliza en función de sus preferencias, necesidades y de lo que el personal de AT de esa empresa ha utilizado, ya sea en esa empresa o en organizaciones anteriores. Así que es un mercado en continua evolución.

Lydia: Estoy segura de que, a lo largo de estos años, los esfuerzos de TAtech habrán cosechado numerosos éxitos. Así que ¿hay alguna historia específica que le gustaría compartir que podría ser útil para la audiencia?

Stephen: Bueno, hay bastantes. El lugar donde se producen esas historias es en los eventos de TAtech, concretamente en las conferencias de TAtech. Hay dos conferencias principales: TAtech Norteamérica y TAtech Europa. Este verano estuvimos en Washington D.C. para la conferencia de Norteamérica, y hace unas semanas en París para la de Europa. A lo largo de los años, varias empresas han podido establecer asociaciones y colaboraciones.

Los miembros más grandes que tenemos van desde Indeed y ZipRecruiter hasta nuevas empresas que han salido del cascarón. Se trata de empresas que buscan inversión, mentores y personas con experiencia en el sector que puedan mostrarles el camino. Hemos tenido bastantes personas que han creado empresas de éxito y están en condiciones de invertir en esas nuevas empresas. No puedo darte nombres, pero estos acuerdos se producen todo el tiempo, y ocurren en nuestros eventos.

Como en cualquier conferencia, tenemos gente en el escenario, y siempre contamos con una gran variedad de ponentes fantásticos. La mayoría de los asistentes a nuestros eventos son consejeros delegados, fundadores y ejecutivos de alto nivel de esas empresas, por lo que pueden hablar en nombre de sus organizaciones. Eso también significa que, si bien están en el escenario, también están en el Deal Center. El Deal Center de TAtech es el lugar donde, en nuestras conferencias, se pueden concertar citas para hablar con directores generales y altos ejecutivos de empresas con las que se desea hacer negocios. Normalmente, en nuestras conferencias se organizan cientos de reuniones, de las que salen todo tipo de acuerdos. A veces, se trata simplemente de competidores que se sientan, se miran a los ojos y hablan. Se van a casa y vuelven a competir entre ellos como antes, pero en el evento pueden hablar entre ellos.

Lydia: Esa es la plataforma que ofrece TAtech para reunirse y hablar realmente sobre cómo pueden colaborar y trabajar juntos, y tal vez incluso construir una red propia en términos de acuerdos y asociaciones.

En cuanto a la recopilación de estos datos, ¿dispone TAtech de algún tipo de publicación o de alguna forma de devolver a la comunidad los resultados de estos eventos?

Stephen: Por supuesto. Obviamente, los eventos físicos son estupendos para que la gente se reúna, pero todas las semanas, varias veces a la semana, publicamos boletines, blogs, podcasts y webcasts en los que profundizamos en las nuevas tecnologías y lo que hacen, y cómo está cambiando el panorama en diferentes países y sectores, en diferentes áreas de las tecnologías, y cómo afecta a todos los demás. Así que tomamos continuamente la temperatura del mercado.

Equilibrar la eficacia de la contratación con la experiencia del candidato

Lydia: Así que de estos eventos, un montón de conversaciones se producen sobre las tecnologías y lo que podría ser el pronóstico en términos de la tecnología que viene en nuestro camino. ¿Qué tecnologías emergentes cree que están a punto de dar forma al futuro de la contratación? Digamos que en los próximos dos o tres años.

Stephen: A nadie le sorprenderá que mencione las letras A e I. Pero lo que la mayoría de la gente de la calle, un candidato o una persona que busca trabajo no sabe es que se ha estado trabajando en IA durante los últimos siete u ocho años, e incluso más. Pero, intensamente durante los últimos siete u ocho años, las organizaciones han estado construyendo grandes modelos lingüísticos, entrenándolos y llenándolos de datos a partir de los cuales esas plataformas pueden aprender sobre los comportamientos de quienquiera que esté interactuando con esa tecnología.

Así que volviendo a 2018, estaba trabajando con una empresa llamada Pocket Recruiter, y hacían exactamente eso. Cuando vi esa tecnología inicialmente, pensé: "Espera un segundo. Esto va a cambiarlo todo". Pero no fue así. No se movió tan rápido como pensé que lo haría entonces porque hay una cantidad inevitable de inercia. Pero en los años intermedios, ha sido un poco a trompicones, y ahora, en los últimos dos años, está en pleno apogeo, donde las empresas no sólo están adoptando la IA, sino que la están aplicando de formas novedosas que no habríamos esperado. Así que aún estamos en las primeras fases.

Una cosa en particular que me interesa mucho es que siempre buscamos tecnologías que faciliten las cosas y las hagan más eficaces y eficientes para quienes contratan, tanto empleadores como personal de AT, y todas esas herramientas son fantásticas. Lo que hemos visto desde la pandemia es un crecimiento real de las tecnologías centradas en el candidato, con la aplicación de la IA, en las que los candidatos pueden utilizar herramientas para identificar no sólo el empleador para el que deberían considerar trabajar ahora, sino también para quién podrían trabajar dentro de 10 años.

Puede que los candidatos no digan: "No quiero hacer esto", pero aceptarán menos invitaciones a ese tipo de entrevistas y votarán con los pies o con la boca; simplemente no las harán. Así que me gustaría que los candidatos se opusieran, o que las empresas identificaran qué partes del proceso de contratación funcionan bien en términos de identificación de buenos candidatos, pero también son consideradas aceptables por los demandantes de empleo.

Por eso verán este pequeño logotipo delante de mí. Con mis premios de contratación en línea, estamos continuamente mirando el proceso de contratación desde el otro extremo del telescopio -desde el punto de vista del demandante de empleo- y tratando de entender lo que funciona para ellos, porque lo que los candidatos aceptan ahora es muy diferente de lo que habrían aceptado hace 20 años.

Lydia: ¿Qué es lo que más preocupa a los candidatos sobre el uso de la tecnología, según los comentarios que hayan recibido de los premios?

Stephen: Los candidatos son mucho más conscientes de que están poniendo sus datos en la plataforma de otra persona. La mayoría de los candidatos, admitámoslo, están relativamente relajados al respecto. Todos tienen redes sociales cuentas, la mayoría cuentas en LinkedIn, y comparten mucha información todo el tiempo. Pero cada vez entienden mejor que cierta información no debe compartirse; no les interesa compartirla. Cuando se introduce en una base de datos, cierta información puede utilizarse por razones equivocadas.

Los candidatos quieren saber con más claridad qué ocurre con sus datos. Si se inscriben en un portal de empleo o en una empresa de contratación, o si solicitan trabajo a un empleador, ¿cómo se gestionan sus datos en ese sistema? Si yo me inscribiera en un portal de empleo, por ejemplo, querría que me avisaran si alguien consulta mi CV o mi currículum en Internet. Me gustaría recibir una notificación que me dijera que una determinada empresa ha consultado mi CV hoy, para poder hacer yo mismo el seguimiento o descartar esa información. Son pequeñas cosas, pero me gustaría saberlo.

Me gustaría que, dondequiera que se envíen mis datos, esas organizaciones me dijeran: "En realidad, no necesitamos su número de carné de conducir, ni su número de la Seguridad Social, ni los datos de su pasaporte y, de hecho, no debería adjuntar una fotografía a esta solicitud por razones de DE&I, porque queremos evitar sesgos". Me gustaría que los candidatos entendieran más. Tienen una comprensión aproximada, pero muy heterogénea en cuanto al nivel de comprensión.

Me gustaría que los candidatos conocieran mejor la legislación laboral del lugar en el que trabajan: qué es aceptable, qué no lo es, qué es un buen DE&I y cómo evitar prejuicios que podrían impedirles tener éxito en una solicitud de empleo. Me gustaría que los empleadores les dijeran: Si solicito este trabajo hoy, ¿cuándo tendré noticias? ¿Cuál es el plazo en el que esperan cubrir este puesto? ¿Cuántos otros candidatos han solicitado este puesto? ¿En qué punto del proceso me encuentro?

Los candidatos se informan de otras cosas que hacen en Internet. Cuando compro algo en Amazon, puedo hacer un seguimiento del paquete. Me dirá que si pido algo hoy, llegará mañana o pasado. Y si se pierde, sé en qué fase del proceso. A partir de las experiencias con ese tipo de interacciones en línea, los candidatos esperan ahora más transparencia en el proceso de contratación cuando llegan al final de una solicitud.

La curiosidad y la tecnología al servicio de los talentos ocultos

Lydia: En cuanto a la función de un reclutador, dadas todas estas tecnologías, todas estas expectativas diferentes de los candidatos, la concienciación sobre el uso de los datos, etc., ¿cómo prevé que evolucione la función de los reclutadores? O más bien, ¿qué tipo de características deberían tener hoy en día que les preparen para las nuevas tecnologías que están a punto de llegar?

Stephen: Si pensara en los reclutadores ideales, serían personas que se interesan por la gente con la que tratan: los directores de contratación, la empresa para la que trabajan y, por supuesto, los solicitantes de empleo que se presentan a vacantes. Personas que se interesan de verdad por los detalles de cada participante en el proceso de contratación. Por tanto, ser curioso es absolutamente esencial, y eso se extiende a la tecnología que utilizan.

Sentir curiosidad por saber si hay formas de encontrar candidatos que antes no encontrábamos. Porque hay muchos candidatos magníficos que podrían ser contratados para un puesto, pero no los encontramos. Están perdidos en una base de datos y mal clasificados. Pueden tener una cualificación de una fuente inusual, tal vez una universidad diferente de la esperada, o tal vez tienen un nombre inusual que algunas personas podrían dejar de lado debido a prejuicios en esa dirección.

Así que a los candidatos les gustaría saber más sobre el proceso de contratación allí.

Revitalice, no sustituya su tecnología de contratación actual

Lydia: Antes has hablado de inercia, de reticencia a aceptar esa tecnología. Quiero decir, ¿cuál es el sentido de que desde 2018 y la renuencia, o más bien una aprensión hacia la tecnología? ¿Hay una sensación de que se está alejando? ¿Hay una sensación de que hay una mayor aprensión hacia la tecnología emergente? ¿Cuál es la sensación?

Stephen: No cabe duda de que las personas que trabajan en AT se sienten abrumadas por la tecnología. Puede que tengan un jefe que, cada semana, les traiga una nueva tecnología para que la prueben. La primera vez que ves una nueva tecnología, es un juguete nuevo, y piensas: "Esto va a ser genial. Es fantástico. Hará mi trabajo mucho más fácil". Y a lo mejor funciona un poco; a lo mejor tiene problemas. Tal vez sea fantástico, pero la empresa decide que es un poco demasiado caro. Así que has probado algo y te lo quitan. Luego se vuelve a probar otra cosa y se retira o no se implanta. En AT, la gente se cansa de la tecnología, siente que se ha lanzado a una nueva tecnología y, o bien no funciona, o bien no llega a utilizarla a largo plazo.

Cada vez que llega una nueva tecnología, su nivel de entusiasmo baja un poco. Así que, por desgracia, cada vez que una nueva empresa de tecnología aporta una nueva solución, una de las cosas que tienen que superar es esa sensación de, a veces, pavor: "Oh, otra pieza de tecnología". Y hay varias tecnologías por ahí que en realidad fueron diseñadas para superar problemas creados por tecnologías anteriores, lo cual es muy meta, pero ciertamente sucede.

Siempre pienso que las empresas deberían revisar periódicamente toda la tecnología que tienen -realizar una auditoría, averiguar qué funciona, qué no funciona, por qué están pagando y no están utilizando- y simplificar. Si puede eliminar las tecnologías que ya no sirven para su propósito, eso le ayudará a refrescar el uso de la tecnología que ya tiene y le dará un poco más de espacio para considerar nuevas tecnologías. Esto también puede aplicarse a los portales de empleo.

Hace un tiempo hice un proyecto con una empresa que quería cambiar a un ATS completamente nuevo. Querían tener en cuenta todos los ATS que existían, la variedad de funciones, ventajas y costes que debían tener en cuenta si iban a cambiar. Resumiendo, hablé con muchos, los conocí y se los presenté a la empresa. Pero lo que también hicimos fue una auditoría de cómo se utilizaba el ATS que ya tenían. En realidad, lo que pudieron hacer fue mantener la tecnología que tenían pero reimplantarla como si fuera nueva. La empresa que se encargó de ello vino, formó a todo el personal como si fuera una instalación nueva y la reintegró con las demás tecnologías que tenían. Se restableció el objetivo.

Así que a menudo ocurre que la tecnología que ya tienes es capaz de hacer lo que quieres, pero te has involucrado en viejas formas de usarla, o puede hacer cosas de las que no eras consciente. La oferta es enorme. Y a la hora de buscar nuevas tecnologías, una de las cosas más importantes es tener en cuenta lo que ya tienes. Es un poco como mirar una cámara vieja y pensar: "Bueno, me gustaría comprar una cámara nueva", pero la cámara vieja puede hacer todo lo que quieres. Y si le pones un objetivo nuevo o le compras un trípode nuevo, de repente la calidad del resultado es mucho mejor.

La curiosidad y el dominio de la tecnología pueden diferenciarle de otros reclutadores

Lydia: Obviamente has estado en la selección de personal, y has visto cambiar drásticamente el panorama durante todos estos años. Qué consejo le darías a alguien que está empezando en la contratación, Stephen?

Stephen: A alguien de AT le diría que afine su sentido de la curiosidad. Si te interesa algo o alguien -personas, empresas, etc.-, acostúmbrate a indagar para encontrar más información sobre ello a través de Internet. Ahora, si veo un coche por la calle, puedo conseguir una aplicación que me dirá exactamente el modelo del coche, cuándo se fabricó y si tiene ITV, impuestos y licencia. Puedo averiguar todas estas cosas. Si veo una empresa, puedo consultar el Registro Mercantil o buscar en Internet quién ha registrado su dominio. Todas estas cosas son fáciles de encontrar, por así decirlo, y lo mismo ocurre con vacantes, los empresarios y las empresas.

Hay mucho que descubrir y debes afinar tu sentido de la curiosidad. Cuando encuentres más información, debería darte ganas de profundizar aún más, gestionando esa información y utilizando la tecnología para ello. Acostúmbrate a utilizar múltiples tecnologías y a explorar formas novedosas de aplicarlas. Una de las mejores formas de que la tecnología evolucione es a través de los comentarios de usuarios sobre cómo la están utilizando de formas que no estaban previstas en un principio. A menudo, las empresas descubren que su tecnología se utiliza de formas inesperadas, lo que les ayuda a desarrollar el producto en una dirección más intuitiva.

Ya se trate de tecnologías de búsqueda y emparejamiento, bolsas de trabajo, plataformas de videoentrevistas o cualquier otra herramienta, las formas de utilizarlas son vitales. Y es que, en su mayor parte, los profesionales del AT son pensadores laterales que siempre buscan formas de resolver problemas. El problema puede ser: "¿Cómo encontramos un sustituto para esta vacante que acaba de aparecer hoy?" o "¿Cómo encontramos a alguien para un puesto que vaya a ser efectivo?" o "La empresa está planeando contratar para una nueva sede: ¿cómo identificamos a todo un equipo de personas para trabajar en organización?".

Pensar en cómo resolver estos problemas de forma novedosa y eficaz es la clave. El AT no es un trabajo en el que uno se limita a llegar, encender el ordenador o el portátil (aunque trabaje desde casa) y ponerse manos a la obra. Es un trabajo en el que hay que pensar cada día y ser ágil a la hora de enfocar el trabajo. Al final de cada día o de cada semana, debes preguntarte: "¿Cómo podría haberlo hecho mejor? ¿Cómo podría haber ahorrado tiempo?".

Una cosa que ocurre a menudo con la tecnología es que te quedas estancado en las formas habituales de hacer las cosas. Debes cuestionarte continuamente cómo funciona la tecnología para ti.

Lydia: En términos de tecnología, arroja datos, y las métricas que miras también van a indicar las formas en que trabajas. Así que, ¿cuál es el objetivo que persigues, o mejor dicho, qué métrica deberías seguir para hacer mejor tu trabajo, cómo utilizarla para hacerlo mejor, y también para contar los datos?

Stephen: Las métricas son absolutamente importantes. Si no puedes contarlo, no cuenta, y viceversa. Cuando una empresa vende una nueva tecnología, suele decir: "Si se utiliza correctamente, esta tecnología ahorrará a los reclutadores 10 horas a la semana o el 20% de su tiempo". Ese 20% de su tiempo idealmente significa que tienen más tiempo para hablar directamente con los solicitantes de empleo y los directores de contratación, centrándose en tareas más humanas porque las cosas que se pueden automatizar están automatizadas.

Sin embargo, en realidad, ese 20% de tiempo que se ahorra se invierte normalmente en permitir que ese único reclutador se ocupe de un 20% más de vacantes. Así que no tienen tiempo libre para dedicarse a los aspectos más humanos: la capacidad esperada de cada reclutador simplemente aumenta. Y es una pena, porque esa no era la intención en un principio. Pero en un equipo de 10, 20 o 50 reclutadores en una gran organización, cuando alguien se va, el puesto no suele volver a cubrirse; la tecnología simplemente se expande para llenar el hueco, por lo que queda menos gente en AT.

Dentro de la AT, hay que asegurarse de que se está poniendo el elemento humano crucial que lo hace valioso, y para ello es esencial comprender los datos y aprender cada día.

Anime a los candidatos a evaluar a los empleadores

Lydia: Y finalmente, Stephen, esta es la última pregunta y estoy deseando escuchar lo que tienes que decir. ¿Cuál es tu historia de contratación favorita o más memorable? Seguro que tienes muchas, pero ¿cuál destaca?

Stephen: He desarrollado una larga carrera en el mundo de la contratación, y una de mis anécdotas se remonta a mi primera entrevista de trabajo. Imagínese: Estoy en una sala de entrevistas con un grupo de entrevistadores y me encuentro en bata. Me pidieron que me la quitara y la colgara, así que me quedé allí de pie sin nada puesto. Al cabo de un momento, me volví a poner la bata y salí de la sala. Hoy en día, una petición así en una entrevista sería chocante.

Formaba parte del proceso de solicitud de ingreso en la Policía Metropolitana de Londres a mediados de los años ochenta. El proceso incluía ejercicios físicos, entrevistas cara a cara, pruebas de inteligencia y este sorprendente momento. En 1996, alguien de la Met se preguntó: "¿Por qué hacemos esto?". La única respuesta fue: "Siempre lo hemos hecho". Sin una razón clara, se abandonó la práctica. Por aquel entonces, también existían normas sobre tatuajes visibles; una persona que se entrevistó conmigo, procedente del ejército y con tatuajes, no consiguió el trabajo por culpa de ellos. Hoy en día, esas estipulaciones no se sostendrían.

La cuestión es que hacer algo sólo porque "siempre se ha hecho así" no es razón suficiente. Cada paso del proceso de contratación debe tener un propósito específico, y usted debe estar preparado para defenderlo cuando se le cuestione. Si se cuestiona algo que no contribuye de forma significativa al proceso, debe plantearse cambiarlo. Por ejemplo, a menudo se hacen preguntas extrañas a los candidatos para ver cómo piensan. Suelo decir a los candidatos que, si se les pregunta algo irrelevante, deben sentirse autorizados a replicar y decir: "No creo que eso sea relevante para este puesto". Esto no debería contar en su contra; a veces, la empresa puede estar equivocada.

Dicho esto, sigo creyendo que los empresarios deben tener derecho a contratar a la persona que más les guste, aunque no sea la más cualificada. El trabajo tiene que ver con las personas, y el lugar de trabajo debe ser uno en el que la gente se sienta cómoda y pueda colaborar. Conviene tener una plantilla diversa que incluya a personas que no suelen relacionarse fuera del trabajo, ya que esto puede crear un lugar de trabajo más completo.

Lydia: Volviendo a tu historia. ¿Cómo llevaste la entrevista de la bata? Tengo mucha curiosidad por saberlo. ¿Cuál era el objetivo de esa entrevista y qué esperaban ver allí?

Stephen: Antiguamente, cuando se contrataba a un policía, no se miraba sólo lo que los candidatos tenían en la cabeza, sino también su físico. Los agentes de policía se enfrentan a menudo a situaciones físicas difíciles, por lo que buscaban individuos que estuvieran en forma y fueran fuertes, sin limitaciones que pudieran entorpecer su actuación. Alguien debió de decidir que era necesario ver a la persona en su totalidad, lo cual, aunque resulte chocante para muchos profesionales de RRHH hoy en día, formaba realmente parte del proceso. En aquel momento, simplemente lo acepté; tenía 17 o 18 años y pensaba que era la práctica habitual para conseguir el trabajo. No tenía ni la comprensión ni la capacidad de oponerme.

Menos aún ahora, pero hasta hace unos diez años, a menudo se pedía a los candidatos que pasaran por diversos obstáculos sólo para solicitar un empleo. Por ejemplo, si un candidato ya estaba empleado y le iba bien, se le podía pedir que completara un proyecto -ya fuera de marketing, ingeniería o programación- para demostrar sus habilidades. Esto significa pedirles que hagan un trabajo no remunerado mientras gestionan su empleo actual, lo cual es irrazonable e innecesario. En estos casos, creo que el candidato debería recibir una compensación por su tiempo.

Sigue habiendo situaciones en las que se pide a los candidatos que hagan cosas con las que no se sienten cómodos, pero las aceptan. Me gustaría ver un terreno de juego más equitativo durante las entrevistas. Los candidatos deberían sentirse capaces de entrevistar a la empresa tanto como están siendo evaluados. Deberían hacer preguntas como "¿Por qué está disponible este puesto? ¿Qué le ocurrió a la persona que ocupaba este puesto anteriormente? ¿Cuáles son las perspectivas de crecimiento en este puesto? ¿Hay riesgo de despido en un futuro próximo?".

Preguntar al responsable de contratación sobre su propia trayectoria profesional dentro de la empresa o sus ambiciones debe considerarse una indagación legítima, no impertinente. Esto se reconoce cada vez más hoy en día; el proceso de contratación es una calle de doble sentido. Los candidatos deben tener la oportunidad de elegir la empresa que más les convenga, del mismo modo que las empresas quieren encontrar la que mejor se adapte a sus necesidades.

Lydia: Así que los reclutadores y gerentes de contratación que se sientan en estas entrevistas deben estar preparados para responder a estas preguntas también, y simplemente estar preparados para el candidato informado, por así decirlo.

Stephen: Por supuesto. Un buen director de contratación progresista agradecerá estas preguntas y verá con buenos ojos a alguien que haga ese tipo de preguntas porque eso indica que esa persona está realmente interesada y que está considerando seriamente este puesto.

Lydia: Muchas gracias, Stephen, por sus puntos de vista. Has sido generoso y ha sido genial escuchar todas estas historias. Para los que están escuchando, estoy segura de que alguien querrá conectar contigo. O quien esté interesado en saber más sobre TAtech querrá sin duda conectar contigo. ¿Cuál es la mejor plataforma para conectar contigo?

Stephen: La mejor forma de encontrarme es en LinkedIn. Busca TAtech, busca los NORA. Pero en LinkedIn, Stephen O'Donnell, me encontrarás allí. Cualquier cosa que tenga que ver con los NORAs, entonces encontrarás información online, los Premios Nacionales de Contratación Online en el Reino Unido.

Lydia: ¿Y cuándo son los Premios?

Stephen: Los premios se entregarán el 6 de noviembre, es decir, dentro de tres semanas. Hay algo más de 80 finalistas en total, y estamos deseando que empiece la preparación, y siempre celebramos una gran fiesta en Londres.

Lydia: Excelente. Gracias de nuevo, Stephen, y hemos estado conversando con Stephen O'Donnell de TAtech. Gracias por unirse a nosotros, y recuerde suscribirse. Manténgase en sintonía para más episodios semanales de All-In Recruitment.