EP116: WPP - Cómo diseñar un proceso de contratación ideal

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana nos acompaña Tush Wijeratne, de WPP. Es un placer tenerte con nosotros, Tush. Gracias por acompañarnos.

Tush: Un placer absoluto estar aquí, Lydia. Encantada de conocerte.

Cómo la tecnología y la globalización están moldeando el futuro de la adquisición de talentos

Lydia: Así que has venido de la contabilidad y el derecho. Esa es tu formación. Luego te has pasado a la adquisición de talento. ¿Cómo se produjo este giro, Tush? ¿Qué te ha mantenido en este espacio?

Tush: Por herencia de Sri Lanka, la contratación era desconocida. Empecé en contabilidad en Sri Lanka, me trasladé al Reino Unido, seguí en contabilidad y luego me metí en derecho como asistente jurídico. En cuanto a la contratación, caí en ella porque buscaba una nueva oportunidad. No sabía mucho del tema porque un buen hombre se arriesgó conmigo. Años después, sigo disfrutando de la selección de personal por la pasión que me da conocer a gente de distintas organizaciones y sectores de todo el mundo a distintos niveles. Podría haber influido en la vida de alguien y, además, ese matrimonio feliz de encontrar a la persona adecuada para una empresa me sigue emocionando bastante. Es algo de lo que disfruto hoy en día. Aún hoy disfruto volviendo a mis días de contratación.

Lydia: Así que has visto muchos cambios en el campo, Tush. ¿Cuál crees que es el cambio más destacado que has visto? El que tiene más impacto.

Tush: Creo que he visto dos cambios importantes. Recuerdo que cuando empecé, no podía desempeñar un puesto en una empresa si no tenía una formación o titulación en gestión de RRHH. Esto ha cambiado en el sector de la asistencia técnica, donde alguien con experiencia en agencias puede trabajar en una empresa. En realidad, ha evolucionado mucho para convertirse más en una oportunidad de contratación que en un puesto de consultor de AT. Así que no se trata solo de contratar perfiles, sino del ciclo completo de adquisición de talento.

El segundo aspecto es la tecnología, que ha cambiado mucho. Cuando yo empecé, había que utilizar las Páginas Amarillas para encontrar a alguien y llamarle. Eso fue antes de LinkedIn. Obviamente, hoy tienes LinkedIn y otras herramientas que te ayudan. Ahora ha evolucionado con la llegada de la IA, los datos y las historias de datos. Así que ha sido un cambio masivo.

Creo que la globalización ha llegado mucho más lejos. Cuando yo empecé sólo se buscaba una ciudad, un país cuando se miraba a una persona. Pero ahora lo que buscas es una habilidad global y se han roto las fronteras. Es un cambio enorme a lo largo de los años.

Lydia: Ahora en este papel en WPP, ¿cuáles son algunas de las áreas en las que se ha centrado, especialmente para la adquisición de talento? Entiendo que es para la tecnología corporativa y empresarial.

Tush: Sí. En WPP, mi cometido es la estructura corporativa y la tecnología. Se trata de la tecnología empresarial, las funciones de RRHH, marketing, finanzas, jurídico y compras a nivel mundial. En WPP llevo un año en organización y un año y medio en la red.

Se trata más bien de la transformación que estamos experimentando como organización, y de prepararnos en términos de, de nuevo, como he mencionado, abastecimiento global y competencias, asegurándonos de que estamos construidos estructural y operativamente en ciertos países para cumplir con las entidades, viendo cómo es mi equipo en el futuro, y qué competencias tiene que aprender y evolucionar mi equipo con las formas de trabajar.

Soy un gran evangelista de la agilidad. Por lo tanto, los recursos humanos ágiles son algo que entreno y en lo que formo a la gente, y me apasiona incorporarlo a los equipos y a las formas de trabajar tanto desde el punto de vista de la mentalidad como de la metodología.

Lydia: Así que 12 meses de formación de un equipo y la creación de la cultura, ¿cuánto de eso ha alcanzado los objetivos que se han fijado desde el principio?

Tush: Es una de esas cosas que, cuando digo "he terminado", no es algo que vayas a terminar de hacer nunca, ¿verdad? Porque ahora el mundo cambia tanto y tan rápido que nunca terminas. Así que me gustaría decir que hemos dado un paso adelante en nuestra forma de hacer las cosas, y que ha sido progresivo en ese sentido. Pero cada vez que creo que estoy a punto de terminar, surge algo nuevo. Puede que haya un cambio tecnológico, puede que haya un cambio de habilidades. Así que mi vida y mi equipo siguen siendo interesantes.

Pero creo que es importante que siempre pivotamos en consecuencia. He estudiado la reestructuración y la capacitación del equipo. Tenemos una mentalidad distinta de cómo enfocamos las cosas. Hemos adoptado un enfoque de colaboración con las partes interesadas. Hemos hecho muchos cambios en los últimos doce meses, y seguiremos haciéndolos al mismo tiempo, para pasar al siguiente nivel.

Lydia: Obviamente, cualquier forma de contratación, cualquier industria, se enfrentaría a algún tipo de reto aquí y allá. Pero, ¿hay retos específicos o únicos a los que se enfrenta cuando contrata personal para una empresa global de publicidad y marketing?

Tush: Creo que la publicidad global es muy similar a la mayoría de las demás industrias en rápida evolución e industrias digitales. Se está acercando cada vez más al mundo de la consultoría y la publicidad de mercado porque todos queremos buenos profesionales digitales. Así que es muy competitivo y tenemos bastante suerte en WPP, la marca que encontramos esos perfiles y personas interesadas en trabajar para nosotros. Creo que, por nuestra parte, es importante asegurarnos de que el recorrido del candidato y el tipo de experiencia, así como la experiencia empresarial a nivel interno con las partes interesadas, sea la mejor posible en todo momento, y eso es algo que siempre intentamos evolucionar.

Desde la perspectiva del mercado, creo firmemente que no se trata de que no haya escasez de talento, sino de escasez de cualificaciones. Ciertas habilidades pueden enseñarse, y siempre tenemos que tener en cuenta el potencial, la mejora de las cualificaciones y la movilidad interna. Todas estas cosas ayudan al embudo en organización. Así que me apasiona este aspecto de las cosas porque, de lo contrario, tendríamos dificultades para encontrar a todas las personas todo el tiempo en comparación con nuestros competidores.

Comprender los matices locales para la búsqueda global de talentos

Lydia: Cuando se habla de movilidad interna y de aprovechar el potencial, especialmente el crecimiento en una gran organización, es evidente que habrá oportunidades para que la gente se mueva en diferentes direcciones.

¿Hay alguna plataforma específica o alguna iniciativa que haya puesto en marcha?

Tush: Disponemos de plataformas internas en organización. Como ha mencionado, somos una enorme organización y se puede hacer una buena carrera de 20, 30 o 40 años dentro de nuestra red, pasando de un puesto a otro, de una agencia a otra, y progresando al mismo tiempo. Es algo que se fomenta mucho, y estamos estudiando cómo podemos hacerlo mejor y más grande a medida que avanzamos con la nueva tecnología y las nuevas plataformas que están llegando. Estamos estudiando cómo podría ser, ya que es un área de crecimiento masivo para nosotros.

Lydia: Usted también supervisa la contratación global de WPP. Eso ya suena como un ámbito muy amplio y masivo con muchas partes móviles diferentes. Pero hablemos de la contratación como el pan de cada día.

¿Cuáles son algunos factores clave basados en su experiencia? ¿Cuáles son los factores o aspectos clave que hay que tener en cuenta a la hora de identificar el canal de aprovisionamiento adecuado?

Tush: Así pues, los fundamentos de la contratación son muy similares, pero su estrategia de salida al mercado cambia.

Un mercado tiene un matiz local de cómo la gente se adaptará y querrá ser contactada. Un buen ejemplo es la plataforma que la mayoría de nosotros utilizamos: LinkedIn la mayor parte del tiempo. Pero cuando vamos a la India, utilizamos Naukri como plataforma, que a veces es más conocida en la India que LinkedIn para determinadas competencias que buscamos.

Así que se trata de entender qué herramientas y bases de datos están disponibles en ese lugar para atraer a las personas adecuadas. Puede tratarse de contratación social o de la tradicional publicación de un puesto de trabajo. ¿Qué aspecto tiene? Al mismo tiempo, el equipo de AT tiene que entender cómo posicionar ese mensaje en su comunidad para conseguir esa atracción. Así que creo que básicamente hay que asegurarse de que se entiende el mercado y las personas que se quieren en el mercado. Ahí es donde no se trata de contratación, sino de adquisición de talento.

Básicamente, encuentro a la persona, busco a la persona para que ocupe el puesto. Hay un elemento antes de eso, en el que en realidad se trata de la atracción de talento y de que identifiques a alguien, y entonces tienes que averiguar: "¿cómo hago que esa persona que he identificado se interese por el puesto que tengo hoy?", "¿cuál es la mejor vía para contacto la persona?", "¿cuál es la mejor herramienta para utilizar, y el mejor método para hacerlo?".

Para los equipos globales, la forma de trabajar es muy similar, y la estructura de base también. Pero hay un matiz local, ya que el 10% de lo que hagan será local.

Lydia: Y esto viene de dentro de los propios equipos locales. Este es el mundo creativo donde el control reside en los equipos.

Tush: Así es. Me he movido en entornos de equipo más globales. Así que en los entornos globales hay países y regiones. En mi opinión, y teniendo en cuenta mi experiencia, he trabajado principalmente en selección de personal en el Reino Unido y he contratado para empresas de Estados Unidos, Australia, Singapur, India y África. Ya no importa dónde estés establecido. Sólo tienes que adaptar tu estilo a esa región, organización, y a las competencias que la rodean. Se trata más bien de que tú, como persona, te adaptes lo mejor posible. Así que dejo en manos del responsable de contratación la determinación de las necesidades. Pero al mismo tiempo tenemos una estructura de gobierno que lo supervisa.

Aprovechar los datos y la narración de historias para lograr estrategias globales de contratación eficaces

Lydia: Está claro que la contratación global implica tecnología. ¿Cómo aprovechan la tecnología y, lo que es más importante, los datos que se derivan de ella en su proceso de contratación?

Tush: Sí. Creo que una cosa son los datos y otra la narración de los mismos. Hay diferentes aspectos. Tienes los datos correctos que obtienes de tus sistemas ATS y herramientas externas. Lo que estoy haciendo y lo que aconsejaría a todo el mundo es entender la historia que hay detrás de esos datos, y cómo contar esa historia a las partes interesadas, para conseguir su aceptación, para que entiendan los retos a los que te enfrentas en el mercado y para que entiendan qué inversión hay que hacer a veces para retener ese talento o conseguirlo.

Yo utilizaría los datos y la narración de historias a la vez. Creo que una de las cosas que he visto en los últimos ocho años es que las AATT se han centrado más en los datos en su forma de trabajar. En los equipos de AT han surgido funciones relacionadas con los datos en las que interviene la persona encargada de elaborar los informes, algo que no sucedía hace 20 años. Ahí es donde ha evolucionado hasta tener un papel fundamental en lo que hacemos y en la forma en que conseguimos que las cosas pasen la línea en las organizaciones.

Lydia: Así que en ese sentido, ¿cómo ha cambiado el papel de un reclutador, o los rasgos que un reclutador debe tener? ¿Cómo ha cambiado? También debe haber evolucionado. Es decir, es una habilidad compartida por todos, aunque haya un papel específico para los datos dentro de un equipo de contratación. Pero aun así, la cultura de los datos tiene que estar ahí.

Entonces, ¿qué rasgos debe tener realmente un reclutador para desenvolverse en este tipo de entorno?

Tush: Así que busco lo que yo llamo un consultor en forma de T en la adquisición de talento. No se trata sólo de contratación; tiene forma de T. A veces puedes estar haciendo branding de talento, a veces puedes estar haciendo el sourcing, partnering, o cerrando un candidato. Puede que trabajes con el equipo de personal, diciendo: "Este es el traspaso. Esta es una persona, y yo debería retenerla después'. Así que uno se pone varios sombreros en función de la situación. Los datos se superponen a ese proceso integral.

Hay que ser consultor, en primer lugar. Creo que también es importante, independientemente del puesto que ocupes, que seas comercial en la toma de decisiones. Debes ser capaz de ver el impacto que la intuición que estás aportando a organización tiene al final del día. Tanto si genera ingresos como si no, es importante darse cuenta de que esta persona va a tener un impacto en este equipo y, por lo tanto, añadirá valor a organización en el futuro. Esto es muy diferente a la contratación de hace muchas lunas.

Hay que tener esa habilidad. Centrarse en los datos es importante, y un elemento de análisis es crucial en el puesto. Como ya he dicho, contar historias es muy importante. ¿Cómo se analizan los datos y qué capacidad de presentación se tiene para ello? Es un perfil muy diferente al de hace muchas lunas, pero creo que está evolucionando. Se está introduciendo la IA, que ayuda con las habilidades de análisis de datos, por lo que no es necesario ser un ingeniero de datos completo, pero asegúrate de estar abierto a cambiar de sombrero dependiendo de la situación y ser ese perfil en forma de T.

Alineación de la adquisición de talentos con los directivos para afrontar juntos los problemas de la empresa

Lydia: Ya has mencionado este punto varias veces cuando se trata de tratar con las partes interesadas internas, especialmente los jefes de contratación. ¿Cuáles son algunas maneras de gestionar esto y también de mantener las expectativas en la misma página? ¿Cuáles son algunas de las ideas que podrías tener para cualquiera que esté escuchando?

Tush: Creo que el aspecto clave es -y se lo digo a todos los jefes directos con los que me reúno- que somos una extensión de su departamento. Sí, prestamos apoyo, pero somos una extensión, por lo que trabajamos junto a nuestros superiores jerárquicos y las partes interesadas. Se trata de recorrer juntos el camino. Se trata de un problema empresarial, no solo de un problema de AT cuando intentas encontrar a alguien, y llegamos juntos a la solución. Eso es muy importante.

El otro aspecto es asegurarse de que el jefe de línea siempre se comunique con él de manera oportuna, para que conozca los retos a los que te enfrentas -los buenos, los malos y los feos-, de modo que trabajéis juntos como una pareja.

He introducido un método de trabajo "Jarvis", en el que colaboro estrechamente con Ben. Lo he introducido no solo en mi equipo, sino también en la empresa, para que esta lo asimile. De esta manera, no hay bloqueos en la canalización de perfiles, y el viaje es perfecto con un enfoque de colaboración para hacerlo.

Lydia: Y siempre que hay un proceso de mejora, que también se convierte en otro punto de storytell los datos. La oportunidad de hacerlo.

Tush: Es contar historias con los datos. Se trata de un esfuerzo conjunto en el que participan ambas partes, ya que repercute en ambas. Afecta tanto a la parte de AT como a la parte empresarial. Por eso es importante que, sea cual sea el cambio que se haga, ambas partes estén en la sala tomando la decisión juntas, para que entiendan por qué estamos haciendo algo.

Puede que no lo hagamos bien siempre, y eso es algo sobre lo que soy muy abierto: trabajar de forma ágil. A veces nos equivocamos porque tenemos que pivotar muy rápidamente. Pero el acuerdo es que probaremos algo diferente para mejorarlo y, aunque no siempre funcione, si no lo hace, probaremos otra cosa. Es importante conseguir que se acepte desde el principio.

Diseñar el proceso de contratación ideal

Lydia: Volviendo al proceso de contratación, mi siguiente pregunta sería más hipotética. Si pudieras diseñar el proceso de contratación ideal desde cero, ¿qué tipo de elementos poco convencionales incluirías en él?

Tush: Si tuviera un lienzo en blanco, lo básico estaría ahí desde el punto de vista del flujo de trabajo, porque es importante entender la mentalidad del equipo. Serían consultores y expertos en la materia que estuvieran convencidos de la idea de "conozco este sector, conozco esta área del negocio y ahora quiero contratar".

Mirando hacia atrás en mi carrera, no estudié tecnología como asignatura. Estudié contabilidad y derecho, y caí en la contratación tecnológica. Llevo 20 años dedicándome a la contratación tecnológica y creo que si hubiera estudiado algo de tecnología me habría ayudado a relacionarme mejor con los clientes. Pero tuve que aprender proactivamente sobre sistemas CRM y sistemas ERP. Tener esos conocimientos previos ayuda.

Especialmente en los tiempos que corren, tienes que ser un experto en la materia para la empresa en lo que estás haciendo, y ahí es donde radica tu valor: estás proporcionando información externa e internamente a organización. Así que cuando se trata de encontrar los perfiles adecuados para el equipo, me aseguraría de que son personas que tienen la formación y la experiencia, o el apetito de aprender, que también es clave. El aprendizaje es muy crítico para todos los que contrato en mi equipo porque el mundo cambia mucho, y una forma ágil de trabajar es fundamental para mí. La metodología ágil aporta transparencia, elimina jerarquías, fomenta la empatía y aporta unión a un equipo.

Me encantaría poder decir que dispongo de un presupuesto ilimitado para herramientas, pero en la mayoría de los casos no es así. Sin embargo, se necesita un buen utillaje, y no tiene por qué ser un utillaje rimbombante que cante y baile, pero me gustan ciertas herramientas que hacen bien su trabajo.

Yo estructuraría los equipos de otra manera, como ya he dicho: una persona de datos, un analista empresarial, un analista de proyectos y una persona de proyectos en un equipo de AT. Ahora mismo, todo lo que hacemos es, en cierto modo, un proyecto. Es un grupo de funciones en un país determinado, en un lugar determinado, a un nivel determinado. Al reunirlo como un programa, se tiende a ser más organizado y metódico, y se cuenta con las personas adecuadas para llevarlo a cabo. Esas son las cosas que yo haría de otra manera.

Lydia: Por último, Tush, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en la adquisición de talento o incluso en la contratación hoy en día?

Tush: Yo diría que seas curioso. Sé abierto de mente. Sé curioso. Tienes que sentir pasión. La contratación es un sector curioso, porque hay más días malos que buenos, pero los días buenos son fantásticos. Hay que ser resiliente y sobreponerse. Es importante que apliques todo lo que has aprendido a lo largo de tu vida. Todo lo que he hecho de niño, de estudiante universitario, de contable, de abogado... lo sigo utilizando en mi contratación. Así que hay que juntarlo todo.

Es una de esas funciones en las que todo lo que has aprendido y todas las personas con las que has interactuado puedes llevarlo a la práctica. Por eso es importante tener ese perfil y la pasión de saber que vas a cambiar la vida de alguien. Esa unión entre la persona adecuada y el papel adecuado es increíble cuando lo consigues, y eso es lo que te hace seguir adelante y lo que me encanta.

Siempre es bueno tener estrategia. Una persona estratégica, una persona comercial, tener conciencia es muy importante, ser siempre curioso y aprender. El mundo cambia muy deprisa y hay que adaptarse mucho más rápido que los demás.

Lydia: Así que tener una mentalidad curiosa, ser apasionado, y ser una persona comercial consultiva que es capaz de verlo desde un sentido comercial, en lugar de simplemente llenar asientos. Muchas gracias, Tush por tus ideas. Han sido muy generosas y aprecio mucho tu tiempo.

Para quienes estén escuchando y quieran entablar conversación o incluso conectar contigo, ¿dónde pueden hacerlo?

Tush: Estoy en LinkedIn. Así que no dudes en escribirme a contacto en LinkedIn. Mi dirección de correo electrónico es tush.wijeratne@wpp.com. Encantado de conectar de cualquier manera.

Lydia: Gracias de nuevo, Tush. Y hemos estado conversando con Tush Wijeratne de WPP. Gracias por acompañarnos, y recuerden suscribirse para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.