EP115: Emids - Encontrar candidatos capaces de adaptarse a cambios rápidos

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido hasta ahora, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana tenemos a Sandeep Sethi, de Emids. Es un placer tenerte con nosotros, Sandeep.

Sandeep: Es un placer conocerte y unirme a tu podcast, Lydia.

Todo era cuestión de conexiones personales

Lydia: Cuéntanos un poco sobre tu trayectoria en este espacio, Sandeep.

Sandeep: Así que mi viaje se remonta a unas dos décadas, Lydia, y si miro hacia atrás, es bastante enriquecedor, transformador y bastante gratificante. Comencé mi andadura en una empresa india de TI organización. Empecé con ellos como asociado y, con el paso de los años, pasé a ser un alto directivo.

En aquella época, gestionaba las operaciones de contratación y supervisaba las operaciones de la unidad de negocio de la India. A medida que avanzaba en mi carrera, me orienté más hacia tareas estratégicas en relación con las operaciones de contratación, la definición de procesos y la realineación de los horizontes generales relativos a la planificación de la capacidad, ya se tratara de optimizar las estrategias de abastecimiento, y el tipo de trabajo que he realizado durante esos años me ha ayudado a asumir un papel de liderazgo a medida que avanzaba en mi trayectoria profesional. Así, he desempeñado funciones en empresas nacionales de servicios de TI y en multinacionales. Actualmente trabajo en Emids y me encargo de las operaciones de contratación para la región APAC de Emids, donde nos centramos más en prestar servicios y aportar talento al sector de la tecnología sanitaria.

Lydia: Ha mencionado el abastecimiento como una de las áreas en las que se fija. Pero, ¿hay alguna tendencia o patrón particular que haya visto en términos de abastecimiento que haya cambiado en los últimos 15 o 10 años?

Sandeep: Oh, sí, absolutamente. Si me remonto a la época en la que empecé, los portales de empleo no eran tan importantes. Era una época de contactos personales. Recuerdo que solía tener bastantes agendas o tarjetas, en las que la gente se intercambiaba tarjetas de visita, y así es como solías buscar a tus candidatos. Pero a medida que avanzaban las tecnologías, aparecieron los portales de empleo y ahora los sitios web sociales como LinkedIn, que son los distintos foros en los que se interactúa con la gente, se evalúa y se conecta con los candidatos pertinentes a los que se quiere llegar.

Con ello, las técnicas de captación y acercamiento a la gente han evolucionado. Hoy en día, yo diría que las tecnologías han facilitado mucho más el acercamiento. La gente puede conectar con bastante facilidad utilizando cualquiera de estos medios modernos. Hay lugares y comunidades específicos donde se puede ir a participar y buscar el talento pertinente.

Así que ha evolucionado desde donde estaba hasta donde está ahora, y sigue evolucionando. Hoy en día se mueve a un ritmo realmente rápido. En general, las contrataciones se realizan a través de las redes sociales, ya que me reúno con gente de fuera e interactuamos en diversos foros y comunidades. Nos relacionamos con el talento y así es como hay otras modalidades de hacer nuevas contrataciones tecnológicas, no sólo como he dicho, interacciones uno a uno, sino uno a muchos.

Lydia: Es dinámico, como usted ha dicho, y también hay muchos canales diferentes para elegir hoy en día en términos de las industrias de tecnología de la salud.

¿Hay algún tipo específico de canal de abastecimiento al que suela acudir? ¿Es una comunidad, o los medios sociales son más amplios? ¿Dónde tiende a buscar?

Sandeep: Bueno, desde el punto de vista de la tecnología de la salud, por supuesto, hay formas tradicionales de contratación. Acabo de mencionar que hay portales de empleo en los que puedes encontrar gente, pero si necesitas contratar, yo diría, candidatos de nivel medio y alto, esos son los que hay. O los buscadores pasivos, no los encontrarás disponibles de forma muy activa en los portales de empleo. Para ellos, tienes que atraerlos y, como bien has dicho, hay ciertas comunidades relacionadas con el sector de la tecnología sanitaria, y tienes que formar parte de ellas. Hay muchas disponibles, incluso en LinkedIn.

Hay ciertas personas o grupos específicos, y hay grupos creados en WhatsApp. Ha habido grupos que puedes crear en Twitter, y luego hay comunidades en las que, por el hecho de estar en ese espacio, te invitan. Allí, tienes que mantener conversaciones y participar con ellos en temas comunes y diversos hilos. En virtud de ello, tienes que encontrar formas de hablar sobre cuál es tu visión y tu misión como organización, y luego te embarcas en conversaciones sobre un papel que tienes, y así es como empiezan esas conversaciones con ese conjunto de profesionales.

Lydia: En cuanto a la comunicación de esa visión de la que hablabas, tienen que ser muy fluidos con quien recluta en estos canales.

Sandeep: Sí, absolutamente. Es extremadamente importante, y ahí es donde nuestro liderazgo cree en la sobrecomunicación de nuestros propios sistemas de valores. Es muy relevante para todos nosotros porque creemos firmemente que el propósito es el factor más importante o motivador para que una persona sobresalga en su función. Así pues, nuestros tres importantes sistemas de valores, tal y como los practicamos día a día, son que queremos ser una guía de confianza para nuestros clientes, queremos crear un impacto -por lo que estamos obsesionados con el impacto en todo lo que hacemos- y queremos seguir innovando. Creemos en ser innovadores inclusivos, y estos son los tres sistemas de valores que practicamos día tras día. Se lo comunicamos a todos y cada uno de los miembros de nuestra organización, incluso a nuestros candidatos. Desde el principio del proceso, nos aseguramos de que no solo la descripción del puesto forme parte de nuestra conversación con los candidatos, sino que también transmitimos el mensaje sobre cuál es el propósito que intentamos alcanzar como organización, y si te unes a nosotros, qué propósito debes prever al unir tus manos a las nuestras.

Mayor transparencia en la contratación para candidatos y directivos

Lydia: Así que en su papel en Emids, ¿hay algunas áreas clave en las que se está centrando o priorizando en este momento, tal vez en el último año o así?

Sandeep: Nuestro objetivo ha sido alargar la vida de las personas. Es decir, eso es presumiblemente lo que hace la tecnología sanitaria: cuidar, aumentar la longevidad y, en virtud de ello, ese es el objetivo principal. Ahora bien, como TI o tecnología organización, ¿cómo podemos facilitar los servicios sanitarios para el común de los mortales usuarios? Y luego, por supuesto, tenemos nuestros clientes que están en el espacio de la tecnología de la salud, y están en los segmentos de pagadores, proveedores o ciencias de la vida. Les ayudamos a transformar sus sistemas existentes para que sus operaciones generales sean mucho menos tediosas y más fáciles de consumir por los consumidores finales.

Sólo un pequeño punto, ¿verdad? Es decir, imaginemos que hay un paciente que tiene que visitar una clínica. Generalmente, lo que hacemos es concertar una cita, crear una visita a la clínica, esperar en la clínica, reunirnos con el médico, explicarle la situación y luego el médico intenta diagnosticar. Eso lleva mucho tiempo. Ahora imagina que hay una aplicación en la que, incluso antes de pedir cita, el médico conoce tu historial. También puede mencionar el problema que tienes, y antes incluso de que llegues a la clínica, la mitad del diagnóstico ya está hecho. No sólo el diagnóstico actual, sino también el historial previo. La tecnología también puede indicarte el tiempo de espera previsto antes de que llegues a la clínica. Esto ayuda a ahorrar tiempo, aporta una mejor experiencia y maximiza el tiempo tanto del paciente como del médico, ¿verdad? Añade mucho más tiempo y una asignación de recursos más inteligente a todo el ecosistema.

Lydia: En lo que respecta a la comunicación de esta necesidad empresarial a los nuevos talentos, ¿hay algún aspecto concreto que esté estudiando para aumentar el número de talentos o para agilizar el proceso de contratación dentro de Emids?

Sandeep: Así que hemos estado trabajando en tratar de ser mejores en lo que hacemos.

En los dos últimos años nos hemos centrado en hacer que nuestra contratación se base más en los datos, y también estudiamos cómo podemos ofrecer una mejor experiencia a nuestros candidatos y partes interesadas internas. Ahora, la experiencia es el punto de apoyo y el elemento central de todo aquello en lo que nos centramos y hacemos. Ese ha sido el punto importante.

Ahora, cuando hablamos de lo que hemos hecho, intentamos que nuestro proceso sea mucho más eficiente y ágil para que, desde que un candidato entra en el proceso hasta que termina, no lleve mucho tiempo. Durante ese proceso global, el candidato debe saber dónde está y en qué fase se encuentra. Porque la mitad de las veces, existe curiosidad entre los candidatos, que se preguntan en qué punto del proceso se encuentran, si se está llegando al final o si llevará más tiempo. Del mismo modo, hay otras partes interesadas, como los directores de contratación, que también sienten curiosidad por saber cuántos candidatos hay en proceso de trabajo. Así que, cuando se aporta eficacia al proceso y se hace más transparente, se contribuye a mejorar la experiencia de todas las partes interesadas. Y, por supuesto, una de las partes interesadas importantes es el propio reclutador.

Afrontar los retos de la contratación de personal sanitario

Lydia: En lo que respecta a la contratación para puestos en el sector de la tecnología sanitaria, ¿hay algún reto especial que haya visto o al que se haya enfrentado el equipo?

Sandeep: Así que el reto consiste en buscar un conjunto de habilidades especializadas. Como bien has dicho, al estar en la tecnología de la salud, es necesario buscar personas que tienen una amalgama de ambos lados - la tecnología, así como la tecnología de la salud como un dominio. Eso es un reto, y lleva a un punto en el que siempre hay escasez de talento, ¿verdad? Se necesita talento cualificado, pero ese tipo de talento no está fácilmente disponible. Y también es la forma en que la tecnología cambia rápidamente. Es muy difícil mantenerse al día, ¿verdad? Decides centrarte en A, pero luego ya ha pasado a B, y entonces tienes que pasar a C. Así que, en este entorno en constante cambio, quiero citar una frase de uno de mis líderes. Dice que siempre debemos buscar un atleta, no sólo un deportista. Y eso lo dice todo, ¿verdad? Significa resistencia.

Lydia: Ser un factor clave en ellos.

Sandeep: Absolutamente. Y no se trata sólo de una cosa. Si me permiten citar un ejemplo, en el críquet hay un jugador llamado Jonty Rhodes, pero él se encuentra en una posición única porque representa a Sudáfrica. No es sólo jugador de críquet, también es futbolista y jugador de rugby. Así que se necesita a alguien así, que pueda jugar y cambiar de modalidad cuando sea necesario, que sea capaz de pasar de un deporte a otro. Los elementos básicos siguen siendo los mismos, por supuesto: hay que estar en forma, tener resistencia y pasión. Esos elementos están ahí, pero las habilidades pueden variar y cambiar. Así que buscamos personas que sean posiblemente como un atleta, que podamos moldear de cara al panorama actual y futuro de la contratación.

Lydia: Entonces, ¿cómo se evalúa el potencial de un candidato en este tipo de entorno rápidamente cambiante o muy dinámico, como usted ha dicho? ¿Qué hace falta en términos de tecnología o en términos de perspectiva o enfoque de la contratación?

Sandeep: Esa es una pregunta muy interesante. Me gustaría clasificarlo en dos segmentos. Uno, por supuesto, es el de los principiantes y los jóvenes, y el otro es el de los medianos y los mayores. La razón por la que digo esto es porque, para la entrada a mediados, nuestros criterios de evaluación no son muy diferentes de cualquier otra tecnología organización, ¿verdad?

Normalmente evaluamos las aptitudes de los candidatos y luego hablamos con ellos en persona para entenderlos mejor. Pero es diferente para los puestos medios y altos, porque ahí es donde queremos encontrar a una persona que no solo entienda la tecnología, sino también la salud como un dominio. La tecnología sanitaria es un dominio, y queremos a alguien que encaje culturalmente. Para evaluarlos, realizamos evaluaciones de BI, que son entrevistas de evaluación del comportamiento. También realizamos evaluaciones STAR para ellos.

A partir de determinados niveles, realizamos pruebas psicométricas para conocer el rendimiento de la persona en escenarios y situaciones específicos. Si es necesario, también se comprueban las referencias para determinados puestos clave en los que queremos ver cómo se ha desempeñado la persona en funciones anteriores. Estos son los controles y equilibrios adicionales que nos gusta mantener cuando contratamos para puestos medios y altos.

Lydia: En términos de tiempo de contratación o tiempo para cubrir puestos, ¿hay un objetivo específico o un plazo que consideren ideal para la contratación?

Sandeep: Sí, absolutamente. La contratación consiste en contratar en el momento adecuado, al coste adecuado y a la persona adecuada.

Por tanto, el tiempo desempeña un papel muy importante. Creemos que deberíamos poder contratar a una persona en unos 30 a 60 días. Ese es el tiempo que, si lo miras de nuevo, varía, ¿verdad? Como he dicho, para un papel junior la oferta es ligeramente más disponible. Así que puedes contratarlos un poco más rápido que para los puestos clave o los puestos sénior, porque la oferta es limitada, y por lo tanto lleva un poco más de tiempo que eso. Pero ese es el marco temporal que tenemos en cuenta.

Cultivar una cultura de empresa impulsada por objetivos

Lydia: Así que en su experiencia, ¿cuáles son algunos de los componentes de un gran lugar para trabajar, ahora que tienen este talento que viene? ¿Y qué crees que hace un gran lugar para trabajar?

Sandeep: Sí. Por cierto, también somos un gran lugar para trabajar. Hemos sido premiados por ello constantemente. Vuelvo a lo que dije sobre el propósito y los sistemas de valores, que definen una cultura empresarial positiva.

En mi opinión, este es el elemento más importante de un gran lugar de trabajo. Hasta que los miembros de una organización no se sientan identificados con su propósito y con lo que intentamos conseguir, no podrán conectar con esa organización. Ahí es donde nuestros sistemas de valores resultan realmente útiles.

No se trata sólo de tener sistemas de valores, sino también de comunicarlos con claridad. Es sumamente importante que nuestros empleados entiendan lo que decimos.

En segundo lugar, creo que las oportunidades profesionales, en particular las oportunidades estables de crecimiento, son extremadamente importantes para que un lugar sea considerado un gran lugar de trabajo. El bienestar de los empleados también es importante, ya sea mental, físico o económico. Hay varias actividades en las que participan RRHH e incluso la alta dirección para garantizar que haya orientación y tutoría disponibles. Por supuesto, hay prestaciones diseñadas para que las personas se sientan cómodas mientras trabajan con nosotros.

Por último, pero muy importante, están las recompensas y el reconocimiento. Ya sea informal o formal, es esencial recompensar y fomentar la meritocracia y un mejor rendimiento dentro de un organización. La comunicación abierta también es crucial. Si no hay comunicación abierta, se pierde la retroalimentación, que es sumamente importante para organización y para el crecimiento individual. Hay que disponer de esas plataformas. Hemos creado una plataforma de base en el marco de nuestros ayuntamientos. También tenemos nuestros sitios de intranet con un sistema de chat interno donde los empleados pueden escribir cualquier cosa y todo, desde los ejecutivos junior hasta el CEO, como parte de esa comunidad de chat. Si necesito compartir algo o tengo una gran idea, puedo escribirla y sé que al día siguiente tendré la oportunidad de reunirme con mi Director General y discutirla. Estos son algunos componentes que considero esenciales.

Aprovechar la IA para interpretar los datos y mejorar el talento Matches

Lydia: Sí, y todas esas también. Son grandes iniciativas para garantizar el dinamismo del lugar de trabajo y también del talento que llega. Y, por supuesto, con Internet y todos los chatbots que existen, no hay forma de escapar de la automatización y la inteligencia artificial, por ejemplo.

¿Cuál cree que ha sido el impacto de la IA y la automatización, especialmente en la contratación de tecnología sanitaria?

Sandeep: Sí, creo que la IA es sin duda un gran facilitador de lo que hemos estado haciendo, y hemos sido los primeros en usuarios de la IA. Hemos implementado algunos casos de uso como parte de nuestro proceso de contratación. Nuestro equipo de contratación se ayuda de la IA para definir las descripciones de los puestos y eliminar cualquier sesgo. También aprovechamos la IA para buscar mejor y mejorar nuestras capacidades de contratación.

Antes, un reclutador tenía que ir a varios sitios sólo para publicar y atraer talento, pero ahora, con la ayuda de la IA, hay muchas más herramientas y tecnologías disponibles en el ámbito de la contratación. Ahora hay un foro o lugar donde se escribe, y se difunde a través de múltiples lugares desde el backend. Esto ayuda enormemente a realizar un proceso de selección, lo que supone una importante eficiencia operativa para los reclutadores.

Un seleccionador de personal tiene que examinar a unos 5.000 candidatos para encontrar quizá uno relevante. Gracias a la IA, que criba y busca basándose en patrones, hace un gran trabajo alineando los componentes clave que intentamos buscar en una persona, lo que nos permite preseleccionar a candidatos similares y presentar a los 10 o 50 mejores individuos para que los consideremos primero en comparación con el resto.

Son grandes ventajas. La columna vertebral de la IA son los datos, que son el nuevo petróleo de esta era. Siempre hemos tenido datos, pero nunca hemos sabido cómo darles un verdadero sentido. La IA nos ha ayudado realmente a interpretar los datos de forma que nos ayuden a tomar decisiones pertinentes y estratégicas. Estas son las áreas en las que creemos que la IA nos ha ayudado hasta ahora, pero aún nos queda mucho por aprender.

Lydia: Con los datos viene esa constante mirada y revisión de los procesos y la búsqueda de mejoras. Sandeep, ¿se ha convertido eso en una cultura?

Sandeep: Sí, eso es absolutamente cierto. Quiero decir, eso es precisamente lo que he dicho. Es extremadamente importante. Puedo decir con satisfacción que ahora somos un equipo de contratación basado en datos. La razón es que mis reclutadores saben que si necesitan contratar a un arquitecto de tecnología sanitaria, no necesitan acudir a unos 20 jugadores. Saben que sólo tienen que ir a dos o tres sitios. Hay ciertas comunidades con las que tienen que relacionarse, cómo escribir y cómo conectar. Esto hace que el trabajo sea mucho más fácil y rápido.

Antes se tardaba unos 90 días en contratar a alguien, pero ahora basta con dos o tres semanas para identificar a los candidatos adecuados. Esto supone un argumento empresarial de peso para que promovamos la IA como parte de nuestro enfoque general de contratación".

Coordinar un equipo para una contratación compleja a campo traviesa

Lydia: Eso también es extremadamente eficaz, porque el tiempo también dicta la tasa de éxito de la contratación en cualquier empresa. Pasando a otro tipo de pregunta, ¿tiene alguna historia favorita o memorable de contratación?

Sandeep: Sí, Roland, eso posiblemente se remonte al menos a una década atrás, y todavía lo recuerdo porque era único en sí mismo. Se trataba de un encargo en el que teníamos que hacer contrataciones para una empresa gubernamental. Era único en el sentido de que el tipo de servicios o contratación que teníamos que hacer era en todo el país. Si conoce un poco la India, se extiende a lo largo de 3.500 kilómetros, y tuvimos que desplegar personal en las zonas más remotas para prestar apoyo. Era realmente único, ante todo, identificar talentos en lugares tan remotos y zonas de distrito, contratar en esos lugares dentro del plazo estipulado, y hacerles entender realmente en qué consistía la misión, y luego desplegar a esas personas dentro de ese plazo.

Hablo de zonas remotas a las que se tarda unos dos días en llegar y conectar con los conductores de allí, incluso creando un tipo de proceso global diferente: en aquellos tiempos, nunca se pensó ni soñó con la contratación virtual. En virtud de este reto, fuimos los primeros en adoptar el proceso global de contratación virtual, incluso cuando era muy difícil hacer que la gente se desplazara de un lugar a otro. En aquella época teníamos que aprovechar WebEx, y esos eran los medios que utilizábamos para realizar entrevistas y celebrar sesiones virtuales de incorporación. Nos asegurábamos de que los candidatos completaran correctamente el sitio documentación .

Fue memorable porque tuvimos que innovar en muchos aspectos, desde el punto de vista de la estrategia de contratación hasta el de nuestra capacidad de ejecución. Para que se hagan una idea, contratamos a unos 1.200 profesionales en un periodo de dos meses.

Lydia: Da una buena imagen de lo que era la tarea.

Sandeep: Sí. Así que, si haces hincapié en estos 1200 trabajadores en unos dos meses y repartidos por todo el país, que está en todas las direcciones, fue una tarea interesante. Tienes que tener un equipo para coordinar y colaborar; es un equipo multifuncional para colaborar. Aprendimos muchas cosas en esa misión. Hubo historias de las que posiblemente solo habíamos oído hablar y con las que habíamos soñado. Pero todas esas historias las conocimos durante esa parte de la misión y, de hecho, fueron realmente memorables para nosotros.

Lydia: Indeed. Y puede que también hubiera mucha necesidad de diferentes lenguas para poder conectar con todas las partes de la India.

Sandeep: Bueno, sí, absolutamente. Y ahí es donde dije, y muy bien dicho. De hecho, tuvimos que buscar reclutadores que conocieran muy bien las lenguas regionales. Porque en la India hay unas 25 lenguas, y hay muchos más dialectos. Así que puedes imaginarte que si necesitas mantener una conversación con los candidatos. Aunque todos hablamos un idioma común, que es el inglés, cuando vas a gestionar la contratación en lugares tan remotos, tienes que tener diferentes pasteles y diferentes formas y medios. Hubo muchos retos, y eso hizo que las misiones fueran mucho más memorables e interesantes.

Lydia: Sí, sin duda. Y por último, Sandeep, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en la contratación hoy en día?

Sandeep: Bueno, para mí, cualquiera que quiera empezar necesita haber seguido sólo las 3P. Tienes que ser apasionado, persistente y perseverante en lo que haces. Así que, para estar en la contratación, simplemente ten curiosidad por lo que haces. Ten siempre en mente un panorama más amplio y relaciona siempre el propósito de un organización con lo que tú o para quién estás contratando. El resto son solo matices, habilidades y trucos. Son cosas que se pueden aprender y hacer, pero creo que estos son los elementos básicos con los que uno debe relacionarse cuando intenta empezar su carrera en la contratación.

Lydia: Bueno, muchas gracias, Sandeep. Esto ha sido realmente valioso y gracias por tu generoso compartir de hoy. Para aquellos que estén escuchando, que quieran entablar una conversación, o que quieran conectar contigo, ¿cuál es el mejor canal para hacerlo?

Sandeep: Bueno, LinkedIn. Puede que no esté disponible en mi comunicación oficial, pero siendo un verdadero reclutador, siempre estoy disponible en LinkedIn. Así que sí, ahí es donde los espectadores pueden encontrarme.

Lydia: Excelente. Gracias de nuevo, Sandeep. Hemos estado conversando con Sandeep Sethi de Emids. Gracias por acompañarnos, y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.