EP114: Experian - Cómo integrar la RSE en su proceso de contratación

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

‍

‍

‍

Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana tenemos a Akshay Mathur, de Experian. Es un placer tenerte con nosotros, Akshay.

Akshay: Gracias y buenas noches.

El camino accidental de Akshay: de analista de datos a líder tecnológico de RRHH

Lydia: Cuéntanos un poco más sobre tu trayectoria en el ámbito de las personas, Akshay. Veo que tienes mucha experiencia y un enfoque muy amplio.

Akshay: Gracias por recibirme y buenas noches a todos los oyentes. Mi viaje al espacio de las personas fue bastante interesante, por así decirlo. No fue por diseño, sino más bien por accidente. Empecé mi carrera como analista de datos, y fue entonces cuando tuve la oportunidad de profundizar en la formación técnica, y ahí empezó todo.

De ahí pasé a la selección de personal y me convertí en parte integrante del ecosistema de las nuevas empresas. A lo largo de los años, he desempeñado muchas funciones en el ámbito de la gestión del talento y la contratación, tanto a escala regional como mundial. Tuve el privilegio de liderar múltiples creaciones, establecer equipos multifuncionales en múltiples geografías y crear un Centro de Excelencia de adquisición de talentos. Además, he asumido el papel que me gusta mucho, que es el de gestor de productos en el espacio tecnológico de RRHH. Ha sido increíblemente gratificante para mí. Sé que puedo seguir y seguir.

Lydia: ¿En qué medida ha sido gratificante para usted, especialmente en lo que respecta al producto?

Akshay: Yo diría que te da la oportunidad de pensar un poco fuera de tu rutina diaria de dirigir y reclutar a tus equipos. Algo que creo que he descubierto a lo largo de mi trabajo es que soy una persona a la que le encanta tener a alguien en medio que entienda un poco de tecnología. Soy un experto funcional, y puedo tejer una historia entre estos dos grupos tan diversos y sacar algo de trabajo de ello. Así es como empezó realmente y luego seguí construyéndolo.

Mi especialidad es algo en lo que siento que soy capaz de desglosar el panorama general en piezas más pequeñas y ayudar a articularlo a estas dos caras de la gente -diferentes caras de la moneda- y luego ponerlo en marcha. Así que esa ha sido una parte muy interesante del espacio tecnológico de RRHH para mí, porque puedo operar no como un líder, sino más como una PYME. Eso te ayuda a desarrollar tu curiosidad intelectual y así es como he crecido a lo largo de los años, en los que diría que paso el 20% de mi tiempo haciendo estos proyectos, a los que me gusta llamar "trabajos". Gracias a mis diferentes organizaciones, me dieron la oportunidad de hacer algo aparte de mi trabajo diario y creo que ha sido muy espectacular y, yo diría, gratificante.

Por qué la marca del empleador y el ajuste cultural son fundamentales para atraer a los mejores talentos

Lydia: Con formación de analista de datos, y la formación técnica, supongo, va a ser extremadamente útil ahora, especialmente en los últimos cinco o diez años, donde realmente estamos buscando en los datos para la adquisición de talento y la contratación.

Akshay: Por supuesto. Tienes razón, Lydia. Y algo con lo que realmente me identifico es que para mí, las conversaciones en torno a cómo puedo realmente apoyar al negocio en la estrategia de talento se alinean mucho más que hablar sólo de la parte transaccional de la contratación, que sé que muchos de nosotros lo hacemos y terminamos haciéndolo, y se supone que debemos hacerlo, pero creo que para mí, es más el asesor de talento. Antes era probablemente mi jefe de contratación, ahora es mi líder, ya sea que vean ejecutivos de nivel C o los CTO, y creo que me encanta hacer eso.

Así que creo que mezclar esas ideas, idearlas y luego unirse para resolver un problema a nivel global o estratégico es algo muy tentador.

Lydia: Akshay, ¿cómo se alinean estrategias de adquisición de talento como la que has formulado antes con los objetivos generales de una empresa?

Akshay: Sé que es una pregunta que se hace una y otra vez, y yo diría que la respuesta no cambia mucho. Pero creo que lo más importante es que se debe esencialmente a varias cosas. Permítanme desmitificarlo uno por uno.

Ante todo, es crucial comprender el objetivo empresarial, ya sea la expansión del mercado, la innovación, la reducción de costes o la mejora de la experiencia del cliente, porque estos objetivos nos ayudan a identificar qué tipo de talento se necesita. Creo que ese es el número uno.

En segundo lugar, la colaboración con la dirección es muy importante. El compromiso regular con los altos directivos y los jefes de departamento garantiza que la estrategia de talento esté en sintonía con la estrategia empresarial más amplia. Ahí es donde creo que las decisiones basadas en datos desempeñan un papel muy importante. La utilización de análisis para identificar tendencias y prever las necesidades futuras nos ayuda a tomar decisiones con mayor conocimiento de causa.

Yo diría que la marca del empleador ocupa un lugar central, porque resuena con los valores y la cultura de la empresa. Esa historia es la que realmente nos ayuda a atraer talento, no solo el cualificado, sino también el que encaja con nuestra cultura. Creo que eso es importante. Y luego la contratación ágil, sé que es una palabra muy manida, pero creo que es importante que aprovechemos la tecnología y seamos más eficientes en nuestro enfoque general. Cómo no vamos a hablar de diversidad e inclusión, porque yo diría que es fundamental para lo que hacemos. Creo que, una y otra vez, hemos comprendido que se crea más innovación y se toman mejores decisiones si tenemos una mano de obra más integradora.

Y por último, creo que tenemos que seguir trabajando en la mejora de los procesos. Creo que no hace falta decirlo, son dos pasos adelante y medio paso atrás para solucionar cuál es el problema. Creo que eso es muy importante porque escuchar es, en mi opinión, primordial en lo que haces. Creo en eso y es lo que predico. Me aseguro de que mi equipo y yo estemos siempre alineados con estos pocos preámbulos cuando intentamos trabajar o crear una estrategia que se teje en torno a lo que la empresa espera de nosotros.

Lydia: Así que muchos de estos componentes que usted acaba de mencionar es, todos ellos conectados y vinculados de una manera u otra para mejorar su estrategia de talento.

Entonces, ¿cuál cree que puede ser el factor aglutinante de todos estos componentes? ¿Cuál crees que podría ser el factor singular que hará que todos estos componentes funcionen?

Akshay: Creo que, en primer lugar, hay que alinearse con el objetivo empresarial más amplio. Creo que es muy importante que, como líder, la gente de tu equipo sepa para qué estamos trabajando. Creo que ese es el pegamento. Si sabemos cuál es el objetivo final, creo que todo el mundo se une y desempeña su papel de la forma que sea, ya sea como colaborador individual, como líder o como gestor. Creo que la forma de alcanzar el objetivo puede ser diferente, pero el objetivo es algo común en lo común, y creo que todo el mundo tiene que tenerlo muy claro. Como líderes sobre el terreno, creo que es nuestro deber asegurarnos de que lo hacemos de forma muy transparente y abierta a nuestra gente para que realmente puedan apoyarnos en el camino.

Alinear la adquisición de talentos con la sostenibilidad y la RSE para lograr un mayor impacto

Lydia: Ahora, en términos de la propia empresa, ¿cómo integran conceptos como sostenibilidad e incluso actividades en torno a la RSC, responsabilidad social corporativa, en sus prácticas de AT?

Akshay: Creo que estos temas se han convertido, yo diría, en la base de todo lo que hacemos, ya sea en la contratación o en cualquier otra cosa. Creo que es muy importante y también muy preocupante. Quiero ser muy prescriptivo para que los oyentes sean capaces de entenderlo y estos son mis enfoques. No digo que sean los correctos, pero probablemente son los que a mí me han funcionado.

Así que, número uno, yo diría prácticas de contratación sostenibles. ¿Y qué quiero decir con eso? Significa centrarnos en reducir nuestra huella medioambiental y aprovechar las herramientas digitales en la contratación. Esto incluye las entrevistas virtuales y la incorporación digital, que minimizan la necesidad de viajes y el uso de papel. Creo que es algo que todos aprendimos por las malas durante la COVID, de repente tuvimos que empezar a entrevistar a la gente a través de medios en línea, y los días de pedir a alguien que se presentara en la oficina -no una, sino probablemente varias veces- esos días han pasado. Pero si miro atrás, creo que eso nos enseñó a ser un poco más conscientes del medio ambiente. Así que creo que a veces es como dicen, la necesidad es la madre de la innovación y creo que COVID nos hizo aprender mucho. Así que creo que ese es el número uno.

En segundo lugar, yo diría que promover iniciativas de RSE.

Destacamos activamente las iniciativas de RSE de una empresa durante el proceso de contratación. Esto incluye mostrar nuestros esfuerzos en áreas como la sostenibilidad medioambiental, el compromiso con la comunidad y las prácticas empresariales éticas. Hoy en día, los candidatos buscan cada vez más trabajar para empresas que estén alineadas con sus valores y su compromiso con la RSE, y creo que es muy importante para ellos. Piden que se les asigne algún tiempo de su jornada laboral habitual para poder centrarse en esas iniciativas de RSE y hacerlo por sí mismos.

Así que creo que es una combinación de alinear los sistemas de valores y luego asegurarnos de que les damos la oportunidad de expresarse realmente siempre que haya una oportunidad. Creo que eso es importante.

En tercer lugar, yo diría prácticas de contratación diversas e inclusivas. Damos prioridad a este aspecto porque es importante para fomentar una mano de obra más innovadora y creativa, pero también refleja nuestro compromiso con la responsabilidad social. Nos aseguramos de que nuestros procesos estén libres de prejuicios y buscamos activamente la contratación de grupos infrarrepresentados. Pero creo que hay prejuicios inconscientes que forman parte de cada individuo, basados en su educación y en los sistemas de valores de la sociedad. Así que creo que, en la medida en que seamos conscientes de esos prejuicios y nos autocorrijamos, eso marcará la diferencia. También creo que, como organización, invertimos en la formación de nuestros empleados, ya sean equipos de contratación o de reclutamiento, para que reciban algún tipo de formación o conversación, que puede ser individual o colectiva, para ayudarles a entender cuáles son esos prejuicios que, sin saberlo, están practicando. Luego les ayudamos a identificarlos y a buscar soluciones. Así que creo que es algo continuo porque hoy puedo ser parcial si utilizo esa palabra, pero de nuevo, puedo entrar en un patrón. Así que creo que tengo que seguir estando muy segura de lo que hago y de cómo lo hago. Si alguien es capaz de apoyarme, creo que no hay nada como eso. Así que creo que esa es otra parte.

En cuarto lugar, yo diría que los programas de voluntariado de los empleados. Creo que fomentamos -y cuando digo fomentamos, me refiero a mi experiencia a lo largo de mi carrera- la participación y la facilitación de la participación de los empleados en servicios comunitarios voluntarios. Esto tiene que estar muy integrado en la imagen de marca del empleador y en los mensajes de contratación, porque así es como se demuestra el compromiso de devolver algo a la sociedad.

Lydia: Iba a preguntarte qué aspecto tiene cuando integras eso en tus prácticas de contratación. Quiero decir, ¿dónde se manifiesta esa comunicación y cómo lo comunicas? ¿En qué momento lo haces?

Akshay: Creo que hay muchas formas de hacerlo.

En primer lugar, tiene que ser uno de los temas centrales de la contratación y el marketing en lo que respecta a la forma de transmitir el mensaje de que la sostenibilidad y la RSC son primordiales para ti como organización. Creo que el mensaje tiene que ser muy claro. Tenemos que asegurarnos de que el marketing de contratación y las actividades de divulgación, ya sean individuales o colectivas, formen parte de nuestras herramientas.

Esos kits de herramientas podrían incluir ciertas paráfrasis, o ciertas palabras o frases, que tienes que asegurarte de que forman parte de tu vía de conversación como reclutador. Creo que compartir esto claramente es importante. También animamos a que, como reclutador, pueda expresarme y compartir mis propias historias personales sobre cómo y qué he estado haciendo mientras trabajaba para esta empresa en particular, lo que se alinea con mi sistema de valores. ¿Cuáles son esos programas en los que he participado a nivel individual? Creo que la personalización de la historia realmente resuena más con el candidato, y son capaces de ver que, "Bueno, sí, por supuesto, este organización significa negocio, y hacen lo que dicen que hacen porque este individuo que ha estado trabajando para esta empresa durante muchos años tiene una historia que contar ".

Creo que la autenticidad se manifiesta cuando hablo de tú a tú en una interacción humana. Creo que eso tiene la mayor resonancia, aparte, por supuesto, de hacer tu marketing en las redes sociales, donde se convierte en un tema central al mostrar un sistema de valores. Esto puede hacerse a través de diferentes prácticas, políticas, procedimientos o actividades en las que usted o sus empleados participen en un momento dado.

Lydia: Sí, así que se va filtrando por todo el proceso, y no sólo aparece como una pequeña pieza central, sino que se introduce de forma muy orgánica en los procesos.

Akshay: Así es como va a funcionar Lydia. Porque si no lo hacemos orgánico, entonces no vamos a ser capaces de asegurar que todos y cada uno de los individuos como parte de la gente, organización o individuo que está representando a una empresa en el negocio, incluso si él o ella es un gerente de contratación, no se filtrará en su día a día la interacción. Así que hay que dejar que la gente lo sienta desde la base, y luego dejar que lo expresen. Creo que así es como funciona realmente y, por supuesto, hay que tener algunas barandillas para que sepan de lo que hablan y lo hagan de la manera correcta. Pero creo que hay que dejarles ser y que lo expresen de la mejor manera que sientan, si se sienten cómodos.

Cómo la formación continua y el desarrollo profesional aumentan el atractivo para los empleadores

Lydia: Cuando se trata de una marca de empleador o de ser realmente un lugar deseable para trabajar, en su opinión o su experiencia hasta el momento, ¿cuáles son algunos enfoques o formas que pueden ayudar a un empleador de elección, uno que ya es deseable para los candidatos, a seguir siendo deseable en un mundo laboral que está en constante evolución?

Como usted ha dicho, son muchos los cambios que se avecinan, no sólo en términos de tecnología, sino también de modos de vida y del futuro del trabajo.

Akshay: Es una pregunta muy interesante, Lydia, y creo que tiene su origen en el hecho de que el ciclo de vida de una empresa se ha acortado. Si repasas la lista de entidades del S&P 500, probablemente -no recuerdo las estadísticas exactas- pero creo que cada 10 años se ven organizaciones que desaparecen. Así que lo que intento decir es que el tipo de empresas que vimos en años anteriores, en las que eran capaces de gestionarse a sí mismas y mantener sus marcas durante décadas, incluso más de un siglo, eso se está convirtiendo en cosa del pasado, con algunas excepciones.

En primer lugar, el mercado se ha vuelto mucho más competitivo y, para ser sinceros, caótico. Aunque haya más gente en el mercado laboral, lo más importante es encontrar la combinación adecuada de capacidades frente a la oferta y la demanda. Y ahí es donde la cosa se complica. Así que, como empresa, tenemos que tener un enfoque sofisticado y con visión de futuro. Sé que tiendo a ser prescriptivo, así que vamos a desglosar esto uno por uno.

En primer lugar, diría que es primordial fomentar una cultura muy sólida. Esto implica crear un entorno en el que los empleados se sientan valorados, apoyados y comprometidos. Una cultura sólida no solo atrae a los mejores talentos, sino que también mejora la retención, y eso es clave.

En segundo lugar, ofrecer modalidades de trabajo flexibles es cada vez más importante. La posibilidad de trabajar a distancia o disponer de flexibilidad puede mejorar significativamente la integración de la vida laboral y personal y hacer que la empresa resulte más atractiva para los posibles candidatos.

Invertir en el desarrollo de los empleados es otra iniciativa crucial. Ofrecer oportunidades de aprendizaje continuo y promoción profesional demuestra el compromiso de la empresa con el crecimiento profesional de su plantilla.

Además, promover la diversidad y la inclusión es esencial. Con una plantilla heterogénea que aporta diversas perspectivas e ideas, se fomenta la innovación y la creatividad. También indica a los candidatos que esta empresa valora y respeta las diferencias.

Por supuesto, la retribución y las prestaciones también son clave. No se trata solo del salario, sino también de las prestaciones sanitarias, los planes de jubilación y otras ventajas que contribuyen al bienestar general de los empleados.

Por último, es vital mantener una marca de empleador sólida. Esto implica mostrar activamente los valores y la cultura de la empresa a través de múltiples medios. Sé que podríamos seguir hablando de esos medios, pero me detendré aquí.

Estas son algunas de las iniciativas que creo que ayudan a una empresa a posicionarse eficazmente y no es un trabajo de una sola vez. Es un continuo actividad. Tienes que estar apuntado a esto 24/7, 365 días al año como entidad corporativa si realmente quieres ganar el reto del mercado. Ni que decir tiene.

Garantizar la coherencia de la experiencia de los candidatos en las distintas regiones

Lydia: Tienes toda la razón en que se trata de un trabajo constante en curso. Si nos fijamos sólo en eso, en todos esos componentes diferentes o en las distintas iniciativas de las que acabas de hablar, es decir, tú diriges la adquisición de talentos a nivel mundial, ¿cuáles podrían ser algunos de los retos a la hora de aplicarlos en distintas partes del mundo? ¿Qué medidas ha tomado para superarlos, si le gustaría compartirlas?

Akshay: Por supuesto. Creo que es una pregunta que se plantea constantemente, y creo que es una pregunta muy pertinente, sinceramente, sobre todo cuando operamos en un entorno muy "glocal", una combinación de global y local.

Creo que lo primero y más importante, Lydia, son las diferencias culturales. Resulta muy complejo y hay que abordarlo invirtiendo en formación sobre competencia cultural para nuestros equipos, de modo que comprendan cuáles son esas prácticas de contratación, que son inclusivas y respetuosas con las costumbres y tradiciones locales. Creo que eso es importante.

En segundo lugar, diría que el cumplimiento de la normativa. Cada país tiene su propio conjunto de leyes y normativas laborales, y cumplirlas puede ser todo un reto. Ahora lo superamos trabajando en estrecha colaboración con expertos jurídicos locales y actualizando continuamente nuestras políticas para adaptarlas a los requisitos regionales. Creo que no hace falta decirlo: la disponibilidad de talento. Creo que es un secreto a voces que la disponibilidad de talento cualificado varía según la región. Por eso, para mitigar este problema, es muy importante el análisis de datos, que permite identificar los puntos conflictivos y llevar a cabo estrategias de contratación específicas. Y, por supuesto, como hemos dicho en la pregunta anterior, la marca del empleador es un ingrediente clave para atraer a los mejores talentos.

Y, por supuesto, las barreras de comunicación. Diferencias lingüísticas, husos horarios... es todo un reto. Así que tenemos que utilizar regularmente muchas herramientas tecnológicas para facilitar la colaboración en tiempo real. Por ejemplo, en MS Teams puedes transcribir y traducir a cualquier idioma local que entiendas. Creo que es una gran ayuda. Sé que hay que acostumbrarse, pero creo que es importante porque puedes hablar en tu lengua materna, con la que te sientes cómodo, y el público puede leer la transcripción en el idioma que prefiera. Creo que no hay nada igual. La tecnología es genial aquí, ¿verdad? Creo que eso es importante.

En quinto lugar, la coherencia en la experiencia de los candidatos. Creo que es algo que se da por hecho. Tenemos que asegurarnos de que, independientemente de la región en la que operemos, contamos con determinados procesos estandarizados para ofrecer una experiencia sin fisuras. Ahí es donde creo que la tecnología desempeña un papel muy importante. Se puede ajustar un poco en función de lo que funcione en cada región, pero yo diría que, en general, la transcripción para llevar a cabo el programa tiene que ser coherente en un 80%, y el 20% puede localizarse.

Luego, diría que la retención del talento global. En este mercado competitivo, requiere un enfoque muy estratégico. Una remuneración competitiva, el desarrollo profesional y un entorno de trabajo propicio son algunas de las cosas que ayudan a trabajar en este entorno global, constantemente agitado y complejo. Así que creo que es importante estar alerta para asegurarse de que se está alineado y de que se lleva a todo el mundo de la mano.

Lydia: Probablemente diría que también es VUCA, el entorno en el que vivimos, y también todo el entorno económico. Hay tantas volatilidades como has mencionado, y la propia adquisición de talento ha evolucionado enormemente.

En los últimos tres o cuatro años, la automatización y la inteligencia artificial han transformado por completo la captación de talento.

Así que la pregunta es: ¿cómo prevé que evolucionará la adquisición de talentos en los próximos cinco años? Tal vez, ni siquiera vayamos a 10 años. ¿Qué tal en los próximos cinco años?

Akshay: Este espacio cambia cada pocos días y creo que es todo un reto seguir el ritmo de las tendencias. Pero creo que sólo se puede hacer manteniendo los ojos y los oídos abiertos, leyendo sobre el tema y manteniéndose a la cabeza, si no a la cabeza, al menos a lo largo de la curva de aprendizaje. Creo que eso es importante. Pero preveo muchos aspectos positivos.

En primer lugar, creo que ese es el factor subyacente: nos hará la vida mucho más fácil y eficaz. Creo que la velocidad no solo nos ayudará a agilizar los procesos de contratación -desde la selección de candidatos hasta la programación-, sino también a reducir el tiempo de contratación. Creo que no hace falta decir que también hará que los equipos se centren más en actividades estratégicas. Así que lo veo como una oportunidad, en la que nos ayudará con esas tareas mundanas y nos permitirá mantener nuestra energía intacta para centrarnos en tareas más estratégicas y de valor añadido, y a quién no le gustaría hacer eso, ¿verdad? Si tengo a alguien que gestione mi agenda, en lugar de hacerlo yo mismo, o tener a alguien que me ayude, no hay nada como eso, ¿verdad?

En segundo lugar, yo diría que la toma de decisiones basada en datos. Con la analítica avanzada, que será más frecuente con la IA, podremos identificar tendencias, predecir las necesidades de contratación y evaluar la idoneidad de los candidatos con un poco más de precisión. Esto conducirá a decisiones de contratación más informadas y eficaces, sinceramente.

En tercer lugar, diría una experiencia personalizada del candidato. Gracias a estas herramientas, podremos ofrecer experiencias más personalizadas y atractivas a los candidatos, no solo adaptando las recomendaciones de trabajo específicas, sino también personalizando la comunicación. Los candidatos recibirán un enfoque más individualizado, lo que mejorará la experiencia global. Creo que también contribuirá a reducir los prejuicios. Sé que el jurado aún no se ha pronunciado al respecto, pero creo que podremos reducir los prejuicios inconscientes basándonos en datos y algoritmos. Por supuesto, la gente puede objetar lo bien que se han entrenado esos grandes modelos lingüísticos, y sé que eso es un reto, pero creo que todos tenemos que trabajar en la ética de ello. Si lo utilizamos con diligencia, creo que será una bendición en este aspecto.

Y luego, la planificación estratégica de la mano de obra. Creo que esto facilitará mucho las cosas porque será más predictivo. Podremos anticiparnos a las necesidades de talento y crear planes y estrategias de contratación más proactivos. Creo que es algo que sería una estrella del norte para cualquiera, especialmente en el ámbito de la contratación.

Y, por supuesto, mejorar y reciclar las competencias. Esto nos ayudaría a elevar nuestros equipos, ayudarles a hacer un poco más de lo que han estado haciendo, y crear oportunidades en las que puedan segregar sus carreras y crear más carreras en forma de T, honestamente.

Por último, creo que ya lo hemos visto, así que no diría que lo preveo, pero la reserva mundial de talento, porque con el trabajo a distancia, hasta cierto punto, las fronteras geográficas se han difuminado mucho más. Eso está ayudando a las empresas a atraer talento de cualquier parte y a utilizarlo de la mejor manera posible.

Lydia: Esto me lleva a mi siguiente pregunta, en realidad, con todo esto combinado, ¿cuáles serían los rasgos del profesional de Adquisición de Talento o qué tipo de habilidades necesita en los próximos cinco años, por ejemplo? Con toda esta automatización y los diferentes cambios de los que está hablando ahora, ¿cómo se transformará ese profesional con respecto a lo que es ahora?

Akshay: Creo, en primer lugar, que el futuro es ahora, y es hoy. Así que sigo ese mantra. Ese es el número uno. Pero lo más importante es ser coherente y curioso, porque la coherencia y la inclusión te llevarán lejos. Aunque hoy no lo sepas, al final llegarás. Así que, para mí, son dos cosas primordiales.

Por supuesto, para tener éxito hay que tener muy arraigado el sistema de valores, porque hay mucho ruido en este mundo. Necesitas tener la capacidad de diferenciar realmente entre el ruido y la voz y hacer lo correcto. Así que me detendré aquí. Pero estos son algunos de los principios de los que me considero responsable, y trato de mantener estos aspectos en mi vida diaria, ya sea en el ámbito personal o profesional, y estoy seguro de que serán válidos para cualquiera que me escuche.

Aprovechar al máximo los programas de movilidad interna para cubrir las carencias de talento en las tecnologías emergentes

Lydia: Última pregunta, Akshay. Cuál es tu historia de reclutamiento favorita o más memorable?

Akshay: Creo que en mis más de 20 años de experiencia he tenido muchos, y creo que sería muy difícil decir que me gustó uno más que otro, por supuesto. Pero creo que me quedo con uno en el que tuvimos que crear un nuevo centro de innovación y para ello tuvimos que contratar a casi doscientas personas especializadas en un plazo muy ajustado. Fue todo un reto, no solo desde el punto de vista de las competencias especializadas, ya que se trataba de tecnologías emergentes como la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y la cadena de bloques, sino también por el gran desajuste entre la oferta y la demanda.

Creo que ese ha sido uno de los retos recientes más importantes. Como cualquier otra persona, creo que los primeros pasos más importantes fueron, en primer lugar, por supuesto, hacer un mapeo de mercado e inteligencia de talento para entender dónde reside el talento, y luego crear una estrategia para llegar realmente a ellos. Creo que la campaña de imagen de marca de los empleados debe ser trabajada para asegurar que la empresa se posiciona como líder en innovación y como un lugar deseable para trabajar. Porque creo que esa es la historia que hay que contar bien. Así que, ya sea a través de eventos del sector o de asociaciones con las principales universidades, tuvimos que hacerlo para transmitir realmente el mensaje.

Luego, por supuesto, también tuvo que haber algunas asociaciones estratégicas. No siempre puedes hacerlo tú solo. Así que, ya sea a través de empresas de cazatalentos, comunidades tecnológicas, redes o llegando a candidatos pasivos, tuvimos que hacerlo. Pero creo que, en cualquier estrategia de contratación, personalmente hago mucho hincapié en el talento interno y en cómo aumentarlo. Creo que hice lo mismo con este estudio de caso concreto: cómo recargar realmente el programa de movilidad interna identificando a empleados potenciales. Puede que no estén preparados para el trabajo, pero pueden estar en la cúspide. Si se les prepara un poco y se tiene un poco de paciencia con ellos, llegarán a desempeñar bien esas funciones, si no hoy, en los próximos meses. Por lo tanto, creo que eso es importante en cualquier estrategia de talento, ya sea esta que estoy narrando o cualquier otra, que se convierte en un punto central en cualquiera de los planes que he hecho o recomendado a mis líderes empresariales o a mis socios de RRHH. En este caso no fue diferente. Creo que fuimos capaces de gestionarlo porque era una carrera contrarreloj, y lo conseguimos.

Lydia: ¿Cuál fue el marco de tiempo que está trabajando?

Akshay: Fue casi un trimestre, y esto fue lo más importante, porque tuvimos problemas con la crisis de Ucrania y Rusia, así que tuvimos que hacer muchos movimientos de talento. Ese fue el telón de fondo. De repente, un buen día, tuviste que cerrar la tienda, pero el trabajo sigue en línea. Necesitábamos gestionar a nuestros clientes y tuvimos que establecer una operación en otro lugar en un corto espacio de tiempo. Ese fue el telón de fondo de esta difícil situación.

Lydia: Muchas gracias Akshay por tu tiempo y por todas estas ideas, y también por la gran anécdota final que acabas de compartir con nosotros. Así que para aquellos que nos escuchan, estoy seguro de que tendrán preguntas para usted, especialmente con toda la información prescriptiva diferente que acaba de compartir con ellos. Quien quiera entablar una conversación contigo, ¿dónde puede ponerse en contacto contigo?

Akshay: Soy muy activo en LinkedIn. Es la mejor forma de ponerse en contacto conmigo. Si no puedo responder hoy, seguro que lo haré mañana. Es la mejor forma de ponerse en contacto conmigo.

Lydia: Grandioso. Gracias de nuevo, Akshay. Hemos estado conversando con Akshay Mathur de Experian. Gracias por acompañarnos y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.