EP112: Join Talent: cómo definen la capacitación de los reclutadores

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana tenemos a Sophie Power de Join Talent. Es un placer tenerte con nosotros, Sophie.

Sophie: Hola, muchas gracias, Lydia. Sí, es un absoluto placer estar aquí, y gracias por invitarme.

Descubrir el amor por la contratación

Lydia: Sophie, tienes una amplia y profunda experiencia en la adquisición de talentos. ¿Cuál es para ti el factor de atracción en este campo? Háblanos un poco de tu trayectoria en este ámbito hasta ahora.

Sophie: Sí, claro. En cuanto a mis inicios profesionales, estudié literatura comparada, una carrera muy variada. Estudié todo tipo de literatura. A menudo me refiero a ella en broma como un club de lectura muy caro. Pero una de las cosas que más me gustaba era sentarme y hablar con la gente. Descubrí que eso se me daba muy bien. Cuando pensaba en carreras y cosas así, no tenía nada claro a lo que quería dedicarme, pero vi que una agencia de contratación de mi ciudad ofrecía un trabajo de verano en su sucursal. Así que lo acepté porque pensé: "¿Sabes qué? Me daría una buena experiencia de oficina", que entonces no tenía porque trabajaba a tiempo parcial en el comercio minorista. Me daría una idea del mundo del trabajo de oficina y, aunque sólo fuera eso, con un poco de suerte haría algunos contactos en la agencia de contratación local cuando quisiera volver el año que viene después de graduarme.

Al final, descubrí que me encantaba. Ayudaba a los clientes a encontrar candidatos para sus puestos, hacía un poco de marketing para ellos y también muchas cosas de becaria. Hago una buena taza de té, ¿qué puedo decir? Y sí, lo disfruté mucho. Así que, después de graduarme y de viajar un poco -porque ¿quién no lo hace después de la universidad?-, empecé a trabajar a tiempo completo en selección de personal. Rápidamente me di cuenta de que lo que realmente quería hacer era contratación interna. Con esa idea en mente, pasé a una OPR. Luego, en el plazo de un año, pasé a trabajar totalmente en plantilla.

En realidad, me trasladé a la empresa con bastante rapidez, lo que fue genial. Trabajé en grandes organizaciones corporativas durante unos seis años antes de pasar a las startups en 2017, bueno, muy a finales de 2016, en realidad. Pero sí, 2017 con gusto. Y he pasado mucho tiempo viviendo y trabajando en la escena tecnológica de Londres. Trabajé para lo que ahora son organizaciones bastante grandes. Mi primera startup, GWI, ahora opera en todo el mundo y tiene cientos de empleados, pero yo fui su primer reclutador y era el empleado número 35. Ayudé a hacer crecer el negocio de forma bastante sustancial. Ayudé a hacer crecer el negocio de forma sustancial. He trabajado para grandes nombres del mundo de las startups que han llegado a recaudar cientos de millones de libras en financiación. Ha sido muy emocionante, que es lo que me llevó a unirme a Join Talent, que es donde estoy.

Adaptar las competencias de una agencia a una startup

Lydia: Y la ampliación de las nuevas empresas habría sido todo un reto para ti. Así que, ¿cómo adaptaste tus habilidades procedentes de la configuración de la agencia y llevar esas habilidades en un organización que está escalando muy rápido? Quiero decir, ¿cuáles son esas habilidades que usted encontró que eran transferibles en este en este escenario?

Sophie: Por lo tanto, es interesante. Una de las cosas en las que probablemente era menos fuerte en una agencia, si soy completamente honesta, era el tipo de desarrollo de negocios y el lado de las ventas. No es mi fuerte. A decir verdad, lo que se me da realmente bien es trabajar con la gente, relacionarme con ella, entender lo que es importante para ellos, lo que buscan en un nuevo puesto, y conseguir que se sometan a un proceso de selección. Ayudarles a entender si es el puesto adecuado para ellos o no, y acompañarles en ese viaje... esa es la parte que considero realmente importante.

Especialmente cuando me pasé a las startups, me di cuenta de que realmente tenía sentido. Porque en última instancia, usted está tratando de lanzar, esencialmente, un papel en una empresa que nadie ha oído hablar, y que actualmente están trabajando para una gran organización mundial. Y claro, están buscando un nuevo papel, pero, ya sabes, cuando estás tratando de convencerlos de que se trasladen a una industria que es realmente, ya sabes, en crecimiento, todavía hay un elemento bastante de riesgo allí, ¿no? Por lo tanto, entender lo que les interesa, lo que les motiva, todo tipo de cosas, es un enfoque bastante holístico y es muy importante para conseguir que estén entusiasmados y comprometidos, y que quieran trabajar para su empresa.

Creo que ahora la gente está más interesada en el mundo de las empresas emergentes y de las empresas en expansión que cuando yo empecé. Pero, ya sabes, ese sigue siendo el caso de muchos de los candidatos con los que hablo. Y creo que, para volver a responder a la pregunta, esa parte de comprometerse con la gente y averiguar qué les hace vibrar, y adoptar un enfoque realmente centrado en las personas, esa es la parte en la que creo que realmente destaco en la adquisición de talento.

Lydia: Tu función en Join Talent es la de directora de asociaciones de AT. Cuáles son algunas de las áreas en las que estás trabajando actualmente en Join Talent?

Sophie: Un poco de todo.

Lydia: Es un gran montaje, ¿no? Es una empresa global con buenos colegas.

Sophie: Exactamente. Katrina Hutchinson O'Neill nos fundó en el Reino Unido en 2019. Operamos en 19 países y contando. Tenemos centros bastante grandes en el Reino Unido, Irlanda, Sudáfrica e India. Pero también tenemos equipos en lugares tan remotos como Japón y Australia. También tenemos personal en Estados Unidos y en toda Europa continental. Lo que realmente admiro de Join Talent, y creo que una de las cosas importantes que me atrajo allí, es que es un talento integrado organización, o RPO, a falta de una palabra mejor, que ha sido fundada por personas que han trabajado en la contratación interna. Esa es nuestra experiencia, nuestra especialidad.

Entendemos la perspectiva del cliente porque hemos sido clientes. He sido cliente de RPO en el pasado, y he sido reclutador interno. Así que, cuando hablo con clientes potenciales de Join Talent sobre sus retos, me baso en mi propia experiencia y en lo que sé de cuando trabajé allí o dondequiera que trabajara.

Mi papel en Talent es muy variado. Actualmente, estoy trabajando en el equipo de talento interno, que está muy ocupado en este momento, lo que es una señal fantástica para el sector. He estado reclutando mucho en APAC, sobre todo para ayudar al equipo a incorporar a gente estupenda. Pero es muy variado. Un día estoy en una conferencia de contratación, hablando con la gente sobre todo lo relacionado con Join Talent. Al día siguiente, dirijo una sesión AMA en línea sobre trayectorias profesionales y adquisición de talentos; la semana pasada se me pasó volando. Hoy he estado seleccionando gente para trabajar en la India y Japón, y más tarde en la semana, podría estar reclutando gente en el Reino Unido y EE.UU., antes de terminar la semana escribiendo algunos artículos y blogs para LinkedIn y grabando este podcast. Así que es un trabajo variado.

Definir la capacitación de los reclutadores en un campo de rápido crecimiento

Lydia: Tienes razón. Es muy variado y nunca debe ser un día aburrido para usted. Algunas de las áreas que más le apasionan son, según tengo entendido, la capacitación de los reclutadores. ¿Cómo define este tipo de cosas?

Sophie: Gran pregunta. Todo el mundo lo define de forma ligeramente diferente. Creo que la capacitación de los reclutadores es un tema muy interesante. Definitivamente está creciendo y creo que es muy importante. Es algo con lo que la mayoría de las personas que se dedican a la adquisición de talento se habrán comprometido en algún momento, se den cuenta o no. A principios de año, antes de incorporarme a mi actual organización, tuve la suerte de trabajar con un tipo llamado Adam Gordon, que es un emprendedor del Reino Unido en el sector de la contratación, y que actualmente está trabajando en una empresa llamada Poetry The Recruiter Enablement Workspace.

Él lo define como una práctica centrada en cuatro pilares específicos: marketing, promociones, aprendizaje y tecnología. Otras personas tienen una visión un poco más amplia, mientras que otras tienen una visión mucho más granular.

Pero, en general, lo veo como en un sitio de ventas organización. Las ventas son esenciales para que una empresa gane dinero. Por lo tanto, hay que habilitar las ventas, el marketing, las ventas, las operaciones ingresos -como quieras llamarlo-, pero tienes un equipo, o una persona, dependiendo del tamaño de tu empresa, que se centra en dar a los vendedores todo lo que necesitan para salir a vender y aportar dinero a la empresa.

Sin embargo, para dar un paso atrás, si tiene reclutadores en su organización, ellos son los que contratan a sus vendedores. Si no disponen de todas las herramientas que necesitan para contratar a esos vendedores, no importa lo buena que sea su capacitación en ventas. Porque si no están equipados para contratar a grandes vendedores, por ejemplo, entonces nunca vas a ser capaz de vender nada. Una mala contratación puede costar a la empresa miles de libras. Por lo tanto, a las empresas les interesa equipar a sus reclutadores con todas las herramientas que necesitan para tener éxito, algo que en Join Talent nos tomamos muy en serio.

Tenemos al increíble Lee Harding trabajando para nosotros como Director de Talent Enablement and Analytics, y su único objetivo es asegurarse de que tenemos todo lo que necesitamos para poner a nuestros reclutadores en los sitios de los clientes. Están totalmente equipados, listos para empezar a trabajar desde el primer día, han recibido formación, tienen todo el software que necesitan y cuentan con todo el apoyo que necesitan de forma continuada, para que puedan llegar a nuestros clientes y empezar a trabajar de inmediato.

Eso es lo que la capacitación de los reclutadores hace por su organización. Le ahorra tiempo, agiliza el trabajo de sus reclutadores y le permite ser lo más eficaz posible con su equipo. Así que, como puede ver, me apasiona.

Lydia: Sí, sin duda. Puedo ver cómo te inclinas hacia delante para contarme más sobre eso.

Sophie: Si alguien está escuchando esto en audio, no me están viendo inclinándome y agitando las manos a la cámara.

Lydia: Es un vídeo. Así que la capacitación, ¿es un proceso de incorporación que toma esa forma, es orgánica, en el trabajo? ¿Qué aspecto tiene? ¿Cree que puede adoptar cualquier forma?

Sophie: Sí, puede tomar cualquier forma.

Así que, en el nivel más básico, se trata de asegurarse de que se dispone de buenas plantillas y buenas prácticas para las descripciones de los puestos de trabajo. Tienes un proceso fijo para el proceso de contratación. Tienes directores formados en cómo entrevistar para que no se limiten a decir: "Sí, ¿y por qué quieres trabajar aquí?". Se entusiasman y hacen participar a los candidatos, que salen de la entrevista entusiasmados y con muchas ganas de trabajar. Se trata de asegurarse de que haya un traspaso fluido entre contratación y RRHH para que la incorporación y la preincorporación vayan bien, porque si te equivocas, puede que el candidato ni siquiera se incorpore.

Establece la promesa de la propuesta de valor de su empresa. Establece la promesa de tu marca de empleador con la que sales al mercado. Creo que es una pieza muy importante, pero puede tener un aspecto muy diferente. No tiene por qué ser un software sofisticado. No tiene por qué ser todo un ejército de personas entre bastidores. Todo el mundo puede tener su propia práctica individual, pero la habilitación del reclutador reúne todo eso y se asegura de que todos los que tienen una forma de trabajar ligeramente diferente pero fantástica puedan hablar entre sí y conseguir que todo esté alineado.

Cómo la escasa capacitación de los reclutadores conduce a la pérdida de esfuerzos, incluso con grandes contrataciones

Lydia: Sophie, aparte de que una mala contratación le cueste dinero a organización , ¿cuál puede ser el coste de no priorizar las estrategias de capacitación para los reclutadores?

Sophie: El coste del tiempo. Así que, aunque contraten a gente estupenda, puede que trabajen mucho más de lo necesario.

Por ejemplo, si pensamos en todo lo que implica un proceso de contratación de principio a fin ( documentación ), tenemos las reuniones de admisión, que son absolutamente esenciales. Hay que hacerlas bien. Gran parte del proceso de contratación, si te sientas a planificar cada acción individual, tiene lugar antes incluso de anunciar el puesto, antes de empezar a hablar con la gente. Si no lo haces bien antes de salir al mercado, no lo vas a pasar bien, por decirlo sin rodeos.

Para mí, gran parte de ello se produce en la fase inicial: asegurarse de que las reuniones de admisión son correctas, asegurarse de que se está en contacto con las personas que se ocupan de la planificación de la mano de obra y cosas por el estilo. En su forma más simple, puede consistir en asegurarse de que se dispone de la dirección documentación adecuada en el lugar adecuado y de que todo el mundo utiliza la misma plantilla. Una empresa en la que trabajé, organización , era fantástica y me encantaba trabajar allí. Pero me di cuenta de que todo el mundo trabajaba con documentos diferentes. Cada equipo tenía lo suyo, lo que significaba que el listón era un poco diferente en cada equipo. Yo no lo sabía en ese momento porque el término habilitación de reclutadores aún no se había acuñado, y no sabía que lo que estaba haciendo era habilitación de reclutadores. Pero básicamente, lo estandaricé todo e hizo las cosas mucho más fáciles porque todos cantábamos de la misma manera. Todo el mundo estaba reclutando al mismo nivel.

También significa que si alguien se pone enfermo o tiene que ir a recoger a un niño a la guardería, pero el candidato va a venir a la entrevista o tiene una cita para hacer una entrevista en línea en el mundo moderno, otra persona puede sustituirle porque tiene todo lo que necesita para intervenir y ayudar. También permite mucha colaboración.

Lydia: Hablando de colaboración, tienes que conseguir que te acepten. Digamos que se trata de un programa en el que hay que invertir tiempo y dinero y que requiere formación. Supongo que hay un cierto proceso de incorporación.

¿Cómo se consigue, por ejemplo, que la alta dirección se comprometa a invertir en estos programas de capacitación?

Sophie: Probablemente uso el término "práctica de habilitación" y es algo continuo. En términos de aceptación, lo que hago es medir, probar y ajustar. Entonces, ¿dónde estás ahora? ¿Dónde te gustaría estar? Bueno, bueno, vamos a seguir tratando, reiterando, teniendo un tipo de enfoque muy centrado en el producto-una especie de enfoque centrado en la gestión de productos a la forma en que lo estás viendo. Entonces, a medida que avances, empezarás a ver mejoras incrementales, ya sea reduciendo el tiempo de contratación, reduciendo el coste por contratación, consiguiendo que más candidatos avancen por etapas o incluso, me atrevería a decir, entrevistando a menos personas en las primeras etapas, lo que significa que estás llevando a cabo un proceso más eficiente, lo que devuelve más tiempo a tus equipos.

Es muy fácil vincular un coste compartido al tiempo de cada persona. Hace un par de meses circuló por Internet un meme gracioso de alguien que había conseguido piratear su Google Calendar para mostrar el coste del tiempo de cada persona en cada reunión que celebraba. Ahora bien, si estás llevando a cabo una mala reunión informativa, lo que significa que no estás hablando con las personas adecuadas porque no tienes la información correcta para empezar, entonces estás poniendo a 10 personas a través de un proceso cuando, en realidad, si tuvieras una buena reunión informativa, sólo pondrías a cinco. Se duplica el coste de las entrevistas porque la gente dedica un tiempo que no tiene.

Por lo tanto, creo que si estás tratando de conseguir el apoyo de la empresa, esa es una muy buena manera de hacerlo. Tienes que hablar el idioma de la empresa, y es el dinero. Cuanto más cerca estés del dinero, mejor. Está muy bien hablar de cómo afecta al reclutador, pero la empresa paga al reclutador para que haga un trabajo. Si te diriges a la empresa y le dices: "Bueno, en realidad nos está costando una fortuna en tiempo de la empresa hacer entrevistas porque no tenemos esta herramienta que nos va a ayudar a ser más eficientes", entonces es una discusión bastante fácil.

Crear un equipo motivado y comprometido para una startup con autenticidad

Lydia: Volviendo a tu experiencia previa en startups, especialmente aquellas que están escalando muy rápido, imagino que es bastante agresivo trabajar en ese entorno y construir procesos y simplemente buscar eficiencias, ¿verdad?

En su opinión, ¿cómo pueden las nuevas empresas posicionarse como un buen lugar para trabajar, o un lugar en el que uno se vería creciendo, y en el que uno vería un futuro con esta empresa, especialmente cuando son nuevas en un sector altamente competitivo?

Sophie: Creo que es interesante. Hay un equilibrio. Yo diría que hay que filtrar a tanta gente como se filtra. Lo haces siendo realmente honesto acerca de lo que eres como empresa. ¿Están muy centrados en tener un tiempo intensivo de equipo cara a cara y estar en una oficina cinco días a la semana? Sea sincero al respecto. ¿Este trabajo va a ser muy intenso durante los próximos 18 meses? Entonces tendrás la oportunidad de crear un equipo y las cosas empezarán a nivelarse y a escalar a medida que crezcamos. Sé sincero al respecto. ¿Está ofreciendo una gran cantidad de capital porque realmente cree que esto será la próxima gran cosa, pero en este momento es un gran riesgo? Las personas que están convencidas de ello emprenderán el viaje, sé sincero al respecto.

Siendo honesto y auténtico sobre lo que realmente ofreces como empresa, atraes a la gente adecuada. La última empresa en la que trabajé, Zinc, tenía nueve empleados cuando me incorporé, y eran casi 50 cuando terminé el verano pasado. Fui el único reclutador durante todo ese tiempo, y también la única persona de RRHH. Era un puesto muy ajetreado, pero tuvimos éxito y una tasa de aceptación de ofertas realmente alta, así como una tasa de aprobados muy elevada. Es un placer ver cómo ascienden mis contratados.

Todavía los sigo en LinkedIn. Si alguno de ellos está viendo esto, y yo soy como, "¡Mírate!" Pero sí, lo hicimos por ser muy claro acerca de lo que éramos y quiénes éramos. Como, te divertirás, somos un gran grupo de personas. Aquí están todas las cosas que hacemos para apoyar tu bienestar, y aquí están todas las cosas que hacemos para asegurarnos de que estás preparado para el éxito, pero para ser realmente honesto, hay grandes expectativas. Es un puesto muy ocupado, pero el tiempo fuera del trabajo es tuyo, pero el trabajo es bastante ajetreado.

Habrá gente a la que eso no le guste, y no pasa nada. Así que, creo que cuando estás pensando en articular eso como una startup, tienes que ser realmente honesto acerca de lo que eres, lo que puedes ofrecer, cuáles son los beneficios, y también estar cómodo con el hecho de que no todo el mundo va a querer trabajar para ti y estar bien con eso como fundador. Como empleado en una fase muy temprana, estás más cerca de los fundadores, así que estarás más convencido. Naturalmente, a medida que te expandes, la gente se aleja cada vez más de ese epicentro o núcleo de la empresa. Por lo tanto, la gente será un poco menos comprado pulg Tienes que pensar en lo que hay para ellos. Vas a encontrar gente que diga: "No, eso suena como el infierno", y eso está absolutamente bien. Tienes que sentirte cómodo con eso. Atraerás a gente que está muy convencida, que adora trabajar allí y que cree que es la oportunidad profesional de su vida. Así que sí, creo que la autenticidad es muy importante.

La creación de redes fuera de los canales tradicionales puede conducir al éxito en la contratación

Lydia: Y hablando de las personas que han aceptado la oferta y que quizá han pasado por todo el proceso contigo, ¿cuáles son tus historias de contratación más memorables o favoritas, Sophie?

Sophie: ¿Mi historia favorita de reclutamiento? Oh, esa es buena. Tengo un par. En términos de historias favoritas de contratación, probablemente esta de hace unos 10 años. Tuve que contratar a alguien para un puesto muy interesante de gestión de productos: un gestor de productos junior. En teoría, debería haber sido bastante fácil, ¿verdad? Pero tenían que estar interesados en algunas cosas realmente especializadas relacionadas con el producto en el que trabajarían. Se trataba de un producto analítico de investigación de mercado, así que queríamos a alguien con amplia experiencia que estuviera dispuesto a asumir este puesto junior.

Nos costaba encontrar a la persona adecuada. Nos topábamos con candidatos que eran más bien gestores de producto de software puro y duro, que no era exactamente lo que necesitábamos. Me rascaba un poco la cabeza. Creo que lo que más me gusta de ese puesto es que acabé cubriéndolo conociendo a alguien en un pub. Suena mal, porque todos estamos en contra de ese tipo de cosas, ¿verdad? Pero no la conocí en el momento de la contratación. En realidad la había conocido un año antes. Nos pusimos a charlar, pero nunca hablamos de contratación en absoluto; ni siquiera creo que supiera a qué me dedicaba.

De todos modos, avanzando rápido hasta 2017, había publicado en las redes sociales diciendo: "Oye, este es un papel realmente genial en mi empresa. Si alguien está interesado en entrar en la gestión de productos, aquí está. Tiene su sede en Londres. Me encanta trabajar aquí, es muy divertido. Si quieres saber más, dímelo". Y esta persona que había conocido en el pub un año antes, con la que no había hablado de contratación, se acercó y dijo: "Oh, sí, eso suena exactamente como lo que estoy buscando en este momento".

Recibimos una llamada y me dije: "¡La he encontrado!". Corrí hacia el director de contratación y le dije: "¡Grandes noticias, he encontrado a la candidata perfecta!".

Lydia: Este fue el tiempo desde que publicó, o ¿cuál fue el tiempo para llenar esta vacante?

Sophie: Creo que el papel había sido abierto en ese momento durante unas ocho semanas. Así que, dos meses. Había pasado un tiempo, y estábamos como, habíamos entrevistado a la gente y se reunió con algunas personas brillantes, pero no eran adecuados para el papel. Si no estamos contentos con nuestro lote actual de entrevistas, tenemos que volver a la mesa de dibujo. Básicamente, es donde reevaluamos este puesto y lo que no estamos haciendo bien aquí. Es como buscar una aguja en un pajar. Esta persona entrevistada para el papel y que absolutamente clavado. Lo contrataron. Todavía están trabajando en la gestión de productos de hoy y haciendo un trabajo brillante. Pero, en su primer día, se mostraron un poco realmente, porque dijeron: "Oh, ¿cómo conoces a Sophie, por cierto?, ¿Cómo encontraste el papel?" Ella es como, "Conocí a Sophie en un pub, como hace un año. ¿No te lo dijo? No, no lo dijo".

Lydia: Bueno, al final funcionó.

Sophie: Ella hizo un trabajo fantástico. Era su primera función de gestión de productos, y se hizo cargo de un mercado de productos de inteligencia totalmente nuevo. Por lo tanto, hizo un trabajo bastante bueno. Pero, me encogí un poco cuando dijo que era, "Oh, eso no va a sonar bien."

Lydia: Eso es encantador. Muchas gracias por compartirlo. Y gracias Sophie por tus maravillosas ideas de hoy. Ha sido estupendo y, de nuevo, gracias por tu tiempo y por compartir todas tus ideas, especialmente sobre la capacitación de los reclutadores.

Así que aquellos que nos estén escuchando, especialmente los que ya hayan colocado antes o quizá quieran volver a conectar, déjennos sus datos en contacto , y alguien podrá retomar la conversación con ustedes más tarde.

Sophie: Sí, por supuesto. La mejor manera de ponerse en contacto conmigo, Lydia es a través de LinkedIn.

Soy Sophie Power y trabajo en Join Talent, así que es muy fácil encontrarme en LinkedIn. De hecho, es la mejor forma de ponerse en contacto conmigo. Si alguien quiere seguir charlando, no dude en ponerse en contacto conmigo.

Lydia: Genial. Gracias de nuevo, Sophie. Hemos estado en conversación con Sophie Power de Join Talent. Gracias por acompañarnos, y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.