EP110: Dr Reddy's Laboratories - Combinación de ciencia y empresa en la contratación de personal

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana tenemos a Indu Khanna, de los Laboratorios Dr. Reddy. Bienvenida al programa, Indu.

Indu: Muchas gracias, Lydia. Es un absoluto placer estar aquí.

Un viaje de aprendizaje continuo

Lydia: Háblenos de su trayectoria en el ámbito de la adquisición de talentos. Es multifacética por lo que veo, y también tienes una interesante formación académica en ingeniería.

Indu: Tienes toda la razón. Creo que tu pregunta es muy pertinente para mi transición de la ingeniería a la Adquisición de Talento, un viaje en el que llevo ya 20 años, dos décadas.

Una cosa que quiero señalar es que este es un viaje de aprendizaje y crecimiento continuos, tanto personal como profesionalmente. En pocas palabras, cuando estudiaba ingeniería ni se me pasaba por la cabeza que acabaría dedicándome a la adquisición de talento. Parece que todo estaba planeado y esculpido cuando empecé mi primer trabajo en el mundo académico, y luego también como Ingeniero de Ventas y Servicios.

Pero siempre me preguntaba: ¿esto es algo que seguiré haciendo el resto de mi vida? Entonces empecé a preguntarme qué es lo que realmente me gustaría hacer. Encontré a alguien que dirigía su propia empresa de búsqueda de personal. Entonces empecé a entender a qué se dedicaba, y le iba bastante bien, lo que me entusiasmó.

Fue entonces cuando me picó el gusanillo de la Adquisición de Talento, por así decirlo. Tomó forma cuando tuve la oportunidad de trabajar con organizaciones de distintos segmentos -financiero, sanitario, múltiples facetas- y entonces me centré exclusivamente en el talento. Poco me imaginaba que las dos últimas décadas serían un viaje en el que me centraría tanto en aportar el talento adecuado a las organizaciones con las que he trabajado que es algo con lo que incluso sueño cuando estoy fuera de la oficina. Así que, sí, ha sido un hermoso viaje hasta ahora, y estoy seguro de que va a continuar.

Introducir el diseño organizativo adecuado para transformar el itinerario del talento

Lydia: En efecto. Definitivamente, está en el espacio de las personas. Nunca es fácil y no hay una única dirección que tomar. Tienes toda la razón cuando dices que es un viaje de aprendizaje continuo.

En su puesto en Dr. Reddy's Laboratories, es Directora de Adquisición de Talentos. ¿Cuáles son algunas de las áreas clave a las que da prioridad en una organización tan grande?

Indu: Es muy interesante porque en mis anteriores funciones, y en mi puesto en Dr. Reddy's, me he dado cuenta de que las organizaciones de todos los sectores están experimentando muchas transformaciones. Concretamente en lo que respecta al talento. Porque el talento es la clave y sin el talento adecuado, las organizaciones no pueden avanzar. Esto también muestra cómo los equipos de Adquisición de Talento se han acercado mucho a la forma en que se impulsan las estrategias de talento en organización.

Así pues, en mi función aquí, la mayor prioridad era asegurarnos de que llevábamos a cabo este viaje de transformación del talento aportando las herramientas, los procesos y el diseño organizativo adecuados. Se trataba incluso de diseñar organización de la manera adecuada para construir un sitio web de talento escalable organización-un organización que pueda respaldar las múltiples vías de crecimiento por las que está pasando el actual organización .

Al mismo tiempo, es un organización que puede maniobrar para superar los diferentes retos de talento a los que nos enfrentamos, porque vivimos en un mundo de talento altamente competitivo, un espacio en el que el talento está constantemente en demanda, y conseguir el mejor talento es muy crítico.

Así pues, las principales áreas en las que también me centro en mi puesto son la incorporación de muchas herramientas y tecnología. ¿Cómo nos aseguramos todo mi equipo y yo de que la experiencia del candidato y del responsable de contratación sea el centro de todo lo que hacemos? No quieres perturbar esas experiencias porque son una parte integral del viaje de un reclutador en la Adquisición de Talento. Por lo tanto, esto ha sido una prioridad, así como la forma de trabajar estrechamente con las partes interesadas para poder identificar el talento adecuado. Por "talento adecuado" no me refiero sólo al que matches la descripción del puesto, sino al que va más allá de la descripción del puesto.

Muchas veces, las descripciones de los puestos están muy bien escritas, pero luego hay algo que juega en la mente del responsable de contratación, que sólo él puede contarte con sus propias palabras. Cuando trabajas estrechamente con él, llegas a conocerlo cuando interactúas con él y te sientas en las entrevistas con él. Así pues, creo que es muy importante que mi equipo atraiga a las personas adecuadas en el momento oportuno y que utilicemos eficazmente las capacidades de contratación de organización. Estas son algunas de las principales áreas en las que me centro en mi trabajo.

Lydia: Por lo que respecta a la incorporación de tecnología y su conversión en un proceso u otros procesos diferentes en organización, ¿cuáles podrían ser algunos de los primeros retos, o tal vez algunos obstáculos a los que se hubiera enfrentado y superado dentro de organización, que probablemente podría compartir?

Indu: Cuando se habla de tecnología o de tecnología de contratación, todo empieza por identificar las herramientas y la tecnología adecuadas. Debo decir que en ese momento es cuando se necesitan los socios tecnológicos adecuados para ayudar a identificar la herramienta adecuada, porque una vez que se es capaz de identificar la herramienta adecuada, se pasa a la siguiente fase de adopción, o más bien, antes de adoptar, se llega a una fase de implementación en la que hay que tener muy claro cómo y cuándo se va a implementar la herramienta.

Junto con la implementación viene toda la parte de la adopción. Una herramienta es una gran herramienta cuando funciona de forma aislada, pero el mérito entra en juego cuando todas las partes que intervienen en la contratación actividad, en la contratación actividad, adoptan la herramienta por igual, ya sea desde los propios equipos de adquisición de talentos, hasta los directivos y los socios que forman parte de todo el proceso de contratación. Así pues, yo diría que la identificación, la aplicación y la adopción correcta de las herramientas y la tecnología harán o desharán todo este proceso de renovación de organización.

Combinar conocimientos científicos y visión empresarial en la contratación de personal

Lydia: Cuando se trata de contratar personal para puestos en este sector concreto, se requiere una mezcla de conocimientos científicos e incluso perspicacia empresarial. Cómo aborda usted la contratación para este tipo de puestos?

Indu: Esa es una pregunta muy interesante, Lydia.

Cuando se habla de combinar algo que tiene mucho de ciencia -lo que significa que los conocimientos científicos son imprescindibles- y de visión para los negocios, ¿verdad? Es una combinación que hay que manejar. Así que, en primer lugar, comienza con la comprensión de la función, y por comprensión, de nuevo, no se limita a lo que se ve en el papel, sino tener una comprensión más profunda de cuáles son esos aspectos científicos o competencias empresariales para los que se está tratando de contratar. Eso solo será posible cuando un reclutador, o cualquiera que trabaje en la contratación organización, sea capaz de aportar la perspicacia empresarial adecuada, lo que significa entender su negocio tan bien que realmente esté actuando como asesor de su parte interesada.

Esto también significa que conoce bien el mercado. Conocer bien a los competidores que contratan en el mismo sector. Porque hoy en día, si nos fijamos, el acceso a las redes sociales está tan abierto a todo el mundo, que incluso el responsable de contratación podría ir a cualquier plataforma de redes sociales y decir que quiere contratar. Entonces, ¿cómo puede el profesional de la adquisición de talento ayudar a este director de recursos humanos a hacer la parte de la contratación, para que el director de recursos humanos pueda centrarse en el trabajo principal? Esa es la especialidad de un asesor o de un asesor de talento que esté alineado funcionalmente con el negocio adecuado. Por lo tanto, entender el negocio se convierte en la clave.

El segundo aspecto tiene mucho que ver con el aprovechamiento de la red del sector porque, con tanto acceso y tantas herramientas disponibles en el mercado, es muy importante que un reclutador vuelva atrás y entienda cuál es la red adecuada a la que recurrir para identificar la experiencia que existe en esa red y aportar el talento adecuado. Incluso puede implicar acudir a la institución académica adecuada, porque no siempre es necesario contratar a un candidato con mucha experiencia. Incluso puedes traer a alguien recién salido de la universidad que quiera hacer carrera en tu organización. Entonces, ¿cómo aprovechar estas redes en el momento adecuado? Esa comprensión, combinada con la comprensión de la función, allanará definitivamente el camino hacia el éxito.

Enfoque proactivo de la contratación de personal

Lydia: Ahora, Indu, has utilizado el término reclutamiento organización varias veces. Tengo curiosidad por saber cómo lo defines. Quiero decir, ¿qué aspecto tiene desde tu punto de vista?

Indu: De acuerdo, así que las organizaciones de reclutamiento, según yo, son la Adquisición de Talento completa organización. Hoy en día, si nos fijamos en varias organizaciones con diferentes estructuras, hay estructuras en las que las organizaciones de contratación o de Adquisición de Talentos forman parte de una organización más amplia, o se sientan por separado en algún lugar, o se sientan con las empresas.

El objetivo principal de un reclutamiento organización no es sólo gestionar o trabajar en la contratación rutinaria o en los demás puestos que se quieren cubrir. Pero, en mi opinión, un reclutador organización también se centra en crear un enfoque proactivo de la contratación: un organización que esté preparado en cualquier momento para garantizar que el apoyo a la empresa sea continuo.

Porque en los tiempos en los que estamos -los tiempos VUCA, en los que hay cambios constantes y ambigüedades constantes a las que se enfrentan incluso nuestros líderes empresariales- es muy importante que si el reclutamiento organización tiene un fuerte control sobre la comprensión de dónde se encuentra el organización y dónde está disponible el talento adecuado, las organizaciones de reclutamiento pueden hacer maravillas. En eso es en lo que creo.

Lydia: Ahora, en términos de tecnología, me refiero a que este es uno de los pilares fundamentales en los que se están centrando. ¿Cómo ve ese equilibrio entre el uso de la tecnología y el elemento humano, que es crucial en la adquisición de talento?

Indu: Absolutamente. Como decía hace un tiempo, es muy importante mantener la experiencia del candidato y del responsable de contratación en el centro de todo lo que haces. Porque con la tecnología, muchas veces podría convertirse en un enfoque monótono. Hoy en día existen muchos chatbots y sistemas basados en IA en el mercado. Estos sistemas se han vuelto tan inteligentes que muchas veces puedes pensar: "Oh, ¿realmente necesito una persona?" o "Sí, necesito una persona", ¿verdad?

Entonces, ¿cómo se consigue el equilibrio entre la tecnología y el elemento humano? Porque, en mi opinión, la adquisición de talento se basa en gran medida en la empatía, la empatía hacia toda la cadena de valor y las personas que participan en el proceso de contratación. Me gustaría explicarlo de la siguiente manera: hay que fijarse en las tareas. La Adquisición de Talentos organización tiene múltiples tareas. Ahora bien, hay algunas tareas rutinarias en las que sin duda puedes obtener ayuda de la tecnología. Puedes implementar herramientas que te permitan automatizar ciertas tareas rutinarias, ya sea algo tan simple como hacer tu primer nivel de selección currículum .

¿Cómo incorporar, por ejemplo, un ATS (sistema de seguimiento de candidatos) basado en IA que te ayude a realizar el primer nivel de selección currículum ? Porque entonces estás utilizando la tecnología, ahorrando tiempo y tratando de ser productivo organización. Sabes que ese elemento no requiere intervención humana.

En segundo lugar, en lo que respecta a la programación de entrevistas, hoy en día se dispone de herramientas lo suficientemente inteligentes como para entrar en los calendarios de los responsables de contratación e identificar las franjas horarias disponibles o los mejores momentos en los que los responsables están disponibles para las entrevistas, de modo que se eligen esas franjas horarias y se ofrece comodidad a los candidatos. Estás equilibrando tanto la tecnología como la intervención humana. También hablas de ciertas cosas en las que es muy importante contar con el elemento humano. Por ejemplo, a la hora de hablar con los candidatos, ¿cómo se les transmite el mensaje adecuado? Usted examina los datos tanto interna como externamente, porque su candidato, en un momento dado, no estaría contento si no se le mantuviera informado.

Así es como se decide dónde hay que utilizar la tecnología para automatizar ciertas tareas y dónde se necesita un toque humano. Para mí, la empatía y la comprensión van de la mano cuando hablamos de construir esas mejores experiencias para los candidatos que siguen teniendo elementos humanos en el proceso.

Comprender la misión de organización y definir el propósito de una función

Lydia: También es interesante la forma en la que te fijas no solo en la experiencia del candidato, sino también en el interior y en la experiencia del responsable de contratación. Hablábamos de que ambos aspectos son fundamentales en la práctica de un reclutador.

En cuanto a la experiencia del responsable de contratación, ¿cómo la aborda y qué resultados le gustaría obtener al dar prioridad a algo así?

Indu: Así que, desde el punto de vista de un director de recursos humanos, si te fijas, un director de recursos humanos tendría sin duda unas expectativas altas en primer lugar. De nuevo, la empatía y la comprensión son igualmente importantes. Tal vez me remita a un ejemplo de mi función anterior, en la que teníamos un interesado muy difícil, y la contratación que estábamos haciendo para él era muy técnica. Se trataba de contratar a alguien que formara parte de un proceso que se llevaba a cabo en un hospital, en un quirófano.

Para ello era necesario contar con profesionales que, obviamente, estuvieran muy concentrados, tuvieran mucha presencia de ánimo y estuvieran muy alerta para poder actuar en caso de que algo saliera mal, porque en el quirófano se está tratando con pacientes vivos. El motivo por el que cito este ejemplo es que, si nos limitamos a mirar el JD y decimos: "Vale, necesitamos a una persona que pueda hacer estas cinco cosas diferentes y que aporte este nivel de habilidad", pero cuando visitemos realmente el quirófano y veamos cómo el director de contratación y su equipo prestan apoyo durante el caso que se está produciendo en el quirófano, podremos conectar más y comprender mejor. Verás por qué insiste en traer talentos de alto calibre.

Ésa es la diferencia. ¿Cómo aportas esa experiencia y esa empatía a tu jefe de contratación? Lo que pide no es porque quiera que los equipos de Adquisición de Talento revisen varios perfiles y luego elijan el mejor, sino que hay una razón detrás.

Todo está relacionado con el objetivo. Si el responsable de la contratación comprende correctamente el propósito de organización y el propósito de su función, estoy seguro de que el elemento de empatía con el responsable de la contratación estará igualmente integrado en el propio proceso. Una vez más, por eso digo que tener la comprensión y la empatía adecuadas tanto para los candidatos como para el director de recursos humanos es igualmente crítico para el proceso.

Lydia: Hemos visto tantos cambios en el pasado, hace dos o tres años. ¿Tienes alguna observación sobre cómo son las expectativas de los candidatos respecto a un reclutador o un profesional de la Adquisición de Talento? ¿Cómo han cambiado o cómo han evolucionado? ¿Ha observado alguna diferencia en los últimos años?

Indu: Para responder a tu segunda parte, he observado diferencias entre lo que era antes y lo que es ahora; en el pasado reciente, con tanto acceso disponible para los candidatos, ahora tienen acceso a herramientas que incluso pueden decirles cómo progresa su perfil en organización. Con ese acceso disponible, las expectativas de los candidatos han aumentado. Quieren que el proceso sea muy transparente. La transparencia es la clave. En un momento dado, si sabemos que este es el talento adecuado para mí y como organización, tal vez no pueda contratarlo en este momento, pero definitivamente lo necesito, digamos, dentro de seis a diez meses. Entonces, ¿cómo puede un reclutador ser transparente con el candidato? Eso desempeñará un papel muy importante.

El siguiente punto es una respuesta a tiempo. Si el reclutador o el profesional de Adquisición de Talento no se compromete lo suficiente con el candidato, éste perderá interés. Por lo tanto, el compromiso constante con el candidato es imprescindible, junto con una interacción personalizada.

Porque cuando hablamos de un servicio orientado al cliente organización, no queremos perder a nuestros mejores clientes. No quieres perder las conexiones con tus clientes que te van a dar muchos beneficios. Lo mismo ocurre cuando hablamos de candidatos con gran potencial o de personas con talento interesadas en hacer carrera en organización: no podemos permitirnos perderlos.

Así que, si lo veo al revés, el candidato espera un trato similar al de un cliente. Necesita que se le mantenga informado y también saber que, sí, puede quedar fuera del proceso. Un reclutador tiene que ser muy honesto con el candidato para asegurarse de que está recibiendo la experiencia adecuada y sigue interesado en el proceso de reclutamiento.

Potenciar los equipos de talento con datos y las herramientas adecuadas

Lydia: Ahora, volvemos al reclutador y al equipo de reclutamiento o, mejor dicho, al reclutamiento organización, como tú lo llamas. El equipo de talentos de hoy, o el equipo de contratación de hoy, es polifacético. Tienes que llevar muchos sombreros y tienes que aprender muy rápidamente sobre las funciones que evolucionan rápidamente, incluso la industria.

Entonces, ¿cuáles son los pasos que deben dar los equipos de talentos para orientarse por los datos o afinar su enfoque hacia el uso de los datos y nuestra tecnología entrante?

Indu: Se puede decir que los datos desempeñan un papel importante. Hoy en día, con el tipo de trabajo que se está llevando a cabo en el análisis de datos, los datos de alto nivel pueden ayudarnos a hacer o deshacer un proceso de contratación. Así que, si nos fijamos en cómo lo dirijo yo y en lo que suelo recomendar a mis equipos, se trata de definir la demanda, definir los objetivos y establecer los KPI adecuados, los indicadores clave de rendimiento, para los equipos.

Hace algún tiempo, cuando hacíamos los ejercicios de fijación de objetivos, era muy sencillo poner un objetivo en la hoja de objetivos. Todos sabemos que los objetivos tienen que ser SMART, pero si tu objetivo no está generando ciertos resultados y no está produciendo ciertos cambios de comportamiento necesarios en el proceso o en los individuos cuando están tratando con los candidatos, entonces no creo que sea el enfoque correcto.

Para mí, todo empieza por definir los objetivos. Empieza por establecer metas claras, identificar qué objetivos queremos alcanzar mediante estrategias basadas en datos y cuáles son los resultados generales que esperamos. Si mi KPI consiste en reducir mi tiempo de contratación, ¿cuántos datos he analizado antes de llegar a la conclusión de que voy a reducir mi tiempo de contratación en, digamos, 20 días? Pero para eso, ¿se ha hecho el trabajo de fondo sobre el análisis de datos, que muestra para qué categoría de papel esto es factible y para qué categoría de papel no es factible?

Así que tiene que ser un objetivo realista y SMART. Luego, hablar de mejorar la calidad de la contratación -conectar cada punto de datos con los objetivos empresariales o los objetivos del equipo ayudará a introducir esta cadencia y pensamiento en el equipo. Definir las metas y establecer los objetivos adecuados ayudará a impulsar un equipo más orientado a los datos. Al mismo tiempo, es esencial invertir en las herramientas adecuadas, como los numerosos sistemas actuales de seguimiento de candidatos que pueden extraer muchos datos. Los datos cuentan la historia, y es importante extraer conclusiones a partir de ellos. Por lo tanto, es necesario educar constantemente a los equipos sobre la importancia de los datos e incorporar las herramientas adecuadas para equipar al equipo de modo que pueda trabajar con datos y descubrir esas valiosas perspectivas ocultas en las líneas de datos a las que estamos expuestos cada día.

La contratación más allá del papeleo: Cuando la gratitud cierra el círculo

Lydia: Hablando de historias bonitas que has visto como reclutador y en el espacio de Adquisición de Talento, hay tantas historias que estoy seguro que puedes contar incluso las de tu equipo.

Para terminar, ¿cuál ha sido su momento o anécdota más memorable? Antes nos ha contado otra sobre una visita a una empresa para averiguar cómo es el día a día en un puesto concreto. Pero, ¿hay algo más que haya tenido un impacto específico en su carrera?

Indu: Absolutamente. Hay algo que me viene a la mente mientras hablo contigo. He trabajado en el sector sanitario durante bastante tiempo y el talento es móvil. Resulta que contraté a una persona en dos organizaciones diferentes, y fue mi firma la que figuraba en la carta de oferta que recibió esta persona.

Así que, debido a la larga cadena de procesos, es posible que no haya tenido la oportunidad de interactuar con esta persona. Pero a través de mi equipo se hizo la contratación, y yo fui el responsable de poner mi firma en su carta de oferta. Cuando se incorporó a la segunda organización y vio que yo era el jefe de equipo y había firmado su carta, se empeñó en venir a hablar conmigo. Quería saber quién era esa persona que había cambiado dos veces de profesión.

Eso fue tan conmovedor, y realmente sentí que "Oh Dios mío, realmente estoy tratando de hacer una diferencia en la vida de alguien". Hubo un reconocimiento-el individuo vino a mí y expresó su gratitud. Estaba muy agradecido de que, directa o indirectamente, yo estuviera en algún lugar tocando su carrera. Historias como esta, en las que la gente viene y comparte que mi equipo o yo hemos desempeñado un pequeño papel en la construcción de sus carreras, son las que permanecen cerca de mi corazón.

Lydia: Esa es una anécdota encantadora, sobre todo cuando viene de una firma, una muy buena risa convirtiéndose en una cálida interacción. Quiero decir, eso es simplemente encantador de escuchar.

Gracias por compartirlo, y también por tus ideas de hoy. Creo que es muy generoso por tu parte compartir esto, y también va a ser muy valioso para los oyentes. Para los oyentes que quieran entablar una conversación contigo, o que probablemente hayan visto tu firma en algún sitio y quieran escribirte a contacto , ¿dónde pueden ponerse en contacto contigo? ¿Cuál es el mejor canal?

Indu: Sí, por supuesto. Pueden ponerse en contacto conmigo a través de LinkedIn. Es una red de contactos profesionales. Estoy a su disposición si tienen preguntas. Hay gente que se pone en contacto conmigo. Así que estoy encantado de ayudarles.

Lydia: Gracias de nuevo, Indu. Hemos estado conversando con Indu Khanna de Dr. Reddy's Laboratories. Gracias por acompañarnos esta semana, y recuerden suscribirse para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.