EP109: Sonos - Cómo influye la cultura de la empresa en las estrategias de AT

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana tenemos a Gibson Placide, de Sonos. Es un placer tenerte con nosotros, Gibson. Muy buenos días.

Gibson: Buenos días. Es un placer estar aquí, Lydia.

Del aprendizaje al liderazgo

Lydia: Gibson, tienes mucha experiencia en este campo, sobre todo en el ámbito del talento global. ¿Cuáles son algunos de los momentos cruciales de tu carrera hasta ahora? Las fases de transformación que has visto en diferentes empresas de diversos tamaños. ¿Cuáles podrían ser algunos de esos momentos que puedes compartir?

Gibson: Bueno, yo diría que aquí en Sonos, uno de los momentos más cruciales para mí ha sido desempeñar un papel en la ampliación de nuestro departamento, contratando a personas de éxito; personas que llegan e influyen en nuestra estrategia. Como reclutador y asesor, no hay nada más poderoso que ver cómo el personal que incorporas influye en los productos que lanzamos y que utilizamos todos los días.

Lydia: Y en este papel, como Asesor Senior de Talento, ¿en qué se diferencia o es único de los otros papeles de talento que has tenido hasta ahora?

Gibson: Así que se alude a la primera pregunta en términos de impacto en las vidas y en nuestro negocio. Para mí, ésta ha sido una de las empresas más pequeñas en las que he trabajado en términos de tamaño, con unos 1.800 empleados. Tengo la oportunidad de trabajar un poco más íntimamente, donde puedo ver los impactos en términos de las personas que traigo a bordo y llegamos a colaborar de manera real y orgánica.

No eres sólo un engranaje de una empresa más grande, sino que eres tú mismo. Realmente tienes tiempo para respirar dentro de esos procesos y de las conversaciones que mantienes dentro de la empresa. Así que lo he disfrutado.

Lydia: Llevas tres años en este puesto. Cuáles podrían ser algunas de las áreas que ha priorizado, digamos, el primer año, o tal vez en el último año?

Gibson: Así que entrar en Sonos, especialmente en el lado de los productos de hardware, era nuevo. Vine de Starbucks. Era un sector totalmente distinto. Personalmente, en términos de la empresa, somos más o menos lo mismo en términos de ambas culturas.

Sin embargo, el primer año que entré a apoyar más los productos de hardware era un negocio nuevo para mí, por lo que tuve que aprender, aclimatarme y construir mi perspicacia allí fue la mayor parte de mi primer año, y el segundo año realmente capaz de despegar en términos de trabajar con nuestros vicepresidentes, influir un poco más, y contratar y construir sus equipos.

Así pues, el segundo año me dediqué a crear ese capital con ellos y ahora, en mi tercer año, a establecer asociaciones y colaboraciones muy importantes.

Transparencia salarial y responsabilidad social: Tendencias clave en las prioridades de los candidatos

Lydia: Ahora mismo tenemos una plantilla multigeneracional y todo el mundo está conectado por la tecnología, obviamente, y trabajamos en un entorno global, o más bien sin fronteras.

Según su experiencia hasta ahora y en todos estos años, ¿cómo han cambiado las expectativas de los candidatos, digamos, en los últimos cinco años, o incluso, tal vez, en la última década?

Gibson: Oh, esta es una pregunta fantástica. Llevo casi 25 años en el mundo de la selección de personal. El tiempo ha pasado volando. En los últimos cinco años, la diferencia que he visto es que se presta más atención al equilibrio entre la vida laboral y personal. Se piensa en trabajar de forma híbrida o remota. Después de la pandemia, el trabajo a distancia era lo más importante y los candidatos buscaban oportunidades a distancia. Ahora eso se ha reducido un poco en general y todo el mundo intenta encontrar ese equilibrio. Por lo tanto, el híbrido ha sido ahora el equilibrio popular, diría yo, de lo que los empleados quieren y lo que los candidatos están dispuestos a aceptar en términos de empleo y me encanta ver esto.

Los empleadores están más dispuestos a hablar de los salarios y del rango total, lo que creo que ayuda a los talentos diversos a recibir una remuneración equitativa por sus funciones. Me encanta ver eso.

Creo que lo último, y me encanta que haya surgido, es la conciencia social de las empresas. He visto que las empresas se preocupan más por lo que haces en la comunidad cuando entras a formar parte de ellas. También he visto que los empleados se preocupan por conocer la historia de lo que esta empresa ha hecho en determinadas comunidades y, en general, por el medio ambiente. Quieren ver que la empresa tiene conciencia social y medioambiental.

Lydia: Y es impulsado por el propósito, en otras palabras.

Así es.

Lydia: Así que, en este sentido, reunir todos estos factores, usted tiene diferentes tipos de acuerdos de trabajo, y hacer los cambios necesarios dentro de sus políticas para poder acomodar eso.

¿Cómo fomenta Sonos la innovación o la creatividad en esta mano de obra si está fragmentada y todo el mundo está descentralizado? ¿Cómo se reúne todo eso para crear una plantilla creativa, algo que busque la innovación?

Gibson: Así que, invirtiendo realmente en I+D exploramos nuevas tecnologías, mejoramos nuestras tecnologías existentes y exploramos nuevas oportunidades de productos dentro de la industria. Estas oportunidades de inversión proporcionan a los empleados recursos y apoyo para ayudarles a innovar. Creo que, incluso como asesor de contratación, las inversiones que Sonos ha hecho por mí en este puesto han sido, de nuevo, en empresas con más empleados, en las que no se ha invertido tanto en herramientas, así que ésta ha sido una empresa que, además de los productos que vendemos, también implementamos parte de esa innovación internamente en términos de apoyo y productos que proporcionamos a nuestros compañeros de equipo.

La estrategia única de Sonos para el desarrollo de los empleados

Lydia: Volviendo a las expectativas de los candidatos, ¿cómo ven el crecimiento dentro de Sonos después de entrar y ver su posición, o ampliar sus conocimientos? En este sentido, viendo la innovación como una de las mejores propuestas para que desarrollen sus carreras, ¿cómo son las perspectivas para los puestos en Sonos?

Gibson: En términos de oportunidades, porque colaboramos, y siempre nos reunimos con nuestros directores de contratación, siempre nos reunimos con otros compañeros de equipo, sólo en términos de los proyectos en los que estás. Se trata de una empresa muy colaborativa en la que todo el mundo expone sus ideas.

Cuando estás en primaria, tu profesor te dice: "Nada de preguntas tontas". ¿Significa eso que realmente no puedes hacer una pregunta que la gente no respete y considere? Se trata de ideas que creo que fomentan oportunidades como la creatividad y que la gente quiera crecer y ver qué más pasa en un departamento diferente, y los jefes están dispuestos a darte esa oportunidad de crecer. Yo, por ejemplo, he trasladado y transferido a más empleados este año que nunca aquí en Sonos. Porque buscamos que más de nuestro talento interno crezca y se traslade a nuestros nuevos puestos. Eso ha sido un impulso para nosotros para tratar de hacer crecer a nuestros empleados de abajo hacia arriba en oportunidades de liderazgo.

Lydia: Probablemente ya hayas respondido a mi siguiente pregunta sobre la influencia de la cultura de la empresa en las estrategias de adquisición y retención de talentos, obviamente, como has dicho. Pero, ¿hay otras formas en las que la cultura empresarial de Sonos influya en sus estrategias de Adquisición de Talento? Es decir, supongo que se muestra orgánicamente en sus estrategias de AT, o incluso en su marca de empleador. ¿Hay algo más que quieras decir al respecto?

Gibson: Desde el punto de vista del desarrollo profesional, las conversaciones con los jefes, los ascensos y las oportunidades están dirigidas por los empleados.

Así que incentivamos a los empleados para que tomen realmente la iniciativa en lo que respecta a sus carreras y a todas las oportunidades que se les presenten. Compartidlo con vuestro jefe de contratación o con vuestro director, debería decir, hablad directamente con los reclutadores. Los empleados se ponen en contacto conmigo directamente. Mantenemos conversaciones informales o charlas de café, como las llamamos nosotros, para conocer sus oportunidades.

También promovemos la diversidad y la inclusión. Así que, dentro de algunos de los diferentes silos, diferentes grupos, estás hablando abiertamente cuando tienes la oportunidad de ser tú mismo, tu verdadero y auténtico yo, dentro de estas salas. Yo mismo lo he notado, cuando se abren oportunidades porque hay líderes en esos grupos que te escuchan ser tú mismo. Esa es una voz y me encanta promoverla cuando hablo con los candidatos sobre nuestros objetivos de diversidad e inclusión y sobre cómo priorizamos el bienestar y la satisfacción general de nuestros empleados como empresa.

Lydia: Entiendo que la comunidad, o la creación de ese sentido de comunidad es también un gran impulso dentro de Sonos. Tengo curiosidad por saber cómo utiliza Sonos la tecnología para mantener ese sentido de comunidad, no solo dentro de la empresa, sino también con quienes buscan talentos.

Gibson: Supongo que, como la mayoría, aprovechamos herramientas de colaboración virtual como Slack. Aprovechamos las videoconferencias y las herramientas de reuniones virtuales como Zoom. Así que muchas de nuestras conversaciones son a distancia con candidatos de todo el mundo. Zoom ha sido una herramienta fundamental para que tengamos aplicaciones de bienestar y compromiso de los empleados que todos aprovechamos como empleados.

Hablo de ello con los candidatos, con los externos y también internamente. Ahí es donde nos unimos. Hablamos de bienestar y utilizamos muchas herramientas de feedback que enviamos a nuestros empleados para saber qué opinan de un programa concreto, incluso de un nuevo producto que lancemos internamente. Obtendremos su opinión antes de que se dé a conocer al público en general. Así que aprovechamos mucho las herramientas, interna y externamente.

Lydia: Ahora, ¿cómo se utilizan los datos que provienen de eso? Digamos que es un problema o un reto al que te enfrentas ahora. ¿Cuál es el proceso en torno a eso? Cuando se obtiene esa información que viene de retroalimentación.

Gibson: Si se trata del compromiso de un empleado, lo que buscamos es mejorar su satisfacción. Recopilamos la información y seleccionamos los puntos en los que hay puntos débiles, los tratamos en nuestra próxima reunión de talentos, hablamos de ello y hacemos preguntas a los empleados. Nuestros directivos lo utilizarán como tema de conversación para abordar algunas de las cuestiones planteadas. Una vez más, debido al tamaño [de la empresa], esa es la ventaja que podemos ofrecer. Podemos ser muy detallistas, como en otras empresas, donde no podíamos serlo nosotros, y así los empleados se sienten escuchados.

Eso es lo que fomenta la sensación de transparencia. Sientes que hay una encuesta que sale, haces oír tu voz a través de esa encuesta, y luego esos puntos de dolor, si se quiere, se abordan durante nuestras próximas conversaciones en el ayuntamiento. También pueden hacer preguntas verbales a nuestros líderes.

Utilizar el alineamiento cultural para encontrar el ajuste perfecto

Lydia: Ahora, volviendo a lo que dijo al principio, sobre las recompensas que vienen de este trabajo de estar en este campo en particular. Mi siguiente pregunta es sobre su historia favorita o más memorable. Debe haber tantas que has tenido en reclutamiento y Adquisición de Talento, Gibson.

Entonces, ¿cuál puede ser una de esas historias que destaque para usted o que no pueda olvidar?

Gibson: Una de mis historias favoritas de contratación tiene que ver con un candidato que inicialmente parecía poco convencional para un puesto técnico que yo tenía aquí en Sonos, y el puesto requería una experiencia técnica muy profunda. La formación del candidato era principalmente en un sector diferente, con una experiencia directa limitada en una tecnología específica, diría yo.

Durante mi conversación inicial, quedó claro que el candidato poseía una notable capacidad para aprender con rapidez y una auténtica pasión por la tecnología. A pesar de carecer de experiencia directa, demostraba una gran comprensión de los conceptos fundamentales. Con eso, sentí que la energía que la persona tenía le hacía sentir como un ajuste cultural realmente bueno. Decidí impulsar a esta persona, hacer que se reuniera con otros miembros del equipo y defenderla con firmeza. En las conversaciones técnicas con el equipo, esta persona vio lo mismo que yo. Así que fue gratificante ver que una persona que venía de un sector diferente, con un perfil atípico, era considerada y finalmente conseguía el trabajo. Esa fue la recompensa. Él y yo seguimos hablando de la singularidad de su perfil.

Suelo aprovechar esta historia para convencer y aconsejar a los responsables de contratación sobre perfiles atípicos, por ejemplo, dando una oportunidad a la gente. Incluso hablo de ello con los candidatos, aunque lean la descripción del puesto y su conjunto de aptitudes sea algo atípico. Puede que no cumplas todos los requisitos. Deberías presentar tu candidatura, y quizá no es lo que dirían la mayoría de los reclutadores, pero yo diría que deberías presentar tu candidatura.

Depende de si tiene los conocimientos técnicos y muchos de los detalles técnicos. Si tiene algo de eso, presente su candidatura. Podemos tenerlos en cuenta junto con tu pasión y tu conocimiento de la empresa. Esta persona mostró un gran interés por Sonos y por nosotros, por nuestros productos, y eso también me dijo mucho.

Lydia: Entonces, ¿qué te hizo ver este perfil desde el principio? Quiero decir, ¿qué te atrajo de este perfil, teniendo en cuenta el hecho de que no era realmente un ajuste perfecto, o que ni siquiera era un ajuste cercano a la descripción del trabajo?

Gibson: Sí, buena pregunta. Así que, en nuestras solicitudes, cuando solicitas un puesto en Sonos, te preguntamos por qué Sonos. Algunos candidatos responden a esa pregunta de forma genérica. Hacen una lista de afirmaciones genéricas.

Busco personas que me digan realmente que son fans del producto, fans de la empresa desde hace unos años, que han estado muy interesados y nos han seguido, y me han contado algo de la historia de algunos de los productos que han utilizado, y cómo se aplicaba a sus vidas y luego la emoción de trabajar en esta industria, de entrar en una nueva industria, siendo honestos también.

Así que era un buen equilibrio entre una gran oportunidad profesional para esta persona y ser un fan de la empresa. Yo les diría a los candidatos que no tengan miedo de demostrar que son fans de la empresa. Eso es realmente lo que queremos oír, tanto como que eres técnicamente adecuado. De este modo, se crea un vínculo con el reclutador y con la persona con la que vas a hablar en las siguientes conversaciones.

Lydia: Gibson, última pregunta. Qué consejo le darías a alguien que está empezando en la contratación hoy en día?

Gibson: Yo diría que no te encasilles diciendo o pensando que eres un reclutador técnico, que eres un reclutador de hostelería. Sé muy curioso como reclutador. Creo que mi curiosidad como reclutador, desde el principio, en el apoyo a cualquier industria me ha ayudado mucho. No importa el perfil ni el sector. Creo que en la selección de personal hay que tener don de gentes. Se trata de conocer gente y ponerla en contacto con las mejores oportunidades. No lo veo como un trabajo arduo. Muchos reclutadores te dicen: "Dios mío, es un sector duro o una profesión dura". Sin embargo, cuando lo miras desde el punto de vista de casar a la gente con grandes empresas -candidatos fuertes, talentos fuertes en grandes empresas-, lo mejor es ver a la gente feliz y crecer.

Si me permiten, esta es una historia corta. Me fui de viaje. Mi esposa y yo fuimos de viaje a Florida. Estábamos de vacaciones y me encontré con una persona que contraté hace unos 20 años. Sus hijos ya son adultos y apenas me acuerdo de ella, pero se acercó y me dijo: "Gibson, ¿te acuerdas de mí? Me contrataste hace 20 años. Estos son mis hijos; eran bebés entonces". Ahora, ella está diciendo esto, contando una historia con sus hijos a su lado, mi esposa es como, "Whoa", para ver el impacto. Ahora es directora y tiene una gran carrera. Así que da sus frutos. Hay tantas historias como esa; gente al azar en LinkedIn también. Esta carrera también me ha alimentado emocionalmente. Eso es lo más importante si buscas algo que te apasione. Creo que el reclutamiento, para mí, es uno de los mejores campos para estar en.

Lydia: Muchas gracias, Gibson, por tu tiempo y estas valiosas historias y puntos de vista. De verdad, da gusto oírlo. Realmente recuerda a los profesionales su verdadero significado. Así que, gracias de nuevo por tu tiempo y estas ideas.

Si alguien te está escuchando y quiere retomar una conversación, o puede que te haya localizado en el pasado y quiera saludarte y te está escuchando, ¿dónde puede encontrarte?

Gibson: Pueden encontrarme en LinkedIn. Es Gibson Placide. Creo que soy el único que está ahí.

Lydia: Gracias de nuevo, Gibson. Hemos estado conversando con Gibson Placide, de Sonos. Gracias por acompañarnos, y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.