EP108: abstracción - Cómo encontrar el equilibrio entre velocidad y calidad

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.
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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana nos acompaña Christopher Redmond, de Abstraction. Bienvenido, Christopher. Es genial tenerte con nosotros esta semana.

Chris: Muchas gracias, Lydia. Estoy muy contento de estar aquí y emocionado de hablar contigo hoy.

Es una montaña rusa

Lydia: Chris, háblanos de tu trayectoria. Qué es lo que realmente te ha mantenido en este espacio y cómo ha sido tu experiencia todos estos años?

Chris: Llevo más de 12 años en el mundo de la selección de personal y he trabajado en tres países distintos. En este momento, he trabajado en una agencia en Estados Unidos, que construí desde cero y fue muy emocionante. Luego pasé a funciones más internas.

Tuve la oportunidad de trabajar en Facebook, donde pude ver cómo era la gigantesca máquina de Facebook desde dentro, lo que fue una experiencia increíble. Allí trabajé con unos reclutadores fenomenales e intenté empaparme de toda la información posible.

Realmente quería desafiarme a mí mismo y trasladarme a una empresa más pequeña para ver si podía ayudarla a crecer. Estoy muy agradecido por haber tenido la oportunidad de hacerlo. Me trasladé a Ámsterdam hace cuatro años y medio para formar parte de Dott, una empresa de scooters eléctricos con sede en Europa. En dos años y medio, organización pasó de 100 a 400 empleados. Fue un viaje loco y emocionante. Durante ese periodo, también pasé a ocupar un puesto directivo, lo que me dio la oportunidad de aprender mucho más sobre datos y sobre lo que es dirigir un equipo.

Quería progresar más y me surgió una oportunidad increíble en abstraction, donde trabajo actualmente. abstraction es un estudio de codesarrollo en el que básicamente trabajamos con otros estudios para ayudarles a crear sus juegos. En estos momentos también estamos trabajando en nuestro propio juego. Aquí dirijo todos los esfuerzos de contratación, lo que plantea retos muy diferentes a los de un reclutador operativo. El equipo es increíble y actualmente tengo dos reclutadores. Sigue siendo un cambio importante respecto a lo que hacía antes, pero me encanta intentar ayudar y hacer crecer a los demás. Esa ha sido sin duda una de las principales razones por las que me he mantenido en la dirección y he seguido avanzando por este camino. Eso es todo sobre mí.

Lydia: Y para muchos reclutadores, es fácil quedar atrapados en el día a día y olvidarse del impacto real, o realmente no sólo olvidarse de él, pero no hay tiempo real para parar y hacer una pausa para pensar en ese impacto del que acabas de hablar, ¿verdad? Entonces, ¿cómo es tu día a día, por lo general?

Chris: En general, es una montaña rusa. Yo diría que, como director de un equipo, es muy diferente del día a día de un reclutador operativo. No hace mucho leí un libro que se centraba principalmente en la creación de una rutina que te hace entrar en un ritmo y un flujo eliminando las decisiones de ti mismo.

Por lo tanto, tener un entorno en el que ni siquiera tienes que pensar en lo que vas a hacer a continuación, ya está ahí. Creo que eso ha influido mucho en mi forma de estructurar el día. Siempre empiezo el día repasando las tareas que tengo que hacer esta semana y luego esbozo lo que quiero conseguir. Siempre tengo tiempo reservado para concentrarme: una o dos horas antes de comer y una o dos horas después de comer. A continuación, me reúno con las partes interesadas y con mi equipo, ya sea individualmente o en proyectos en los que estén trabajando, para intentar ofrecerles apoyo. Puede variar ligeramente, pero normalmente tengo un día bastante estructurado.

Equilibrio entre la marca del empleador, la experiencia del candidato y la gestión de proceso de trabajo

Lydia: Pero en todo esto, también hay que priorizar el panorama general, ¿no? Por lo tanto, usted ha estado con la abstracción por un poco más de un año. Entiendo que un año y medio, ¿verdad?

Chris: Sí, correcto.

Lydia: Debe de haber algunas áreas clave a las que ha dado prioridad desde que asumió el cargo de responsable de contratación en Abstraction. Cuáles son las áreas clave a las que ha dado prioridad?

Chris: Supongo que uno de los aspectos más importantes es, sin duda, la estrategia de contratación y la colaboración con nuestro equipo directivo para entender realmente lo que quieren como empresa y cómo quieren abordar el mercado o aumentar nuestra presencia. Luego, poder crear proyectos o esbozar el tipo de talento que queremos incorporar y crear una estrategia basada en eso.

Cosas como centrarnos en la marca del empleador, en la experiencia del candidato y, por supuesto, en las reservas de candidatos para determinados puestos que necesitamos cubrir en este momento. Lo que consideremos que es la mayor prioridad para el negocio dentro de, digamos, cada trimestre, es como realmente lo vería también. Nuestro negocio es muy diferente; somos un estudio de desarrollo conjunto, así que las cosas cambian drásticamente.

Lydia: ¿Significa que trabaja en proyectos para clientes?

Chris: Correcto. Trabajamos con otros clientes para ayudarles a crear sus juegos. También estamos construyendo el nuestro, pero mientras tanto, nos especializamos en esto. Contamos principalmente con un equipo técnico, pero también con un equipo artístico, un equipo de producción, diseño y control de calidad.

Muchos grandes estudios nos contratan para trabajar en un aspecto concreto de su juego. Digamos que estamos en negociaciones con un cliente, y el proyecto no se ha firmado. Estamos en vilo. No sabemos si lo vamos a firmar o no, y puede ser bastante difícil de gestionar.

Supongo que esa situación, es todo un acto de equilibrio. Una vez que lo tengamos firmado, será todo manos a la obra. Vamos a tratar de contratar a tanta gente como necesitamos. En la otra cara de la moneda, no podemos empezar a contratar adecuadamente hasta que tengamos realmente el proyecto.

Lydia: Eso es interesante. Antes tenía una pregunta, pero vamos a adelantarla. Volviendo a ese acto de equilibrio del que hablabas, de conseguir el talento adecuado rápidamente, tan pronto como te incorporas al proyecto, y asegurarte de que primero tienes las habilidades necesarias.

Entonces, ¿cómo equilibrar esa necesidad o ese conflicto que a veces surge cuando se trata de contratar rápidamente frente a contratar a la persona adecuada? ¿Cuál tiene prioridad sobre la otra?

Chris: Es una gran pregunta, y la verdad es que nos la hacemos a menudo. Hemos desarrollado una estrategia y un ritmo dentro de mi equipo. Tenemos pipelines y candidatos que conocemos. Hemos dispersado el mercado. Tenemos diferentes perfiles en LinkedIn, y hemos llegado a muchos de estos candidatos sólo como puntos de contacto, nada más que eso.

Una vez que recibimos el visto bueno, nos ponemos en marcha lo antes posible e intentamos llevarles a través del proceso. Intentamos acelerar las cosas manteniendo una conversación inicial. Nuestro responsable de contratación mantendrá primero una conversación con el candidato para ver si merece la pena seguir adelante con él en caso de que surja un puesto. En ese caso, habremos eliminado un paso del proceso y podremos pasar directamente a la fase de contratación del proceso de entrevista real.

Es una forma de mejorar la eficacia y el plazo de obtención de candidatos en esa fase.

Mejorar la experiencia del candidato y las métricas en el sector del juego

Lydia: ¿Considera que el sector del juego se enfrenta actualmente a otros retos únicos en lo que respecta a la adquisición de talentos?

Chris: Sería deficiente por mi parte no mencionar la dificultad que existe ahora mismo con los despidos y el mercado. La seguridad laboral es una de las mayores preocupaciones, creo, para mucha gente del sector en estos momentos. Tuvimos más de 10.000 despidos en 2023, y ya hemos superado esa cifra en 2024. No parece que las cosas vayan a cambiar masivamente en los próximos meses. La industria tiene que sobrevivir, y creo que es una de las cosas más difíciles, porque cuando se recupere, va a haber una gran guerra por el talento, ya que mucha gente se habrá ido también en ese momento. Creo que es una de las mayores preocupaciones del sector y uno de los mayores retos a los que nos enfrentamos en la adquisición de talento.

Otra de las cosas de las que hablaría es que yo vengo de trabajar en el sector tecnológico y no me he pasado a los videojuegos hasta hace un año y medio. Yo diría que la educación es otro reto realmente visible para la Adquisición de Talento, específicamente. Si hablamos de que la gente entienda la importancia de la experiencia del candidato, no es culpa de nadie del sector. Creo que simplemente empiezan un poco atrasados en algunas de estas cosas. Creo que entender las métricas y los datos, por ejemplo, saber cómo asegurarnos de que estamos mejorando como empresa, en qué áreas podemos centrarnos realmente y qué cuellos de botella podemos eliminar, todas esas cosas son realmente importantes. El sector en sí no está tan avanzado en esas áreas, así que ese sería otro de los retos.

Por último, diría que la percepción de la industria es otro problema. Hay una gran percepción de que la industria del videojuego tiene una cultura muy rígida. Esta cultura es esencialmente una mentalidad de "tienes que hacer esto y ya está", y no importa cuánto tiempo te lleve o cuántas horas trabajes: hazlo. La realidad es que todo el mundo en la industria no quiere que sea así. Como estudio, somos muy estrictos con el número de horas que trabajan nuestros equipos e intentamos que eso no ocurra.

Sin embargo, estamos en una industria con plazos y prioridades que son vitales, y a veces puede que tengas que trabajar un poco más de la cuenta. Pero desde mi punto de vista, no es un problema grave. Sin embargo, la percepción que se tiene fuera del sector puede disuadir a otros de entrar en él. Así que, desde el punto de vista del AT, esas serían algunas de las cosas clave que yo mencionaría.

Lydia: Entonces, supongo que esto se traduciría en cómo posicionar la empresa en términos de su marca de empleador, y cómo entregar esa propuesta a alguien que viene en esas conversaciones iniciales que tiene con los candidatos y que tienen esa percepción.

¿Cómo puede posicionar a la empresa como un lugar en el que realmente puedan flexibilizar sus habilidades, pero también crecer? ¿Es algo para lo que ya ha encontrado una solución?

Chris: Sí, creo que una cosa es que le diga a un candidato que no tenemos una cultura de crisis en la empresa. No es algo que promovamos. Otra cosa es conseguir, digamos, que otro ingeniero hable con esa persona.

Digamos que vamos a contratar a un programador y les preocupa una de las cosas que haríamos. Una de las cosas que parecen bastante lógicas es ponerlos en una llamada con el programador que actualmente ha estado aquí durante dos o tres años, y pueden hacerles preguntas abiertas sobre estas cosas. No es algo que yo pueda decirles que definitivamente no van a hacer esto porque no lo sé y eso es lo esencial.

Supongo que, por mi parte, poner a un programador al teléfono con ellos y poder contarles realmente la situación realista de lo que es trabajar aquí. Estamos seguros de que será una experiencia muy positiva para ellos. Esa sería la mejor manera. Yo diría que hay que intentar que entiendan un poco mejor el sector y la cultura.

Adaptar la estrategia de contratación en un sector de gran fluidez

Lydia: Volviendo a la industria, todo el constante estado de cambio, y hay un montón de desafíos, obviamente, como usted ha mencionado, ¿hay un enfoque particular que ha encontrado para ser útil cuando se mira a la estrategia de contratación para una empresa como la abstracción? ¿Existe algo así como una estrategia de contratación?

Chris: Una de las mayores diferencias, sin duda, es que al entrar en la industria, al no haber trabajado en el pasado en un estudio de desarrollo conjunto, al principio me costó adaptarme a cómo funcionan las cosas, y creo que tener una estrategia a largo plazo no es el enfoque adecuado para un estudio como el nuestro. En realidad, sólo hay que mirar a los próximos seis meses.

Contamos con un equipo de desarrollo empresarial capaz de informarnos sobre lo cerca que estamos de firmar proyectos y, en ese caso, yo tendría un plan de contratación en el que trabajaría con nuestro Director Técnico y nuestro Director General sobre lo que está por venir, qué funciones necesitamos para proceso de trabajo y prepararnos para ellas. En ese momento, una vez que tengamos la firma en la línea de puntos, nos pondríamos manos a la obra para empezar a contactar.

Pero de lo que se trata realmente es de tener preparado ese proceso de trabajo y de ser eficiente para, una vez que te dan el visto bueno, ponerte a ello lo antes posible. Creo que, por mi parte, ese ha sido el mejor enfoque para una empresa como esta. Mirar a largo plazo no es realista, la verdad.

Lydia: Sí, proceso de trabajo es la clave. Es sin duda la reserva de talento con la que has estado constantemente en contacto . Supongo que esa será la columna vertebral de cualquier tipo de cambio de estrategia que se vea.

Chris: Sí, sin duda. Hablamos de proceso de trabajo, pero en última instancia, todo se reduce a las relaciones que tenemos con estas personas.

Si has construido una relación con mucha gente en el mercado, y luego te diriges a ellos diciendo: "Bueno, tenemos algo", es mucho más probable que te respondan, en primer lugar, y también que escuchen lo que tienes que decir. Por lo tanto, gran parte del intermedio de si tenemos un proyecto o no, se trata de la construcción de relaciones.

Se trata de dónde estamos, del tipo de personas que queremos incorporar y de asegurarnos de que tenemos contactos y relaciones establecidas para cuando surja la oportunidad.

Lydia: Entonces, ¿cómo colaboras con los directores de contratación o los jefes de equipo cuando se trata de entender sus necesidades o prioridades? Quiero decir, ¿cuáles son algunos de los pasos que das, o cuáles son algunos de los fundamentos que crees que es un deber-tener cuando se trata de un sistema en el que se trata de entender lo que se necesita en su contratación?

Chris: Sí, recientemente hemos puesto en marcha un nuevo tipo de proceso de contratación.

Así que, cada vez que tenemos un nuevo puesto, un responsable de contratación viene y nos dice: "Bien, tenemos algo. Queremos empezar a abrir esto". Tenemos un documento de alineación o un documento inicial, digamos, que les pedimos que rellenen antes de reunirnos con ellos. Este documento incluye preguntas específicas sobre lo que buscamos y por qué lo buscamos. También contiene la descripción del puesto y el plan de entrevistas. Es como nuestra Biblia para este puesto.

Permite que todos los entrevistadores vean lo que está pasando. También es transparente para que todos puedan entender el tipo de puesto que buscamos. Entonces nos pondremos en contacto con ellos.

Por supuesto, todos los directivos van a querer contratar mañana, y ese es uno de los mayores retos a los que también nos enfrentamos. Pero el siguiente paso en el proceso sería tener una reunión con ellos, establecer con ellos expectativas realistas y recordarles que la mayoría de la gente va a tener al menos un mes de plazo de preaviso. En otros países, como Francia o Alemania, podría ser de tres meses si contratamos allí. Luego partimos de esa base. Si decimos: "Vale, al menos un mes de preaviso", ¿cuánto tiempo nos va a llevar entrevistar a la gente? Si es un proceso de cuatro pasos, nos llevará de tres a cuatro semanas. Antes de eso, ¿cuánto tiempo nos va a llevar buscar candidatos? Probablemente tardaremos al menos dos o tres semanas en incluir a los candidatos en el proceso, entrevistarlos y tener un proceso de trabajo suficientemente decente. Así que, si sumamos todo eso, tardaremos entre dos y tres meses.

También depende del puesto. Si se busca a alguien muy veterano, el plazo puede ser mucho más largo. Si se busca a alguien con menos experiencia, podemos acortar el proceso de entrevistas e intentar que la gente se incorpore antes. Pero se trata de fijar esas expectativas, y yo siempre digo: "Deja siempre al menos una semana o dos para que algo salga mal". Así que, si lo has calculado y piensas: "Vale, creo que va a llevar este tiempo", date una o dos semanas más porque hay muchos factores incontrolables, muchas cosas que ocurren en la contratación que están fuera de tu control, que acabarán creando retrasos y cuellos de botella para ti. Así que sí, hay que establecer expectativas.

Maximizar la eficiencia de la contratación con IA e información basada en datos

Lydia: Está el uso de la tecnología, obviamente, para acelerar el proceso y asegurarse de que todo el mundo está en la misma página y sabe qué esperar. Por supuesto, el establecimiento de expectativas puede ser mucho más sencillo.

Entonces, ¿cómo crees que el uso de la tecnología, o incluso, los puntos de datos que salen de eso? ¿Cómo cree que ha ayudado a cambiar o transformar la adquisición de talentos en la función que usted desempeña, o incluso en general?

Chris: Sí, yo diría que en mi puesto, para serte sincero, la IA solo ha existido para mí personalmente desde que estoy en Abstraction. Cuando hablo de IA en concreto, lo que más me ha ayudado es a automatizar muchas de las tareas de administradores , como la creación de plantillas de correo electrónico, la búsqueda de preguntas para nuestros entrevistadores y la búsqueda de posibles respuestas a las preguntas de las entrevistas.

También ha sido útil para investigar el mercado. Cuando llegué era completamente nuevo en el sector de los juegos, así que utilicé ChatGPT para entender quiénes son los principales actores del mercado en Europa. Dividió la información entre todos los países y ahora sé exactamente cuál es el mercado más grande de Europa y dónde están los mejores talentos tecnológicos. Puedes obtener toda esta información en cuestión de segundos porque es capaz de proporcionar muchos datos. Yo siempre diría que hay que comprobar dos veces lo que realmente proporciona, porque nunca es 100% correcto. Lo sabemos. Puede que al final lo consiga, pero sí, ese ha sido sin duda uno de los mayores cambios por nuestra parte.

También utilizamos una herramienta llamada Meta View, que es una herramienta de entrevistas con inteligencia artificial. Básicamente, graba la entrevista y, cinco minutos después, nos envía un correo electrónico con un desglose de toda la entrevista y todos los puntos clave que se mencionaron. Fue un gran cambio para nuestros reclutadores, sin duda, pero sinceramente, el mayor cambio fue para nuestros jefes de contratación. Estaban encantados de no tener que organizar todas sus notas e introducirlas en nuestro sistema. Eso fue enorme, y el cambio que hizo fue, creo, desde una perspectiva de tiempo, enorme, pero también para la eficiencia también. Nos permitió ver rápidamente todas las notas que llegaban.

Adaptación al sector del juego

Lydia: Pasar a la industria de los videojuegos, es decir, antes dijiste que venías de la tecnología, pero no específicamente de los videojuegos, y pasar a eso habría sido una curva de aprendizaje empinada para ti.

¿Cómo ha hecho para ponerse al día y, al mismo tiempo, dirigir un equipo y asegurarse de que su estrategia de contratación es sólida? ¿Cuánto tiempo tardó en adaptarse?

Chris: Yo diría que sí. En primer lugar, fue un gran cambio con respecto a lo que estaba acostumbrado. Tardé unos seis meses en sentirme seguro de lo que decía porque, de nuevo, los papeles son muy diferentes. Hablas en términos diferentes. Estoy acostumbrado a seguir a los ingenieros, pero en los juegos, los llamamos programadores. Es un pequeño cambio, pero es porque también hacen cosas diferentes. Pero trabajar en puestos artísticos y en producción, como director de proyecto dentro de la industria del videojuego, son áreas en las que he tenido que dedicar mucho tiempo a aprender. He pasado mucho tiempo con diferentes equipos y directores para entender lo que hacen. He recibido desgloses y resúmenes de todo lo que han hecho.

También saliendo al mercado, donde he asistido a múltiples eventos. El año pasado estuve en la Gamescom. Tenemos uno aquí en los Países Bajos, Indigo, que patrocinamos desde hace dos años. También está Brighton Develop, que se celebró el año pasado y volverá a celebrarse muy pronto. En estos eventos sólo hay que ser curioso y explorar todo lo posible. Creo que si hubiera algo que le diría a mi yo más joven, sería que tuviera mucha más curiosidad por todo. Lo aprendí un poco más tarde en mi carrera, pero afortunadamente he podido utilizarlo un poco más donde estoy ahora.

Lydia: Y esos ligeros cambios que usted habla, los diferentes títulos, de ingeniero a programador, que podría significar toda la diferencia cuando estás hablando con alguien y que está abordando porque van a procesar de manera diferente y que son como, "No, esto no soy yo", ¿verdad?

Chris: Sí, y pueden saber si sabes de lo que estás hablando o no, sobre todo si les llamas ingeniero pero llevan 12 años en la industria del juego. Saben que no es así. Así que sí, tienes que saber qué decir y cómo dirigirte a ellos de la forma correcta.

Lydia: Volviendo a lo que dijiste antes, ¿qué te ha mantenido en este espacio, Chris, y qué es lo que realmente te impulsa? Sé que has mencionado el factor gratificante que entra en juego cuando descubres que has hecho un trabajo realmente bueno y que ha influido en la vida de alguien. ¿Cuál es tu historia de contratación favorita o más memorable, Chris?

Chris: Se me ocurren unas cuantas. Yo diría que una de las más memorables para mí es una oportunidad que tuve al principio de mi carrera. Tuve la oportunidad de trasladarme a Estados Unidos durante 12 meses y conseguí entrar en una agencia de contratación llamada, curiosamente, Shamrock Recruiting. En realidad éramos el dueño y yo. No teníamos clientes, ni candidatos, nada. Trabajábamos en una especie de choza encima de un restaurante hawaiano, a dos o tres manzanas de la playa, y estábamos empezando a construir un negocio. Estábamos creando una agencia de contratación desde cero. Yo me centraba en la tecnología y él en la contabilidad y las finanzas.

Pasar por todas las luchas y dificultades del trabajo de agencia -ser rechazado constantemente, asistir a reuniones que en realidad no llevaban a ninguna parte- y también estar en un país nuevo, vivir un montón de aventuras y cosas nuevas, creo que es algo que tuvo un gran impacto en mi carrera. Al final conseguí que me patrocinaran para quedarme tres años y, durante ese tiempo, conseguimos que la empresa despegara. Al final de mi último año, estaba facturando más de 150.000 dólares, y hay muchos de esos momentos en los que te pellizcas y dices: "¿De verdad lo he hecho?". Desde mi punto de vista, fue un gran momento para crecer. También aprendí mucho sobre mí mismo y sobre la contratación en general, por supuesto. Pero ese sería un momento destacado, sin duda.

Y luego, como ya he dicho, que alguien se te acerque a la hora de comer en la cantina del trabajo y te diga: "Te das cuenta de que me has cambiado la vida", también es algo muy gratificante. Así que diría que esas son las cosas que más me han marcado a lo largo de mi carrera.

Lydia: Sí, absolutamente. Creo que los dos tipos de recompensas de los que hablas, simplemente viendo los resultados de lo que estás haciendo, ni siquiera estás anticipando que estas cosas lleguen a ti, y cuando lo hacen, es una sorpresa encantadora. También sabiendo que has crecido en tu papel a pesar de los desafíos, y mirando lo mucho que has visto no sólo una empresa crecer, pero sólo sus propias habilidades y su capacidad para construir un negocio Creo que es una gran historia, Chris. Muchas gracias por compartir, y muchas gracias por todos estos puntos de vista y una mirada a la forma en que está navegando los diferentes retos y también las necesidades y el potencial en la abstracción.

Para los que están escuchando, si quieren conectar con usted, ¿cuál sería la mejor manera? ¿Es LinkedIn?

Chris: Sí, por supuesto. La mejor forma de conectar conmigo es en LinkedIn. Como estoy en la industria de los videojuegos, tengo un pequeño avatar en mi foto de perfil, así que deberías poder fijarte en mí. Es un poco diferente, por supuesto, a la mayoría de la gente, pero hago todo lo posible por compartir todo el conocimiento que puedo en LinkedIn.

Con un poco de suerte, algo de esto se pegará a algunas personas, y puede ser valioso para aquellos que no están en la industria también. Así que sí, por supuesto, sígueme y conéctate conmigo.

Lydia: Genial. Muchas gracias, Chris. Hemos estado conversando con Christopher Redmond, de Abstraction.

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