EP107: HackerOne - Cómo solicitar la opinión de los candidatos

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y hoy está con nosotros Michaela Ricketts, de HackerOne. Es un placer tenerte con nosotros, Michaela.

Michaela: Gracias. Es un placer estar aquí.

Un papel polifacético

Lydia: Háblanos de tu trayectoria en el sector del talento. Qué te ha retenido y qué te ha motivado a seguir en este sector?

Michaela: Buena pregunta. Empecé en el sector de la contratación, creo que hace unos 12 años. No estaba segura de lo que quería hacer con mi vida. Acababa de tener un bebé, entré en una agencia de contratación y empecé desde cero, desde el principio, y fui ascendiendo. Me encanta mi trabajo.

Creo que no podría haber elegido una carrera mejor. Al final, creo que la gente siempre dice que cayó en el mundo de la contratación de una determinada manera. Pero creo que a la gente que se queda, le encanta, y creo que es simplemente el paisaje en constante evolución de la contratación.

Creo que las cosas cambian constantemente: trabajar estratégicamente dentro de la empresa en funciones difíciles o asesorar a los responsables de contratación. Es una función muy interesante y polifacética.

Lydia: Sí, multifacético es sin duda la descripción correcta, especialmente en la era en la que vivimos y la gran cantidad de información que nos llega. Los diferentes tipos de talento que se buscan y las diferentes prioridades de las empresas.

En este momento, su función en HackerOne es la de jefe de contratación, ¿verdad? ¿Cuáles son algunas de las áreas clave a las que ha dado prioridad en HackerOne, y tal vez describir un poco cómo funciona el proceso de contratación, o cómo funciona el negocio?

Michaela: En HackerOne hemos creado una plataforma SaaS que conecta a la comunidad de hacking ético con nuestros clientes. Esto significa que somos un negocio muy centrado en la tecnología, lo que es realmente emocionante para trabajar como reclutador principal. Intentamos tener proyectos en marcha, así como trabajar en funciones reales y reclutar gente.

Algo en lo que estamos muy centrados en este momento es la experiencia del candidato. ¿Cómo podemos asegurarnos de que todos los candidatos, tanto si consiguen el trabajo como si no, salgan contentos de su experiencia y quieran contársela a sus amigos? Nunca se sabe si la persona que acabamos de rechazar está trabajando en otra empresa con la que querremos hablar en el futuro, y se trata de hacer lo correcto. Así que estamos muy centrados en eso.

La diversidad y la inclusión es algo que también intentamos abordar este año. Intentamos que nuestro proceso de selección sea lo más sencillo posible. El candidato presenta su candidatura y nosotros nos ponemos en contacto con él, tanto si no es seleccionado como si queremos seguir hablando con él. Siempre empezamos con el proceso de selección y luego pasamos a la entrevista. Dependiendo del nivel de la función, esto puede ser diferente en las distintas áreas de la empresa, pero una cosa en la que somos bastante constantes es en garantizar que mantenemos a nuestros candidatos al día durante todo el proceso, asegurándonos de que tienen todo lo que necesitan para tener éxito, y asegurándonos de que pueden obtener toda la información que desean fácilmente disponible. Por lo tanto, ese es uno de nuestros principales objetivos en este momento.

Contar con un proceso de entrevistas sólido para que los candidatos pasen a la siguiente fase con prontitud

Lydia: Entonces, la experiencia del candidato en sí también está, me imagino, centrada en el tiempo, y pensarías en dar ese feedback o ese resultado en la entrevista lo antes posible.

Entonces, ¿cuál podría ser el plazo ideal para la contratación cuando se trata de un puesto altamente especializado?

Michaela: De hecho, el tiempo que tardamos en cubrir todos los puestos es superior a la media en organización. Creo que somos bastante rápidos. Creo que nuestro tiempo para cubrir todos los puestos, teniendo en cuenta que todos son muy diferentes -uno podría ser un ejecutivo de cuenta , otro podría ser un ingeniero de software-, pero nuestro tiempo medio para cubrirlos es de unos 30 días.

Así que intentamos que los procesos concluyan con bastante rapidez. Pero, una vez más, se trata de avanzar rápidamente en el proceso y, al mismo tiempo, equilibrarlo con la toma de buenas decisiones. Eso significa asegurarnos de que tenemos un sólido proceso de entrevistas. Algo que se ha puesto en marcha en HackerOne este año -mi colega Katie lo ha hecho- son las entrevistas estructuradas. Antes incluso de empezar a anunciar un puesto, todos los entrevistadores saben lo que van a preguntar y lo que estamos evaluando. Tendrán una serie de preguntas estándar para garantizar que no haya prejuicios en el proceso. Es esencial que todo el mundo esté organizado y sepa lo que hace. Creo que muchos de los malos procesos de entrevista que se oyen o se leen en LinkedIn se deben a la falta de preparación durante todo el proceso.

Nunca hay que prepararse demasiado, por lo que es crucial revisar los procesos, asegurarse de que no hay demasiadas etapas y de que el candidato y el entrevistador obtienen lo que necesitan en cada una de ellas. ¿Es necesario? ¿Podríamos aprenderlo de otra etapa? ¿Podríamos agrupar algunas entrevistas?

Revisamos sistemáticamente los comentarios, por lo que enviamos a cada candidato una encuesta y la revisamos. Si dicen que el proceso fue demasiado largo, lo revisaremos la próxima vez. También enviamos encuestas a los responsables de contratación y realizamos encuestas retrospectivas con ellos para saber si consideran que el proceso ha sido lo bastante rápido y si han obtenido lo que necesitaban. Se trata de aprendizaje constante, reiteración y aplicación posterior.

Lydia: Sí, y también la comunicación de ese feedback en todo el proceso, después de que el proceso se haya completado, y compartirlo con el equipo de RRHH o con tu equipo, supongo, y asegurarte de que está en constante evolución a medida que ves nuevos candidatos o nuevos tipos de puestos.

En lo que se refiere a DE&I, como ha mencionado antes, ¿dónde está el foco ahora mismo? Quiero decir, ¿cómo influye eso en el proceso de entrevista o de contratación?

Michaela: Se trata de asegurarnos de que cuando examinamos, en primer lugar, las descripciones de nuestros puestos de trabajo. Comienza desde el principio, "¿Es esto inclusivo?" Cuando nos fijamos en los años de experiencia y todos los detalles que empezamos a buscar, se trata de revisar todo eso con el director de contratación, hablar de las posibilidades y escenarios que podríamos considerar, como la contratación potencial en otros países.

¿Queremos contratar a alguien con el mismo conjunto de habilidades que ya tiene el equipo, o queremos traer a alguien con un nuevo proceso de pensamiento también? Se trata de revisar constantemente las lagunas que podamos tener y tenerlas siempre presentes. La cuestión es que todo el mundo tiene prejuicios. Es una afirmación controvertida, pero todo el mundo tiene prejuicios. Así que se trata de comprobarlo constantemente, de recordárselo a la gente y de buscar formas de eliminar esos prejuicios. Por eso las entrevistas estructuradas son tan importantes para nosotros, para garantizar que todos los candidatos siguen el mismo proceso.

Comprender los matices del puesto para encontrar talentos con aptitudes específicas

Lydia: En lo que respecta a la evaluación de las competencias técnicas y las pruebas habituales que realizan la mayoría de las empresas de software o tecnológicas, ¿hay algún método en particular que le haya resultado especialmente útil o eficaz cuando se trata de funciones muy especializadas o competencias de nicho que pueda estar buscando?

Michaela: Sí, buena pregunta. Los tests técnicos nunca van a gustar a todo el mundo en el mercado de búsqueda de empleo. Hay gente que me dice que preferiría un test para llevar a casa o que preferiría hacer el test en directo. Hay muchas variantes; incluso ahora hay IA que hace tests unidireccionales. Así que hay muchas variantes.

Lo que hacemos en HackerOne es, obviamente, que nuestros roles técnicos son sobre habilidades duras. Por lo tanto, es, "¿Puedes codificar?" y, "¿Puedes completar eso en un tiempo razonable?" Pero no es sólo eso lo que estamos buscando. Hacemos code pairing, que es cuando un entrevistador codifica en vivo con el candidato, y le damos pistas y consejos. Queremos ver cómo trabajan con el entrevistador. ¿Tienen en cuenta los comentarios? ¿Trabajan en equipo? ¿Escuchan activamente para superar la prueba?

Así que hacemos codificación en vivo para nuestros puestos de ingeniero de software utilizando HackerRank, que, de nuevo, nunca vas a complacer a todo el mundo. Normalmente recibimos muy buenos comentarios porque pueden ver cómo trabajarían en equipo y cuál es nuestro ambiente dentro de los equipos de ingeniería. Para nosotros es un éxito, y en nuestros puestos de ingenieros de software, esa es la parte principal de la criba técnica. Para los puestos de ciberseguridad, tenemos una entrevista técnica inicial, pero también una entrevista práctica en la que nos muestran cómo evalúan las vulnerabilidades. Creo que se trata simplemente de comprender realmente los matices del puesto, comprender realmente lo que buscamos y asegurarse de que la prueba abarque todo eso.

Lydia: Esto se remonta también a la experiencia del candidato, ¿verdad? ¿Están dispuestos a hablar positivamente de ello con sus amigos? Y en general, ¿cómo se recopila este tipo de información? ¿Existe una forma estructurada de recibir estas opiniones?

Michaela: Sí, tenemos un par de reglas dentro de nuestro equipo y KPI en HackerOne.

En primer lugar, enviamos a todos los candidatos que han tenido una entrevista con nosotros, no solo a los que hemos contratado, una encuesta para que la rellenen. La hemos diseñado para que sea lo más rápida posible, de modo que podamos solicitar opiniones, y las revisamos semanalmente. Si recibimos una opinión especialmente negativa, nuestro Director de Talento se pondrá en contacto con ellos para tratar de entender por qué se sienten así o qué podemos hacer para mejorar. Lo analizamos constantemente y corregimos lo que sea necesario.

A continuación, analizamos la situación en su conjunto. Combinamos los comentarios de los candidatos con los del responsable de contratación sobre cómo les ha parecido el proceso. También hacemos un informe de calidad de la contratación más adelante, cuando el candidato lleva aquí unos meses, y lo analizamos todo de forma holística para ver cómo podemos mejorar.

Volviendo a los candidatos, siempre les doy mi opinión si me la piden. Nunca vas a contentar a todo el mundo. Algunas personas no quieren escuchar comentarios; puede que estén muy disgustadas por no haber conseguido el puesto. Puede que estén listos para hablar en una semana, o puede que no quieran hacerlo en absoluto. Creo que debemos respetar el hecho de que cada persona quiera escuchar las opiniones de una manera diferente. En mi caso, quiero un correo electrónico y luego la oportunidad de una llamada telefónica. Otra persona puede querer sólo una llamada telefónica. Pero cuando finalmente llamamos por teléfono a esos candidatos para darles nuestra opinión, siempre les pregunto: "¿Qué tal le ha ido? ¿Hay algo que podamos mejorar?". Y también lo diré durante todo el proceso. De nuevo, se trata de darles constantemente el espacio para que se sientan seguros, para que hablen con nosotros y para que nos digan en qué podemos mejorar y qué podemos hacer mejor.

Los candidatos quieren flexibilidad, conciliación y crecimiento

Lydia: Así Michaela, tengo curiosidad cuando se trata de beneficios, o lo que los candidatos están buscando en términos de beneficios de compensación, ¿qué tipo de paquetes están buscando, o están buscando el crecimiento? ¿Buscan tiempo libre o un equilibrio entre trabajo y vida personal que se adapte a su estilo de vida? ¿Cuál es el clima de los candidatos, por así decirlo, cuando se trata de comunidades específicas de talento en las que tiendes a fijarte?

Michaela: Sí, en HackerOne somos digital-first. Eso significa que creemos que podemos hacer nuestro trabajo de forma asíncrona en el ámbito digital. Pero no somos exclusivamente digitales, así que seguimos reuniéndonos en persona. Veo que muchos candidatos acuden a nosotros por eso. Quieren un poco de flexibilidad y conciliación de la vida laboral y familiar, porque a lo mejor no pueden ir a recoger a sus hijos al colegio porque están en la oficina, o simplemente quieren una mejor conciliación de la vida laboral y familiar. Es un tema que surge a menudo.

Yo diría que en segundo lugar, por no decir igual, el crecimiento. Las preguntas que me hacen todo el tiempo son: "¿Cómo es el crecimiento para mí en este puesto? ¿Con qué rapidez puedo crecer? ¿Puedes contarme la trayectoria profesional de alguien de la empresa que haya crecido?". Y me encanta que tengamos esa movilidad en HackerOne. También nos encargamos de la contratación interna, así que vemos gente que se mueve entre equipos, que asciende, etc.

Creo que, realmente, en estos tiempos, hay un gran interés por el crecimiento. "¿Voy a aprender de mi jefe?" y "¿Va a ayudarme mi equipo a pasar al siguiente nivel?". Parece que ahora se presta mucha más atención a esto que hace diez años, lo cual es realmente emocionante. Obviamente, las empresas también tienen que estar a la altura. Así que, para nosotros internamente, se trata de tener nuestros planes de desarrollo profesional trazados para estar preparados para hablar con los empleados y candidatos de HackerOne sobre cómo son.

Lydia: Eso es realmente interesante de ver porque vemos un tipo diferente de mercado de candidatos en estos días, y siempre está fluctuando. Pero estaba pensando en cómo los candidatos tienen el poder de dictar. Fue la Gran Dimisión, y luego la Renuncia Silenciosa, y luego las diferentes fases que se ven en términos de candidatos que llegan.

¿Qué esperan hoy en día de una empresa si deciden aceptar un trabajo y cuál es el valor real para los candidatos? ¿Cómo se puede impulsar ese valor o presentarlo a un candidato cuando se compite con otras empresas para conseguir ese tipo de talento?

Es interesante ver que el equilibrio entre la vida laboral y personal y el crecimiento son claves a la hora de analizar realmente cuál es la propuesta de valor de una empresa.

Michaela: Sí, creo que es interesante, ¿no? Porque no todo el mundo quiere lo mismo. La otra cosa que encontramos también es que mucha gente quiere trabajar para una empresa con un propósito. Sentir que están haciendo algo bueno, o que la empresa tiene una misión real. No sienten que el dinero sea lo más importante. Creo que todo el mundo tiene un nivel de ingresos que aspira a alcanzar, o que necesita alcanzar para alimentar a su familia y seguir yendo a hacer cosas bonitas el fin de semana, etc. Pero ya no parece que el dinero motive tanto como antes. Parece que se trata de: "Vale, estoy mirando a los próximos cinco años en lugar de al próximo año".

Colaboración con el responsable de contratación para captar a los mejores talentos

Lydia: En tu puesto actual, cubres EMEA y también APAC, como hablamos durante el pre-show. Entonces, ¿cuáles son algunos de los papeles que usted está buscando en este momento? ¿Dónde está la necesidad cuando se trata de desafío y HackerOne? ¿Y en qué regiones estáis buscando? ¿Cuál es la dinámica allí?

Michaela: Sí. En HackerOne contratamos en varios lugares diferentes e intentamos seguir el talento sin perder de vista nuestras necesidades empresariales. También tenemos que tener en cuenta las zonas horarias.

Estamos viendo un gran crecimiento en la India en este momento. Hay un grupo brillante de candidatos en ciberseguridad. Así que estamos contratando varios puestos allí en este momento. Creo que tengo unos cinco vacantes y también nos estamos expandiendo a Singapur. Así que, un par de puestos allí en este momento, y luego tenemos algunos en el Reino Unido, una verdadera mezcla de funciones en este momento. Como soy regional, apoyo a todas las unidades de negocio de la región. Estoy contratando a un especialista en gestión de pedidos en Radford. Estoy contratando a un ejecutivo de atención al cliente en cuenta , que es un gestor de ventas en cuenta . Estoy contratando analistas de seguridad de productos en India. También estoy contratando vendedores para nuestro nuevo equipo en APAC. Así que hay mucha variedad en las distintas regiones.

Lydia: ¿Cómo se busca el tipo de puesto adecuado y qué tipo de comunicación con el responsable de contratación, qué nivel de comunicación se necesita para asegurarse de que existe un equilibrio entre lo que se busca y lo que se dice desde dentro de la empresa en términos de necesidades empresariales?

Michaela: Sí, mientras estoy contratando a alguien, vivo en el bolsillo del responsable de contratación. Tendrán noticias mías semanalmente, si no a diario, solo para asegurarme de que estamos trabajando juntos muy estrechamente. Todos entendemos los plazos, cómo aprendí para que tengamos la mejor posición.

Creo que ser un reclutador es aprender que hablamos con la gente en el mercado todos los días que es, con mucho, la mejor manera de aprender - sólo por hablar con la gente, hablar y entender los matices del mercado. ¿Qué es lo que quiere el mercado y entender las funciones para las que estamos contratando? ¿Estamos buscando lo correcto y en el lugar adecuado? Se trata de retomarlo y debatirlo también internamente.

Creo que es estupendo tener y respaldar eso también con datos. Los datos son el mejor punto de partida para asegurarnos de que hacemos las cosas bien, de que tomamos las decisiones correctas y de que impulsamos el cambio.

Resuma sus entrevistas en lugar de tomar notas

Lydia: Ustedes también analizan los datos desde distintos ángulos, y en lo que respecta al proceso de contratación o al uso de datos procedentes de la tecnología de contratación, ¿en qué medida resulta útil? Has dicho que utilizas un ATS, pero ¿hay alguna otra métrica, o algún otro punto de datos que consideres útil a la hora de contratar para puestos especializados y de buscar en toda la región diferentes tipos de cambios en el panorama?

Michaela: Sí, buena pregunta. La IA en la contratación y los datos es uno de mis temas favoritos y lo primero que voy a decir es que sé que mucha gente tiene miedo de la IA en la contratación. Se ven continuamente mensajes sobre robots ATS que rechazan automáticamente las solicitudes de los candidatos. Eso no ocurre realmente, somos nosotros los que revisamos las solicitudes. Por supuesto, podríamos establecer preguntas eliminatorias, por ejemplo, para un puesto basado en el Reino Unido, podría establecer una pregunta: "¿Está usted basado en el Reino Unido?". Si un candidato contesta que no, podría rechazarlo automáticamente. Pero ya lo he hecho, así que hay muchas maneras de utilizar la IA, y no da tanto miedo como se quiere hacer creer a los solicitantes de empleo.

La IA se está utilizando mucho en la actualidad, sobre todo en las entrevistas. Por ejemplo, la posibilidad de resumir las entrevistas en lugar de tomar notas, sin tener que mirar a la pantalla ni hablar con el candidato. Es algo que estamos explorando en HackerOne: resumir las notas de las entrevistas. Simplemente para hacer las cosas mucho más rápidas, mejorar la experiencia del candidato y proporcionar notas de mejor calidad.

Pero creo que los datos son lo más importante en la contratación. Usted puede ver todo, desde los números - cuántas personas han pasado por este proceso, qué tan rápido pasaron por este proceso, y cuántos días tuvieron que esperar para recibir retroalimentación. Luego, mire todo eso junto y considere, cuál fue la puntuación NPS de su candidato. ¿Estaban contentos? Y, a continuación, desglosar realmente ese proceso por el que han pasado y ver dónde tenemos que mejorar.

Además, esos datos también pueden influir en las decisiones internas. Por ejemplo: "Eh, director de contratación, estoy viendo X, Y y Z en el mercado, y creo que tenemos que considerar esto". Creo que los datos son muy importantes en cualquier función, pero sobre todo en la contratación, poder impulsar cambios con ellos.

En cuanto a la IA, la acojo con entusiasmo, pero creo que todo el mundo en el sector de la selección de personal es naturalmente un poco aprensivo porque no sabemos cómo va a ser. Nuestro sector ya está saturado de estos robots ATS, que en realidad no existen, así que estoy deseando ver qué pasa. No puedo decir que estemos utilizando una gran cantidad de IA en este momento, aunque nuestras plataformas tienen IA incorporada. Y si alguien sabe de algo que debería probar, no dude en ponerse en contacto conmigo.

Lydia: Por último, Michaela, ¿cuál es tu historia de reclutamiento favorita o más memorable? Estoy segura de que tienes muchas, pero ¿cuál destaca para ti?

Michaela: Creo que mi favorita, no es una historia particular basada en una persona. Pero lo que más me gusta de la contratación es cuando tenemos un candidato que ha sido rechazado por el motivo que sea. Pasaron por el proceso y quizá no lo consiguieron, no fueron contratados.

Luego le damos feedback, se va, vuelve y seis meses o un año después es contratado. Eso es lo que más me gusta de la contratación. Lo he visto ocurrir mucho más recientemente. Somos capaces de alimentar la misma proceso de trabajo y traer a esas personas que proceso de trabajo que realmente quieren trabajar aquí y se han ido y mejorado. Eso me hace sentir muy bien.

Lydia: ¿Se acuerdan de esa experiencia, por primera vez, ser rechazado? ¿Hablan de ello?

Michaela: Sí. Quiero decir que acabamos de contratar a uno y ha ocurrido varias veces. Creo que una gran parte de ello es que les damos retroalimentación, y dicen lo que necesitan para trabajar. Pero, en segundo lugar, se van, trabajan en ello y vuelven capaces de superar la siguiente entrevista. Así que es algo muy sano.

Lydia: Sólo tengo curiosidad, en situaciones como ésta, yo supondría que la tecnología tiene registros para demostrar que esta persona ha pasado por ese proceso antes y con una nueva solicitud para otro papel. Es decir, lo verás. Así que supongo que esa es otra información que también te daría la tecnología.

Michaela: Sí, y muy a menudo volvemos a los candidatos que tuvimos en puestos anteriores y los revisamos para ver si también podemos proponerlos para nuevos puestos. Así que, cuando recibes un correo electrónico de rechazo que dice que nos encantaría guardar tus datos, lo hacemos. También revisamos las cosas después.

Lydia: Simplemente pensando en todo el ciclo y lo importante que es la retroalimentación y cómo contribuye a la experiencia del candidato. Supongo que eso tiene un valor incalculable para ambas partes en situaciones como esta. Me alegro mucho de que hayas podido comprobarlo en tu puesto en HackerOne.

Así que muchas gracias, Michaela, por tu tiempo y tus generosas ideas de hoy. Estoy segura de que el público que nos escuche estará encantado de oírte y lo encontrará realmente útil también para sus propias prácticas. Para aquellos que quieran ponerse en contacto contigo o quizá retomar una conversación más tarde, ¿dónde pueden hacerlo?

Michaela: LinkedIn es la mejor manera de llegar a mí.

Lydia: Excelente. Gracias de nuevo, Michaela.

Hemos conversado con Michaela Ricketts de HackerOne. Gracias por acompañarnos, y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.