EP105: Versuni - Cómo detectar el potencial oculto de los candidatos

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana tenemos a Daisy Ilaria, de Versuni. Bienvenida al programa, Daisy.

Es un placer estar aquí, Lydia. Muchas gracias por recibirme.

El iniciador y el mediador

Lydia: Daisy, tú también eres presentadora de podcasts, según tengo entendido, ¿verdad? Entonces, ¿cómo te ha ayudado eso en tus funciones de Adquisición de Talento, o fue al revés? ¿Cómo empezó?

Daisy: Buena pregunta. Creo que es al revés. Así que estar en el espacio de AT me ayudó a ser una buena presentadora de podcasts. Soy terrible invitado. Creo que prefiero estar en tu asiento, Lydia, haciendo las preguntas porque me gusta aprender de los demás. Así que de mis candidatos, de los jefes de contratación y también de mi invitados.

Me gusta ser el iniciador y mediador entre la audiencia que quiere aprender y el invitado que en realidad tiene mucha experiencia. Técnicamente lo he tenido desde 2019, durante COVID, cuando lo alojé en línea como este, pero solo recientemente, desde diciembre, realmente ampliamos la producción, compramos algunas cámaras y micrófonos, y decidimos hacerlo cara a cara. Así que desde enero, relanzamos con un nuevo nombre y nueva producción y hasta ahora han sido cuatro o cinco meses, casi.

Lydia: Oh, emocionante. También acabas de empezar en Versuni en tu nuevo puesto, ¿verdad? Enhorabuena. ¿Cuáles son algunas de las áreas a las que has dado prioridad en este puesto?

Daisy: Muchas gracias. Acabamos de conseguir la insignia de empleador número uno en LinkedIn. Así que, muchas felicidades a todo el equipo de Versuni, en particular al equipo de reclutamiento en el que estoy porque ellos fueron los responsables de nuestra marca de empleador y también de contratar a los talentos más increíbles que se unieron a Versuni. Así que sí, a cualquiera que nos esté viendo o escuchando, únanse a nosotros, porque somos la empresa número uno.

Llevo cuatro semanas en Versuni, pero estoy contratando en toda la región EMEA. Es decir, Europa, Oriente Medio y África, una experiencia nueva para mí. También soy un poco generalista en este momento, así que estoy contratando en marketing, TI, ventas, etc. Es un momento muy emocionante e interesante para trabajar en Versuni, ya que también estamos creciendo mucho en este momento. De momento, todo va bien.

Entender el negocio y priorizar los puestos

Lydia: ¿Cómo se estructuran esas prioridades? Quiero decir, hay tantas funciones que hay que tener en cuenta al asumir un nuevo cargo como este y probablemente enfrentarse a una región realmente grande. ¿A cuál da prioridad y cómo establece esa lista?

Daisy: Buena pregunta. Es decir, cuando los responsables de contratación acuden a ti, siempre dicen: "Necesito a alguien para ayer, este puesto es urgente" y "es un puesto de alta prioridad". Se trata de entender las necesidades del negocio. Creo que como estoy en mis cuatro semanas en el negocio, tener una cantidad específica de posición. Así que mi límite ahora mismo está en torno a 15 o 20 vacantes, para no sobrecargarme. También estoy participando en algunos proyectos, de los que te hablaré más adelante.

Se trata de saber qué es realmente urgente, priorizar los puestos, si se trata de una reposición o de un puesto nuevo. Como reclutador con experiencia, normalmente entiendes cómo priorizar tu lista y hacer un calendario. Tengo un sistema ATS con el que trabajo. Pero también siempre, independientemente de la empresa en la que haya trabajado, tengo mi propia hoja de cálculo personal con la información, de modo que si recibo una pregunta al azar de un director de contratación o de mi jefe o del equipo sobre mis procesos, estoy al día, porque hay mucho que recordar. Son como 15-20 vacantes con cientos o miles de candidatos. Es mucho para recordar, y no puedo mantenerlo en mi cerebro. Así que siempre es importante organizarse, programar y confiar en los datos.

Lydia: Versuni acaba de conseguir ese distintivo, como has dicho, el Employer of Choice en LinkedIn. Así que, en estas cuatro semanas que llevas en este nuevo puesto, ¿cómo distingues a Versuni de sus competidores, o dentro del propio espacio? ¿Cómo se diferencia Versuni para atraer a los mejores candidatos en mercados competitivos?

Daisy: Muy buena pregunta. Tenemos mucha competencia, sobre todo en Europa, para ser el empleador número uno, y no conseguimos ese distintivo porque sí. Lo que he notado en mis dos primeras semanas, y también con la contratación, es que somos muy flexibles.

Ofrecemos 30 días de trabajo flexible en el extranjero. Así que puedes trabajar 30 días donde quieras. Este año trabajaré en Italia y Estambul, lo que me hace mucha ilusión. Nunca he estado en Estambul y también visitaré una oficina que tenemos allí.

Lydia: Dos lugares en 30 días, ¿es eso?

Daisy: Sí. Puedes hacerlo durante el año e ir donde quieras. Así, uno de mis colegas se va a Grecia, otro a España, otro a Tailandia un par de semanas. Creo que es una gran ventaja que muchas empresas pueden aprovechar.

Somos la empresa de los Países Bajos que más cotiza al plan de pensiones. Creo que es absolutamente increíble, sobre todo si quieres quedarte mucho tiempo en una empresa. Te das cuenta de que realmente te ayudan. Y, por supuesto, los grandes descuentos en todos nuestros productos, como ya habrás oído, por ejemplo, Philips Airfryer, cepillo de dientes, depiladora láser, etc., Gadget, cafetera, y tenemos nuevos productos en camino que son realmente geniales y que son productos domésticos. Así que es una gran ventaja, porque probablemente sean los mejores, y tenemos acceso anticipado y muchos descuentos, así que también está muy bien.

También creo que es la flexibilidad. Tenemos muchos padres que trabajan con Versuni. Incluso pregunté en mi entrevista: "Puede que quiera ser madre en el futuro. ¿Cómo lo atiendes?". Fui muy atrevida en mi entrevista, y pregunté esto solo para tomar la decisión correcta de unirme a la empresa y creo que todo el mundo debería hacerlo también. Básicamente me explicaron que puedes disfrutar de un permiso de maternidad o paternidad ampliado y que puedes comprar tus vacaciones. Los días de vacaciones son muy flexibles y también tienen en cuenta a los padres primerizos. Creo que la flexibilidad y el hecho de que sea una empresa muy integradora la hacen muy atractiva para quienes buscan un nuevo trabajo o quieren cambiar de empleo.

En busca de esa flexibilidad

Lydia: Estas son las prioridades para las personas que buscan un equilibrio, diría yo. Quiero decir, entre el mundo laboral que solíamos ver antes, frente a lo que son las prioridades hoy en día, en términos de estilo de vida y simplemente vivir.

Dejando a un lado los paquetes retributivos, o todas estas otras ventajas y beneficios, en general, según su experiencia como reclutador, ¿cómo cree que han cambiado las expectativas de los candidatos en los últimos tiempos?

Daisy: Buena pregunta. Conversación aparte, creo que escuché esto recientemente en un evento de reclutamiento de redes al que asistí. Creo que fue como los oradores del panel y también la presentación, el hecho de que la gente ahora realmente están buscando que la flexibilidad del empleador. La gente tiene necesidades diferentes y creo que desde COVID, la gente se da cuenta de que puede hacer muchas cosas sin estar en la oficina.

Por supuesto, tener una cultura es más fácil cuando la gente va a la oficina y está físicamente presente, pero si tu empresa tiene una cultura de trabajo lo suficientemente fuerte, puedes hacer que se extienda por todo el mundo. Así que creo que lo que más pide la gente en las ofertas de trabajo, o en general, sobre todo en este evento al que asistí, es flexibilidad, porque la vida es incierta. Tus padres pueden caer enfermos, por ejemplo, o un amigo y tienes que volver y quedarte con ellos, o le pasa algo a tu mascota. Hay muchas incertidumbres en la vida. Creo que también es importante que los empresarios trabajen en función de ti. Tus necesidades siempre cambian, y puede que una prestación que recibes durante un año de tu empleo no sea relevante para el año siguiente.

Creo que se trata de tener flexibilidad en cuanto a dónde trabajas, cuántos días vas a la oficina y también autonomía. Creo que contar con la confianza del empleador suena muy básico, pero es algo muy demandado, y es sorprendente cuántos empleadores no pueden ofrecerlo.

Lydia: Estas son las expectativas que en realidad son fundamentalmente ya existe, incluso antes de COVID-19. Simplemente ha adquirido un nuevo protagonismo, por así decirlo. Se ha convertido en el centro de atención porque hemos visto cómo se ven afectadas las vidas debido a los diferentes cambios que se avecinan, y también tenemos los cambios económicos, donde existe la necesidad de algún tipo de estabilidad asumiendo un papel y la compensación es obviamente importante, pero también se busca quizás el crecimiento.

¿Sería esa una de las expectativas de quienes se incorporan al mercado laboral en busca de un espacio para crecer y desarrollar sus capacidades o su carrera profesional?

Daisy: Sí, estoy totalmente de acuerdo contigo.

Cruzando la intersección de la marca personal y la automatización

Lydia: Entonces, ¿cómo crees que el papel de un reclutador, ha evolucionado en los últimos años? Nos referimos a las expectativas cambiantes de los candidatos. Así que, ¿cómo debería actualizarse un reclutador, o qué tipo de rasgos debería tener, para ser capaz de construir una carrera en esta industria hoy en día?

Daisy: Esa es una buena pregunta. Creo que para cualquiera que diga que no ha cambiado, creo que están un poco equivocados y creo que se obtiene esta respuesta todo el tiempo, y es o bien la marca personal. Creo que es realmente allí arriba como una habilidad y también la automatización como la tecnología AI-involucrando dentro de su flujo de trabajo, es super importante. Quiero decir, las empresas lo están haciendo en general, ya sean empresas de alimentos que automatizan su producción de alimentos o logística, incluso empresas como Versuni, estamos automatizando algunas cosas en este momento también, pero los equipos de reclutamiento y los equipos de recursos humanos deben subir a bordo.

Lo complicado es, por supuesto, el cumplimiento de la GDPR, etc., pero la IA puede automatizar realmente las tareas aburridas y administrativas, y podemos centrarnos en las cosas que se nos dan bien y disfrutamos, como conversaciones como esta, y no preocuparnos por escribir nuestras notas y enviárselas al director de contratación. Así que es muy importante que nos pongamos manos a la obra, porque cada vez será más técnico y automatizado.

Es bueno subirse al carro ahora, y sólo algunas habilidades blandas básicas, resiliencia, que creo que es importante, y escuchar. Nos encanta hablar. Creo que la mayoría de nosotros somos extrovertidos en la contratación, pero escuchar es nuestra mayor habilidad. Escucha a tu jefe, a tu equipo, a la empresa y a los candidatos, porque así serás el mejor reclutador.

Lydia: Sí, y tienes tu propio podcast, y también hablaste de que la marca personal es un gran impulsor del rendimiento de un reclutador, o mejor dicho, del alcance de un reclutador a un candidato.

¿Esa especie de marca personal suya ha repercutido en su capacidad para llegar a más gente como reclutador?

Daisy: Creo que sí. Beneficia a mi trabajo y creo que añade un poco más de credibilidad. También eres la voz, y a veces la primera persona que presenta la empresa a un desconocido. Así que, creo que antes de esta llamada, tal vez no hayan oído hablar de Versuni, pero estoy segura de que la gente la conocerá ahora.

Normalmente, somos como los guardianes de la empresa, así que es importante para nosotros mostrar las cosas buenas de la empresa. Los beneficios, cómo es la cultura, etc., y nuestros perfiles de LinkedIn son perfectos para eso, y hablamos y nos exponemos a un montón de candidatos cada día. Creo que es obligatorio para nosotros tener una voz y una presencia en línea y creo que también añade credibilidad.

Si te das a conocer, si das consejos sobre búsqueda de empleo o entrevistas como un reclutador establecido, creo que eso también añade credibilidad y confianza, toda esa psicología que hay detrás. Por supuesto, también me ayuda a establecer contactos. Creo que desde 2016, he conseguido vacantes a través de redes y referencias, y en realidad no he solicitado ni enviado mi CV para conseguir un empleo. Así que, en realidad, me ha ayudado en ambos sentidos, con la contratación de personas para una empresa y también para mi propio beneficio, lo cual es increíble.

Lydia: Ahora, Daisy, la automatización es la otra cosa de la que hablabas antes. Obviamente, vemos que la automatización se implementa en todas partes, no sólo en los procesos de contratación. Pero, ¿cómo Versuni, o tal vez su experiencia en el pasado, obviamente, en los últimos años cuando post-COVID tal vez, ¿cómo el uso de la automatización ha mejorado la eficiencia y la eficacia y la contratación en su experiencia?

Daisy: Buena pregunta. No sé cuánto puedo decir sobre lo que estamos implementando en Versuni en este momento, sólo el tiempo lo dirá. Pero estamos estudiando y probando herramientas de IA y automatización. Definitivamente estamos usando Copilot, que es parte de Microsoft. Es una gran herramienta, pero también hay muchas más. Una herramienta de entrevistas como Metaview, por ejemplo, de la que creo que mucha gente ha oído hablar, transcribe tus entrevistas en segundo plano mientras hablas, para que puedas tener una conexión como esta con un candidato de forma impecable sin tener que escribir notas y mirar de reojo mientras hablas con alguien. También utilizamos ChatGPT, Gemini y Claude. Todas ellas son herramientas fantásticas para tomar notas.

Muchas nuevas tecnologías y herramientas han introducido la IA y la programación de calendarios directamente en el calendario de los candidatos. Ahora está integrado en LinkedIn, lo que me parece genial. Microsoft ha hecho lo mismo con Outlook, por si alguien lo utiliza.

Sí, un montón de herramientas de automatización que pueden hacernos la vida más fácil y mejor como reclutadores. Podría nombrarlas todas. Hay cientos, pero diría que las mejores son ChatGPT, Copilot, Metaview, etc.

Superar el síndrome del impostor con un cambio de imagen del CV

Lydia: Como reclutadora, Daisy, ¿hay algún aspecto concreto de este trabajo o de esta función dentro de organización que te resulte más atractivo y que te impulse a seguir en ella?

Daisy: Ayudar a la gente. Suena muy vago, pero ese es mi papel. Al fin y al cabo, no tiene nada que ver conmigo. Normalmente soy la mediadora, la negociadora y la facilitadora. Creo que me aporta mucha energía y alegría, casi después de 10 años en RRHH y selección de personal, ayudar a la gente a conseguir su sueño vacantes, ya sea en mi empresa o en otra distinta, y al director de contratación de la empresa, llenar ese vacío, conseguir a esa persona cualificada, hacer crecer su equipo, ayudar a su equipo, ayudar a la empresa en general.

Es ese afán por ayudar a la empresa y a los candidatos lo que hace arder mi mundo.

Lydia: Me imagino que tener ese pequeño impacto y ver cómo la carrera de una persona toma una nueva trayectoria puede ser una recompensa en sí misma, ¿verdad?

Daisy: Sí, lo es. Realmente lo es. Si no te dedicas a la contratación, deberías investigarlo. También podría ser tu pasión.

Lydia: Entonces, ¿cuál es su historia favorita de reclutamiento, Daisy, en su experiencia?

Daisy: Tengo tantas. ¿Cuánto tiempo tenemos?

Una anécdota que me viene a la cabeza: creo que lo bonito de la Adquisición de Talento es que puedes ayudar a la gente profesionalmente, pero si tienes todos estos conocimientos puedes ayudar de verdad a tu familia y amigos. Hace poco despidieron a una de mis amigas en la empresa. Trabajé con ella y nos despidieron juntos. Afortunadamente, ella se sentía realmente inspirada y ambiciosa y quería ir a por un trabajo muy grande en una empresa más grande, una empresa global, multimillonaria, de moda.

Pero se puso en contacto conmigo y me dijo: "Daisy, mi CV es un desastre. No me siento suficientemente cualificada para este puesto". Pero algo me dice que vaya a por ello. Así que, por supuesto, como buena amiga con experiencia en selección de personal y conocimientos internos, tuve que ayudarla. Le di algunas charlas sobre técnicas de entrevista. Luego tuvo entrevistas con el Director General y el Vicepresidente de Recursos Humanos, cargos muy importantes que pueden resultar desalentadores para alguien que se siente poco cualificado.

Hace unos meses solía hacer algo de coaching profesional en mi tiempo libre, y se lo apliqué a ella también porque tenía un poco de síndrome del impostor. Así que la preparé para las entrevistas, reescribí su CV, lo dejé impecable con su experiencia, y tuvo entrevistas. Consiguió el puesto de directora de oficina y asistente ejecutiva del director general, lo cual es una locura. También le subieron el sueldo, le dieron buenas prestaciones y ahora trabaja para una empresa de moda multimillonaria después de haber estado despedida unos meses.

Creo que esa es mi historia favorita. Tener estas habilidades ayuda a todo el mundo, y además puedes hacer feliz a alguien de forma gratuita. Fue una experiencia muy gratificante.

Lydia: ¿Cómo le va ahora en ese papel?

Daisy: Ella está prosperando. Ha nacido para ello. Si siguiera con esa mentalidad de no sentirse lo suficientemente buena para hacerlo, no lo habría solicitado, nunca habría tenido la oportunidad y la empresa tampoco se la habría dado. Así que creo que también es un mérito de la empresa mirar más allá del CV y entrevistarla y hablar con ella para que se incorporara. Fue simplemente un buen match, y ambos no lo sabían, y fue estupendo reunirlos.

Buscar el potencial oculto más allá del CV de los candidatos

Lydia: Pasando a tu punto de mirar más allá del CV como reclutadora, Daisy. Cuando miras un CV, ¿hay más preguntas que te haces sobre lo que podría haber hecho esta persona en este puesto?

¿Qué podrían aportar a un nuevo puesto? ¿Qué busca en un candidato? ¿Se fija en las aptitudes existentes o en el potencial? ¿Y en qué aspectos cree que debería darse un poco más de importancia a la hora de examinar los CV?

Daisy: Buena pregunta. Creo que la contratación por competencias está en auge. Creo que LinkedIn ha realizado un estudio y predice que esta será la principal forma de contratación este año. Quiero decir, sólo en Europa, estamos tan escasos de talento técnico y de talento de marketing y de talento de ingeniería que es como, "Vale, hemos probado el Plan A, que consiste en que la gente se presente y tratar de encontrar a la persona perfecta, pero ¿por qué no miramos fuera y hablamos con la gente y entendemos sus antecedentes y vemos cómo sus habilidades transferibles pueden cumplirse con este puesto?".

Yo también intento ver más allá del CV. Es difícil porque no es más que un trozo de papel, o un PDF con algo escrito, pero normalmente te haces una buena idea de cómo ha sido la trayectoria profesional de una persona y de lo que ha aportado a la empresa. Así que un gran consejo para cualquiera que esté escuchando o viendo es que ponga los logros en su experiencia laboral, no como la descripción del trabajo.

Creo que mucha gente comete el error de poner las responsabilidades en las descripciones de sus puestos de trabajo en sus CV, en lugar de lo que realmente han conseguido en la empresa, porque esto nos da una mejor idea de: "Vale, has conseguido esto en tu anterior empresa. Nos da una idea de lo que puedes aportar si te damos X cantidad de presupuesto, si te damos X cantidad de libertad y trabajas con nosotros".

Lydia: Desde el punto de vista de un reclutador, Daisy, cuando miras un CV e intentas buscarlo en match para un puesto existente, ¿qué es lo que realmente destaca? Como has dicho, los logros y las aptitudes transferibles.

Pero para aquellos a los que les cueste llegar a ese match, imagino que tendrán que dedicar un poco más de tiempo a analizar esos logros e intentar traducirlos a lo que la descripción del puesto realmente necesita de un candidato.

¿Qué pasos tienen que dar para examinar realmente y dedicar tiempo a un CV y ver cuál puede ser el potencial de un candidato?

Daisy: Sí, buena pregunta. Realmente depende de las empresas y de los puestos a los que se opte. Creo que si la descripción del puesto es bastante detallada y explica, por ejemplo, los puntos débiles y lo que harás exactamente en ese puesto, intenta recordar o poner los logros específicos que has tenido o hecho en relación con lo que están buscando.

Quieres que se ajuste lo más posible, por supuesto, sin mentir para conseguir el trabajo al que optas. Siempre puedes añadir una carta de presentación si no hay espacio suficiente en tu CV para explicar absolutamente todo como una extensión y entrar realmente en detalles del tipo: "Veo que necesitas esto. Así es como puedo ayudarte, esencialmente".

Así es como yo lo haría. Sin embargo, varía en función de la misión de la empresa a la que se opta y de la descripción del puesto. Pero como reclutadores, tenemos reuniones con el director de recursos humanos antes de lanzar el puesto. Así que, mientras buscamos talentos en LinkedIn o examinamos las candidaturas, siempre tenemos la mentalidad de que cuando hablamos con el director de recursos humanos, "Vale, esta es la estructura del equipo y esto es lo que están buscando. Esta es la meta, este es el objetivo. Así es como van a impulsar el negocio". Así que, con eso en mente, intentarás y match.

Por supuesto, no todos los CV son idénticos porque a la gente le gusta expresarse de forma diferente. Por eso, creo que con la experiencia se aprende a diseccionar un CV y a entenderlo. Si todavía no lo entiendes, es bueno que escribas a contacto y te pongas al teléfono con el candidato para charlar de cinco a diez minutos y entender por qué ha solicitado el puesto, cuál es la relevancia de su experiencia, etc.

No está de más lanzarse y hacer algunas preguntas directamente a la persona que presentó la solicitud.

Lydia: Muchas gracias, Daisy. Quiero decir que esta ha sido una gran conversación. Obviamente, has recogido muchos conocimientos de tu propia experiencia, así como de los que han venido a tu podcast, y has visto la importancia de mirar y escuchar realmente a ambas partes, tanto a los candidatos como también lo que necesita un organización en términos de llenar esos puestos y conseguir el tipo adecuado de talento.

Así que muchas gracias por estas ideas, Daisy. Para los que nos escuchan, este es el momento de que compartas los detalles de tu podcast y quizá la mejor plataforma en la que puedan contacto contigo.

Daisy: Gracias, Lydia, ha sido un absoluto placer hablar contigo también y compartir algunos conocimientos y sabiduría. Esperemos que para aquellos que escuchan y observando para Versuni, para la empresa, si quieres ver si estamos contratando, sólo tiene que ir en nuestro LinkedIn. Estamos publicando vacantes con bastante frecuencia. También puede visitar nuestro sitio web, versuni.com.

Puedes encontrarme a mí, Daisy Ilaria, en LinkedIn, o en mi podcast, donde entrevisto a profesionales de la selección de personal de todas partes, Google, Uber, Booking, etc., para obtener información directamente de la fuente. Se llama Talent Exchange podcast y puedes encontrarnos en YouTube y Spotify. Muchas gracias a todos.

Lydia: Excelente. Gracias de nuevo, Daisy. Hemos estado conversando con Daisy Ilaria de Versuni. Gracias por acompañarnos, y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.