EP104: Encore Search Partner - Cómo atraer a especialistas del sector

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestro YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y hoy está con nosotros Jeremy Jenson, CEO de Encore Search Partners, LLC. Bienvenido al programa, Jeremy.

Excelente. Gracias por invitarme, Lydia.

Cómo encontrar personas afines a su misión, visión y valores

Lydia: Jeremy, llevas 11 años en Encore, especializándote en headhunting. Explícanos tu trayectoria, quizá en los últimos cuatro o cinco años, en los que hemos visto todas estas disrupciones en el sector.

Jeremy: Por supuesto. Así que, como usted ha mencionado, empecé la empresa en enero de 2013. Nos llevó unos seis años alcanzar el millón de dólares en ingresos. Luego, en los últimos cinco años, hemos acelerado desde ese millón hasta ahora que estamos haciendo alrededor de 12 millones al año en la facturación de contratación directa.

Lo que realmente ha contribuido a ese crecimiento en los últimos cinco o seis años es que incorporé a un vicepresidente, que ahora es el presidente de la empresa, para implantar procesos, sistemas y responsabilidad, básicamente esa infraestructura básica para que pudiéramos crecer y escalar. Nos proporcionó los fundamentos y el ecosistema adecuados para incorporar a expertos en su área de práctica y, a continuación, ayudar a crear equipos en torno a esas personas con el fin de construir unidades de negocio multimillonarias.

Eso es realmente lo que ha contribuido a nuestro éxito: incorporar a personas expertas en su campo y aprovechar nuestros recursos de tecnología de marketing para hacerlas crecer.

Lydia: Vi, en referencia al correo electrónico creo que Ashley envió, corrígeme si me equivoco, pero es una valoración de $ 10 millones en este momento, ¿verdad?

Jeremy: Por lo tanto, estamos tendiendo a hacer más de $ 12 millones.

Lydia: ¿Cómo se prevé que crezca este año?

Jeremy: Bueno, lo nuestro es ese crecimiento constante. No creo que haya ninguna razón para que tengamos un crecimiento del 50 o 60% en ingresos año tras año. Creo que eso es muy fácil de hacer cuando eres pequeño, de 1 a 2 millones de dólares, y de 2 a 4 millones de dólares. Pero una vez que llegas a la marca de los 10 millones, queremos asegurarnos de que crecemos saludablemente.

No queremos contratar a 20 personas por contratar a 20 personas. Queremos asegurarnos de que las personas están en consonancia con nuestra misión, nuestra visión y nuestros valores, y de que no perturbamos realmente la cultura. Eso es lo más importante para nuestro grupo.

Obtenga conocimientos especializados para ser el creador de lluvia

Lydia: Jeremy, en términos de ampliación de la empresa como usted ha mencionado, con lo que en los expertos en la materia y poner esos procesos en su lugar, y mantener esas bases en su lugar para que pueda escalar más tarde. Desde la perspectiva de un fundador, ¿qué mentalidad hay que tener para que estas cosas sucedan?

Jeremy: Es una gran pregunta. Lo que yo diría es que tardé un poco en darme cuenta de que ya no necesitaba ser la persona más lista de la sala. Cuando empecé el negocio a finales de mis 20 años, me di cuenta de que yo era la persona más inteligente en cada habitación en la que estaba. Yo era el mejor reclutador. En general, era la persona con más éxito económico de mi grupo de amigos. Entonces me uní a un grupo llamado The Entrepreneurs organización, donde no había individuos que ganaban un millón de dólares al año. Ganaban un millón de dólares al mes. Estaban empleando individuos que manejaban el negocio por ellos, y no necesitaban ser el Rainmaker. No necesitaban ser el superhéroe.

Así que, desde el punto de vista de un fundador, diría que fue un punto de inflexión en mi crecimiento y en el reconocimiento de que no necesitaba tener todas las respuestas. No necesitaba ser el mejor reclutador de la sala. Realmente me permitió salir y conseguir personas con habilidades complementarias y experiencia en la materia complementaria, y decir a esas personas, "Hey, yo soy un vendedor digital", "Yo soy un experto en generación de leads".

Lydia, si vienes a Encore Search, utilizando nuestras herramientas y recursos, vamos a ayudarte a hacer crecer tu negocio de un millón de dólares a cinco millones de dólares. Tenemos un historial probado de crecimiento de los reclutadores en ese sentido, y eso ha sido fundamental para nuestro crecimiento y seguirá siendo nuestra estrategia de crecimiento en los próximos cinco años.

Lydia: Volviendo a la caza de talentos, ha habido tendencias de personas que se mueven de una industria a otra, y estamos viendo diferencias en las tendencias de los acuerdos de trabajo y tal.

¿Ha observado algún cambio al respecto cuando se trata de empleados de alto nivel que cambian de empresa? ¿Hay industrias o sectores concretos en los que esto sea probablemente más frecuente que en otros?

Jeremy: Por supuesto. Nuestra empresa está especializada en varias áreas. Pero el ámbito en el que hemos tenido más éxito es el trabajo con empresas de servicios profesionales, donde las personas son el activo más valioso. Cuando digo eso, en una empresa de fabricación, tal vez su tecnología, su proceso de fabricación y sus productos sean normalmente su punto de venta.

Pero en un bufete de abogados, una empresa de gestión de patrimonios, una empresa de capital riesgo, un estudio de arquitectura, una empresa de ingeniería -entornos en los que tu ingresos está generado por tus horas facturables o tu personal-, ahí es donde veremos la mayor influencia como cazatalentos. Si una empresa de contadores públicos pierde a un gestor fiscal con ocho años de experiencia porque ese gestor fiscal se va a la empresa y trabaja para uno de sus clientes, está perdiendo esa experiencia y ese capital intelectual en ese nivel medio. Resulta muy difícil conseguir que ese asociado senior de cuarto año ascienda a ese puesto de gestor senior, por lo que acaban teniendo que acudir a empresas de contratación directa como Encore Search Partners.

A continuación, utilizamos nuestro proceso de headhunting saliente para robar personal a sus competidores directos. Yo diría que ahí es donde hemos tenido más éxito: en la contratación de empresas de servicios profesionales en las que las aptitudes y la experiencia de la persona realmente aportan a nuestro cliente una ventaja competitiva. Porque lo más probable es que esas personas no estén activas en el mercado laboral, sobre todo si van a hacer el mismo trabajo por el mismo dinero en una empresa similar al otro lado de la calle. Por lo tanto, se necesita un narrador hábil, un reclutador que tenga la capacidad de llegar en frío a una persona en su oficina, a través del correo electrónico, a través de una llamada en frío, a través de un mensaje directo de Facebook para conseguir su oído y para que podamos compartir una historia sobre por qué nuestro cliente puede ser una mejor opción para ellos, sus objetivos familiares, su equilibrio entre la vida laboral y personal, y sus objetivos financieros. Puede haber muchas razones por las que esa persona esté dispuesta a hacer un cambio.

Ejecutar la contratación estratégica para captar a los mejores talentos en mercados competitivos

Lydia: Digamos que ha conectado con estos individuos, candidatos pasivos, como usted los llamaría. Pero estos son empleados potenciales para sus clientes, y ¿cuáles podrían ser algunos de los factores que normalmente llevarían a estos empleados, candidatos o individuos a considerar cambiar de empresa?

Jeremy: Sí, buena pregunta. Obviamente, el número uno es la remuneración y creo que lo que estamos viendo es que muchas empresas están pasando de ofrecer un salario base a ofrecer una remuneración variable ligada a los ingresos reales que generan para la empresa. Podría ser un salario base con una prima variable. Pero lo que estamos viendo es que, dado que la ciencia de los datos está tan extendida en las empresas hoy en día, podemos ver los análisis sobre la rentabilidad de un empleado comparado con sus homólogos.

Digamos que tengo un abogado asociado con siete años de antigüedad en un bufete de tamaño medio de Birmingham, Alabama. Puede que hayan ido a la misma facultad de Derecho, hayan obtenido el mismo promedio académico y lleven en el bufete el mismo número de años, pero ahora tienen una idea: "Oye, yo genero 800.000 dólares en ingresos para mi bufete, y la persona con el mismo salario en el cubículo de al lado sólo genera 500.000 dólares". Estructurar un plan de compensación o un mecanismo que pueda compensar a ese empleado más rentable de forma variable ayudará a aislarlo de perderlo a manos de un competidor. O mejor aún, lo que nos ayuda como reclutadores, es que nos ayuda a cazar furtivamente gente en empresas que no ofrecen esas estructuras de retribución variable.

De lo que estoy hablando es de individuos que son más eficientes y rentables. Saben que son jugadores de primera y quieren entrar en empresas donde se les compense justamente por su mayor rentabilidad. Por lo tanto, la remuneración va a ser el número uno. Un claro camino ascendente para la movilidad dentro de una empresa va a ser sin duda un gran argumento de venta también. A veces compartimos una historia que dice: "Oye, el 83% de los socios de esta empresa empezaron como becarios nada más salir de la universidad".

Esto demuestra que ofrecen vías claras para la movilidad ascendente. Podría tratarse de mujeres de alto rendimiento que contribuyen individualmente. Podríamos observar el número de mujeres socias o de mujeres en puestos de liderazgo. Ese podría ser un gran argumento de venta, que sería una iniciativa DEI, o tal vez la posibilidad de trabajar desde casa y un horario flexible. Esas son otras razones por las que los trabajadores de alto rendimiento estarían dispuestos a cambiar para ir a uno de nuestros clientes.

Lydia: Has hablado de servicios profesionales en los que esas competencias no son negociables para el propio ingresos y el tipo de negocio que se construye. Pero en cuanto a la contratación de personas sin títulos tradicionales, ¿cuál podría ser el enfoque al respecto?

Jeremy: Sí, es una gran pregunta. Lo que voy a decir es que, en el mundo de la empresa, digamos que estás en usuario , nosotros estamos en Houston, Texas, y estamos muy vinculados a la industria del petróleo y el gas. Todos los diferentes productos y servicios auxiliares relacionados con eso, ya sea transporte y logística o fabricación o garantía de calidad. Pero digamos que las grandes compañías de petróleo y gas -xxonMobil, Shell, BP y Conoco- descubrieron que los grandes fabricantes y operadores directos exigen títulos universitarios para cualquier función profesional o técnica. Sin embargo, a menudo recurren a consultoras externas para que realicen gran parte del trabajo preliminar, ya sean servicios de inspección, diseño CAD o cosas por el estilo.

Tradicionalmente, cuando seleccionan a esas terceras empresas en relación con el cumplimiento de los plazos, el presupuesto y la calidad del trabajo, no preguntan a esas consultoras: "Oye, déjame ver el currículos de las personas que están haciendo el trabajo". Realmente confían en la reputación de la empresa. Así que para las empresas de terceros que no son grandes operadores, hemos visto que realmente migran a la contratación de profesionales que no tienen título.

Creo que el sector tecnológico ha sido el que ha dado el pistoletazo de salida. Los desarrolladores de software autodidactas, desde el punto de vista de la interfaz de usuario o la experiencia del usuario, pueden recibir educación formal a través de tutoriales de formación en YouTube o tutoriales de aprendizaje electrónico para convertirse en profesionales cualificados sin tener que cursar una carrera universitaria tradicional de cuatro años.

Debido a que la industria tecnológica popularizó a los profesionales sin titulación, estamos viendo cómo muchas consultoras externas empiezan a contratar a profesionales sin titulación. Por desgracia, incluso estamos viendo que empiezan a utilizar profesionales desde un punto de vista deslocalizado. Hay muchos estudios de arquitectura y empresas de servicios de ingeniería que contratan a personas en la India y el sudeste asiático o en entornos cercanos, como Costa Rica o México, y siguen facturando mucho más al cliente.

Es una buena manera de acceder a un mayor número de candidatos, tanto si se trata de talento extranjero como de talento no licenciado.

Satisfacer las demandas del talento de alto rendimiento de la Generación Z

Lydia: La población activa sigue diversificándose y ampliándose. La generación Z está entrando en el mercado laboral y, obviamente, hay muchas diferencias en cuanto a sus expectativas.

En lo que respecta a la retribución, como ha mencionado antes, ¿hay diferencias o qué tipo de expectativas tiene esta generación de personas que se incorporan al mercado laboral en materia de retribución y prestaciones con respecto a las generaciones anteriores?

Jeremy: Lo que voy a decir es que la disparidad entre un Jugador A y un Jugador B, específicamente en la Generación Z, es mayor que nunca en ninguna otra generación. Hay personas que salen de la universidad que son increíbles solucionadores de problemas, grandes pensadores críticos, extremadamente inteligentes e inquisitivos. Realmente tratan de entender el "por qué" detrás del "qué". Pero también hay mucha gente que se ha criado en la tecnología, donde gran parte del pensamiento se hace a través de ella. Es como pintar con números en los negocios.

Cuando se evalúa a candidatos de nivel inicial o que inician su carrera profesional, en concreto la Generación Z, es importante llevar a cabo una evaluación de habilidades o incluso una evaluación de aptitudes para ver cuál es su capacidad de aprendizaje. Lo que estamos descubriendo es que la Generación Z, según mi experiencia, tiene un nivel masivo de derechos y no creo que eso sea necesariamente malo con los Jugadores A".

Estamos viendo a personas que salen de la universidad con títulos que no son de ciencias, tecnología o ingeniería -títulos en marketing, biología o comunicación- y quieren un salario base de 80.000 dólares. Usted y yo, cuando salimos de la universidad hace 15 años, empezábamos con 30.000 o 35.000 dólares, ¿verdad? Es difícil de digerir darle eso a un asociado de primer año que acaba de salir de la universidad. Pero si se dispone de las herramientas de evaluación adecuadas para saber si esa persona será una estrella en nuestro entorno, se puede ajustar la oferta para asegurarla, siempre que quede claro el nivel de ética laboral y esfuerzo que debe realizar.

La generación Z es capaz de hacer más en menos tiempo porque entiende la automatización y la utilización de herramientas de IA. Intentan encontrar la forma más eficiente de hacer las cosas, no necesariamente trabajando por horas. Es importante adaptarse a su necesidad de horarios de trabajo flexibles, horarios de trabajo híbridos e incluso permitir el uso de las redes sociales durante la jornada laboral.

Es crucial saber quiénes son los jugadores B y quiénes los jugadores A, y satisfacer las necesidades de flexibilidad de estos últimos. Incluso he visto empleados que cambian 5.000 o 10.000 dólares de sueldo por más semanas de vacaciones o tiempo libre pagado, porque valoran la flexibilidad más que el dinero.

Lydia: Entonces, la Generación Z está empezando y entrando en la fuerza de trabajo, y podría ser un poco un desafío discernir cuál es un Jugador A y cuál es un Jugador B tan temprano en sus carreras sin ese ambiente de desafío o ese espacio para crecer.

Es decir, la evaluación es un buen punto de partida, pero más adelante, en términos de crecimiento de esta generación de candidatos, y también para retenerlos en las empresas, ¿cuáles podrían ser algunas de las formas de verlo?

Jeremy: Sí, buena pregunta. Desde el punto de vista de la evaluación de habilidades, implementamos un recurso llamado Evaluación de Criterios. Es una especie de Wonderlic, en el que obtenemos una puntuación bruta asociada a una prueba estandarizada. Así que tenemos un umbral, y luego, esencialmente, hace una evaluación para ver si están alineados con cualquier papel que están entrevistando para, si se trata de ventas y desarrollo de negocios, contabilidad o finanzas. Pero para responder a su pregunta, el signo revelador de lo que utilizamos es que entrevistamos con nuestros valores fundamentales, y es diferente para cada organización.

Alguien que va a encajar bien en Nike puede ser completamente diferente para una persona que trabaja en GoPro o en la Asociación Profesional de Jinetes de Toros. Para nosotros, la excelencia es la clave. La búsqueda continua de la excelencia, alguien que es realmente firme y se centra en la mejora continua, ese es nuestro valor fundamental número uno. Queremos escuchar a las personas que están constantemente convirtiéndose en mejores versiones de sí mismos. ¿Escuchan podcasts de autoayuda? ¿Consumen medios que fortalezcan su salud mental y física?

La mejora continua, la excelencia y la resistencia son valores fundamentales para nosotros. Así que les entrevistaremos y hablaremos de momentos en los que se han enfrentado a la adversidad. ¿Tienen agallas? ¿Tienen intrepidez y determinación? Algunas de las cualidades que buscamos son personas que hayan trabajado hasta terminar la universidad o que hayan crecido en hogares con un solo ingreso. La gratitud también es un componente importante. Durante el proceso de entrevista, comprobamos si asumen toda la responsabilidad de su éxito o si muestran gratitud a otras personas que han contribuido a su éxito.

La profesionalidad también es un valor fundamental para nosotros. ¿Se presentan bien? ¿Están orgullosos de su aspecto? ¿Tienen mensajes de texto o correos electrónicos sin leer en el teléfono? Nos fijamos en estas cosas porque queremos personas receptivas, accesibles y que se enorgullezcan de tener una jornada laboral completa. También buscamos personas que sean entrenables. Buscamos antiguos atletas y personas que hayan estado en ese tipo de entornos, personas que estén abiertas a recibir comentarios directos y personas que sepan perder de la manera correcta, sin enfadarse ante la adversidad o un no.

También buscamos personas meticulosas y competitivas. Desde un punto de vista meticuloso, ¿se enorgullecen de su gramática, ortografía, estructura de palabras y estructura de frases? Auditamos sus redes sociales y también nos fijamos en ese tipo de cosas. Una de las cosas que hemos hecho realmente bien como organización de 40 personas es que, hace aproximadamente un año y medio, contraté a una Gestora de Adquisición de Talentos a tiempo completo. Es responsable de la contratación de todos nuestros talentos y de nuestras iniciativas de aprendizaje y desarrollo para el equipo existente. Su remuneración es un salario base, y luego cobra una prima cada vez que alguien entra en organización y otra prima cada vez que lleva aquí seis meses.

Tener a alguien centrado en traer nuevos talentos constantemente hace dos cosas. En primer lugar, no me permite caer en la autocomplacencia, porque tengo un recurso que me trae constantemente gente nueva a la que entrevistar. Así, si tengo a alguien que lleva aquí dos años y empieza a fallar o a ser perezoso, puedo bajarlo del autobús porque tengo un nuevo grupo de personas listas para entrar. El equipo lo siente, y eso mantiene alto su nivel de producción porque saben que un flujo constante de asociados de primer y segundo año están llamando a la puerta para venir a tomar su vacantes. Hemos adoptado esa mentalidad de entorno de consultoría de gestión, donde es como estar arriba o fuera, y eso también ha sido fundamental para nuestro crecimiento y éxito.

Mejorar los procesos de contratación con tecnología de IA

Lydia: Hablamos de implementar tecnologías y mantener esa base clara en términos de procesos y asegurarse de que su empresa es capaz de escalar ahora en términos de uso de IA en tecnologías de reclutamiento.

¿Cuál ha sido su experiencia hasta ahora? ¿Ha invertido realmente en ello?

Jeremy: Sí, buena pregunta. Utilizamos ChatGPT estándar para ayudar a escribir descripciones de puestos de trabajo, desarrollar listas de empresas de origen y limpiar datos. Creo que hace un gran trabajo con respecto a la limpieza de datos. Luego, por supuesto, seguimos necesitando pensadores críticos que ayuden a los robots de IA porque no pueden encargarse por completo de la creación de normas, procedimientos operativos, reglas de flujo de trabajo y cosas de esa naturaleza. Pero utilizamos ese tipo de función de IA con mucho éxito, especialmente para los recursos de formación. Sin embargo, siempre que hemos intentado utilizar la IA y proveedores de terceros desde el punto de vista de la generación de clientes potenciales que implementan campañas de marketing por goteo y campañas de marketing de LinkedIn, nunca hemos tenido éxito y, de hecho, ha perjudicado a nuestra marca.

Hay un viejo adagio que dice que puedes tardar 20 años en construir una gran reputación en los negocios, pero sólo puedes tardar cinco minutos en destruirla. Por lo tanto, creo que al subcontratar completamente a un bot, te estás exponiendo a un daño real, especialmente si tus ojos no se están poniendo en el contenido antes de que vaya a tus prospectos o incluso clientes.

Yo diría que hemos tenido cierto éxito. Obviamente, sigo informándome sobre las nuevas herramientas, sistemas y recursos que van apareciendo, porque creo que van a transformar por completo el ámbito de los servicios profesionales. Cuando digo eso, me refiero a bufetes de abogados, empresas de CPA y entornos en los que realmente dependíamos de que la gente pusiera sus ojos en los documentos desde un punto de vista manual. Pues bien, ahora podemos conseguir que esos abogados hagan el 90% del trabajo utilizando la Inteligencia Artificial. Vamos a ver un éxodo masivo de esas empresas de servicios profesionales de terceros a medida que se vuelven más eficientes y comienzan a ser realmente más rentables para sus clientes porque su coste de mano de obra puede ser esencialmente comprimido.

Lydia: En lo que respecta al uso de datos y análisis para informar sobre la generación de oportunidades o los esfuerzos de captación, o incluso para conseguir que el candidato adecuado entre por la puerta, ¿ha encontrado algún tipo de ventaja en el uso de las tecnologías?

Jeremy: Sí. Utilizamos herramientas estándar de automatización del correo electrónico y herramientas de automatización del marketing por goteo en las redes sociales, pero lo que hemos descubierto, ya que trabajamos como reclutadores de contratación directa, es que nuestra ventaja competitiva no es necesariamente una tecnología automatizada. Se trata de coger el teléfono a la antigua usanza, llamar en frío, enviar correos electrónicos en frío y enviar mensajes de texto en frío. Creo que eso es lo que distingue a los vendedores fuertes hoy en día, el deseo y la valentía de entrar en frío en lugar de confiar en un correo electrónico o un mensaje de texto desde un punto de vista automatizado.

Desde el punto de vista de la automatización, puedes enviar 10.000 correos electrónicos en una hora, pero sólo obtendrás un 0,1% de respuestas. Pero si te mando un mensaje de texto, "Hola, Lydia, vi el podcast que hiciste con Jeremy ayer por la tarde. Pensé que lo que dijiste sobre esto realmente resonó conmigo. ¿Estarías interesada en una llamada de cinco minutos?" Eso probablemente tendrá una tasa de respuesta del 80 al 90% porque es oportuno, es relevante y está hecho a medida. Tú, como destinatario, sabes que no está automatizado. Eso es realmente lo que estamos viendo, los clientes potenciales se convierten a través de los grupos del embudo.

Respetar las respuestas, ya sean positivas o negativas

Lydia: Jeremy, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en la contratación o incluso en la caza de talentos hoy en día, ya que la mayor parte de tu carrera está en este campo? Lo que se necesita para construir todo un organización a su alrededor y hacerlo sostenible hasta cierto punto. Los ingredientes para tener éxito como reclutador. Entonces, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en la contratación hoy en día?

Jeremy: Lo principal que te diría es que no tengas miedo de llamar en frío, enviar un correo electrónico en frío o un mensaje de texto en frío. Claro, vas a cabrear a mucha gente, pero al fin y al cabo, esas personas nunca habrían estado interesadas de todos modos. Creo que eso es realmente lo que está separando a las personas en el espacio de reclutamiento de contratación directa hoy en día: aquellos que están dispuestos a entrar en frío, ser intrépidos, agresivos y persistentes. Intenta contactar con ellos a las 10 de la mañana. Si no contestan, llámalos a las 12. No sabes si vas a dar con ellos a las 7 de la mañana, antes de que llegue su ayudante para descartarte, o a mediodía, cuando quizá estén trabajando desde el almuerzo o su línea de escritorio se desvíe a su móvil. No tengas miedo de llamarles al móvil.

Creo que eso es realmente lo que nos va a elevar en nuestras carreras como cazatalentos, esa intrepidez. Es curioso cuando empecé mi primer negocio en 2010, era un negocio de email marketing llamado Market Share Solutions, y estábamos viendo tasas de apertura superiores al 80%, y tasas de respuesta superiores al 25-30%. Ahora, las tasas de apertura y respuesta están por debajo del 1% porque nos bombardean con correos electrónicos constantemente. Ahora nos bombardean con mensajes de Instagram, Facebook y LinkedIn. Es casi más emocionante recibir un correo en el buzón. Estamos como, "Oh, una nota escrita a mano. Déjame abrirla. ¿De qué se trata? Se trata de crear esa experiencia personalizada para el destinatario, para que sepa que no es un mensaje masivo y que tienes algo oportuno y relevante que compartir. Incluso si es un no, te respetarán y puede que te envíen un mensaje a referidos o a la competencia.

Lydia: Es interesante que usted habló de no tener miedo de llegar a la gente. Para eso hace falta mucha personalidad. Vivimos en un mundo cada vez más digital y, obviamente, muchas de nuestras primeras interacciones con la gente pueden ser a través de mensajes de texto, y existe ese tipo de barrera. ¿Qué opina al respecto?

Las generaciones de nativos digitales están entrando en el mercado laboral y van a tener que enfrentarse a todos estos retos. Cuál es la mentalidad que deben tener para superar esos miedos o temores?

Jeremy: Sí, absolutamente. Creo que estamos en un mundo digital y si crees que es sólo una fase o que el marketing social no es importante, entonces creo que estás viviendo bajo una roca. Una de las cosas en las que realmente creo desde el punto de vista del marketing de contenidos es en tener contenidos de buena calidad. En realidad no me importan los "me gusta" y los "compartidos" en Instagram o LinkedIn porque necesito una página de aterrizaje profesional para cuando alguien quiera más información. Pueden ver: "Eh, este tío es un profesional. Es un experto en la materia" o "Es un líder en su campo". Eso aumenta la conversión de la visita a la página de aterrizaje en 10 o 20 veces debido a la calidad del contenido, independientemente de que haya 11 o 1.100 "me gusta".

Eso es lo primero que diré. Pero en lo que respecta al componente digital, creo que es importante que reconozcamos que debemos mantener constantemente nuestro nombre en el mercado desde el punto de vista de la generación de demanda porque, cuando las personas preguntan, casi se han informado hasta el punto de estar listas para comprar. La duración del ciclo de ventas se ha reducido ahora que disponemos de más recursos de marketing digital.

Para responder a tu pregunta, creo que es importante reconocer que vender no es realmente vender si realmente crees en tu producto o servicio y que puedes resolver el problema del cliente. Si sé que eres contador público y trabajas en una empresa que te obliga a trabajar noches y fines de semana, y veo en tus redes sociales que acabas de tener un bebé hace cuatro meses, ése será mi punto de fricción. Podría decir: "Oye, mira, he visto que acabas de tener un bebé. Sé que tu empresa te hace trabajar noches y fines de semana. La empresa para la que estoy reclutando no te hace trabajar noches y fines de semana. Puede que tengas que recortarte el sueldo un 20%, pero ¿estás interesada?". Ella puede decir: "Por supuesto que me interesa".

Por tanto, es importante entender el mercado, comprender el por qué del qué y seguir utilizando los medios digitales para obtener información sobre la competencia, pero adaptando el discurso a la información recopilada. Eso es importante.

Lydia: Muchas gracias, Jeremy, por tu tiempo y tus brillantes ideas. Has sido muy generoso.

Déjanos tus datos en contacto y dónde puede contactar contigo el público si quiere entablar conversación.

Jeremy: Por supuesto. Estoy conectado a LinkedIn todo el día. Ha sido un recurso que me ha ayudado a hacer crecer mi negocio en los últimos 15 años. Es sólo mi nombre, Jeremy Jenson, y hay un pequeño emoji de cabra. Hicimos una campaña hace unos cinco años en el Houston Business Journal que fue un éxito, y la campaña se llamaba, "Contrata a la cabra para encontrar tu unicornio". Así que, si encuentras a Jeremy Jensen, CEO de Encore Search Partners, y me mandas un DM, estaré encantado de responderte y al menos darte alguna idea.

Lydia: Genial. Gracias de nuevo, Jeremy.

Hemos conversado con Jeremy Jenson, CEO de Encore Search Partners. Gracias por acompañarnos, y recuerda suscribirte y estar atento a más episodios semanales de All-In Recruitment.