EP102: OQ - Cómo determinar la capacidad de transferencia del talento

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‍Estatranscripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Chibundu Nnorom, de OQ. Bienvenido al programa, Chibundu, y gracias por acompañarnos.

Chibundu: Muchas gracias. Es un placer estar hoy en su programa. Un placer estar hoy en su programa.

El cambiante panorama de la contratación

Lydia: Háblenos un poco de su papel en OQ. Llevas varios años en el sector de las energías renovables o la energía y ¿cuáles son las áreas a las que has dado prioridad?

Chibundu: Gracias, Lydia. Básicamente, mi función consiste en supervisar el desarrollo y la aplicación de la estrategia de adquisición de talentos para OQ. Esto incluye identificar el talento adecuado para OQ Connective Energy y tener en cuenta factores como el coste, los plazos y la calidad.

Además, analizo las tendencias actuales y aprovecho los datos para tomar decisiones informadas sobre la mejora de nuestras perspectivas generales y la atracción de candidatos a OQ. También vigilo las prácticas de nuestros competidores y trato de mejorar nuestra ventaja competitiva.

Lydia: Estábamos hablando durante el pre-show sobre algunas de las tendencias que has visto hasta ahora, y cómo el sector se está moviendo en términos de Adquisición de Talento. ¿Cuáles son las tendencias que ha observado en los últimos tiempos, al menos después de la pandemia? ¿Cómo ha cambiado el panorama del talento?

Chibundu: El panorama ha cambiado mucho. Estamos asistiendo a una transición de las fuentes de energía tradicionales a las renovables, lo que conlleva sus propias complejidades. Cada vez es más importante encontrar candidatos con las aptitudes adecuadas.

Además, se están produciendo disrupciones tecnológicas y los candidatos reconocen ahora su valor. Negociar con los candidatos se ha vuelto más interesante, especialmente para puestos híbridos o remotos.

Cuando existe un déficit de cualificaciones, las organizaciones deben satisfacer las necesidades de los candidatos mediante un sistema de retribución integral. Sin esto, atraer a los mejores talentos se convierte en un reto. El futuro nos depara interesantes posibilidades.

Lydia: Absolutamente, y el propio sector energético está atravesando un periodo de transformación. También es un tema muy importante en términos de preocupación mundial.

Así pues, ¿cuáles son algunas de las expectativas que los candidatos pueden tener en mente cuando se acercan a explorar puestos en el sector hoy en día?

Chibundu: Así que, si en general se prestó atención a la COP concluida que se celebró en revisión, pudimos ver claramente que ha habido un gran compromiso por parte de los líderes mundiales y las organizaciones. La atención se va a centrar realmente en las energías renovables y en invertir menos en los sistemas heredados. Por supuesto, con todos estos cambios, como candidato razonable, podría estar preocupado por lo que le depara el futuro. Pero creo que no es algo por lo que alarmarse. Se trata más bien de que comprendas o te fijes en estas tendencias y aproveches los conocimientos de este tiempo para prepararte.

Lo que le digo a la gente es que haga una autoevaluación de su situación actual. Fíjense en sus competencias actuales y pregúntense: "¿Son transferibles a este sector? Si no lo son, ¿cómo puedo mejorarlas para que sean relevantes en el sector de las energías renovables?

Así que, sabiendo que las organizaciones están tratando de encontrar su lugar en esta industria, ahora están más dispuestas a centrarse en la contratación basada en las habilidades que en la experiencia. No hay mucha gente con experiencia, por ejemplo, en la producción de hidrógeno. Sabemos que el sector eólico lleva ahí un tiempo, pero también es una macroindustria, o el sector solar, por ejemplo, o incluso sectores como el de los combustibles electrónicos.

Las organizaciones se fijan en quién tiene las capacidades que se ajustan a lo que queremos hacer, y están dispuestas a crecer con el individuo. Por tanto, lo importante aquí es hacer esa autoevaluación y ponerse a la vanguardia de estos cambios en términos de actualización y mejora de las competencias, o de reciclaje en el sentido de que ya se tienen las competencias, pero quizá haya que afinarlas para prepararse para los retos que se avecinan.

Definir lo bueno y lo imprescindible

Lydia: Ese es un gran punto porque, en términos de un reclutador mirando un sector o más bien un talento necesita en un sector que se está moviendo hacia una fase diferente por completo, también podrían estar buscando nuevos tipos de funciones, nuevos nombres, o diferentes tipos de enfoques hacia un papel que ya ha estado allí. Tal vez necesites una habilidad diferente, como has dicho.

Así pues, desde el punto de vista de un reclutador, ¿cómo podrían abordar eficazmente los nuevos puestos que se les presentan?

Chibundu: Por supuesto, hay nuevos títulos de trabajo apareciendo aquí y allá en estos días. Algunas organizaciones todavía están tratando de determinar cuáles serán sus estatus. Pero creo que para las que han sido capaces de preparar los títulos y también mirar los proyectos que tienen en marcha, o todas las aspiraciones de crecimiento que tienen y todo eso, las cosas están más claras. Por ejemplo, electrólisis principal: algunas de las funciones que son más pronunciadas a veces se llaman principal, o gerente para la producción de hidrógeno. Todo depende. Todas estas nomenclaturas van apareciendo, pero creo que es importante que nosotros, como reclutadores, prestemos atención a las competencias.

Si su atención se centra más en las habilidades, eso le ayudará a aliviar cualquier temor sobre cómo se llaman los títulos. Sabes que son las habilidades específicas que busca la empresa. Otra cosa que creo que es importante es la conversación que vas a tener en las entrevistas de trabajo con el director de recursos humanos. Asegúrate de que se definen claramente lo que es bueno y lo que es imprescindible.

Una vez que disponga de todos estos datos y, por supuesto, del marco de competencias establecido en organización , le resultará más fácil encontrar este tipo de candidatos.

Ahora, con la llegada de la IA generativa, si se introducen las competencias adecuadas, se obtienen las respuestas correctas. Te facilita el trabajo. Por ejemplo, LinkedIn también ha introducido la IA en lo que respecta a las fuentes de empleo. Si introduces las competencias adecuadas, la IA te da información sobre los candidatos que tienen ese conjunto de competencias. Luego solo tienes que filtrar para encontrar a los que se ajustan a lo que buscas y a lo que le interesa ver al responsable de contratación. Creo que es una victoria rápida para nosotros, si se me permite decirlo.

Lydia: En cuanto a la evaluación del potencial de estos candidatos, volviendo a lo que has dicho sobre lo que es bueno tener frente a lo que es imprescindible, etc., también buscamos la correspondencia entre esas aptitudes y los posibles puestos de trabajo en el futuro que podrían requerir esas aptitudes que no son inmediatamente imprescindibles.

Entonces, en términos de evaluación de estos candidatos, o potencial, ¿cuáles podrían ser algunas formas estratégicas para que los reclutadores o incluso los líderes hagan esto?

Chibundu: Así que en primer lugar, si vas a evaluar el potencial. Para mí, creo que la conversación primero sólo le impide asegurarse de que cualquier potencial que está evaluando debe estar en consonancia con el conjunto de habilidades dentro de su marco.

También debe haber comportamientos que sean fundamentales para organización porque, una cosa es contratar a personas con las habilidades adecuadas, pero si sus comportamientos no son coherentes con organización, entonces hay un desajuste, y vamos a tener problemas.

En sus evaluaciones, creo que lo que haremos es aprovechar un enfoque muy estructurado en cuanto a cómo evaluamos a los candidatos. Por ejemplo, aparte de las competencias funcionales del individuo, también evaluamos los comportamientos. Por ejemplo, si se ponen en marcha los programas o iniciativas adecuados para colmar esas lagunas, se puede recurrir también a las herramientas de evaluación que se utilizan. Aprovechando las herramientas de evaluación de una manera muy estructurada, por ejemplo, puedes utilizar el mismo modelo para comprobar específicamente si han demostrado estas cosas en los últimos años que han estado trabajando.

Algunos de situación, tarea, acción, resultado es una herramienta muy útil que he visto una y otra vez dar pruebas muy objetivas a las evaluaciones.

La inteligencia artificial como herramienta de colaboración

Lydia: En términos de tecnología, o del impacto general de la tecnología, mucho de esto requiere la aportación humana, también en términos de análisis, etc.

¿Cómo ha influido la tecnología en la adquisición de talentos en su conjunto?

Chibundu: Se trata de un discurso interesante porque me recuerda a los años en que teníamos los lotes de socios para las evaluaciones, y el problema de trasladar a todo el mundo -evaluadores, candidatos, todos- a un centro de evaluación. Los riesgos que eso conllevaba, volar de aquí para allá, y los costes asociados, todo eso era algo desalentador. La tarea de clasificar las evaluaciones, segmentar los lotes de candidatos para garantizar las normas de seguridad y determinar quién había aprobado era difícil de gestionar.

Pero hoy tenemos la tecnología. La tecnología nos ha ayudado mucho. Ahora tenemos evaluaciones en línea y sistemas de seguimiento de candidatos basados en inteligencia artificial. Puedes sentarte cómodamente en tu oficina y estos sistemas pueden examinar a los candidatos por ti. Ayudan a filtrar a los candidatos y a identificar a los que tienen un alto potencial de éxito en sus evaluaciones. Las tasas de conversión han mejorado, y estamos viendo que la satisfacción de los candidatos y de los responsables de contratación también mejora. Todo este progreso se debe a la tecnología.

Otro cambio significativo que estamos observando es que ahora los candidatos pueden sentarse cómodamente en sus casas, en sus camas, estén donde estén, y presentar su candidatura a vacantes en línea. Podemos publicar vacantes en LinkedIn y en las redes sociales, y los candidatos pueden configurar notificaciones para las nuevas ofertas de empleo. Pueden hacer clic rápidamente en sus dispositivos y presentar su candidatura fácilmente, dependiendo de cómo esté configurado el organización en LinkedIn.

Estas son las enormes ventajas que la tecnología nos ha aportado en el ámbito de la asistencia técnica. La rapidez de respuesta, la mejora de la eficiencia y el aumento de la eficacia son resultados de este avance tecnológico. Veremos mejoras graduales a medida que avancemos.

Lydia: Cada vez es más complicado diferenciar o separar la IA de la pila tecnológica general que se tiene para la Adquisición de Talento, es decir, casi todo está impregnado de tecnología de IA. En cuanto al uso de la IA en las operaciones de contratación, sé que ya ha mencionado algunas. Pero, ¿qué valor aporta a un reclutador y qué gana un reclutador con el uso de la Inteligencia Artificial o incluso de la tecnología en su conjunto y cada vez más fluido en el uso de la tecnología?

Chibundu: Sé que es un tema que preocupa a muchos de nosotros por el impacto que conlleva y la posibilidad de que nuestra vacantes esté en peligro. Pero cada vez más, creo que la IA, en pocas palabras, va a ser una herramienta de colaboración más que algo que nos quite oportunidades. Lo que realmente importa es cómo te posicionas. Hace poco escuché al consejero delegado de LinkedIn hablar sobre la IA y la llegada de Internet y lo que preocupaba a la gente cuando se introdujo Internet. Lo que hemos visto ahora es que Internet se ha convertido en una parte clave de nuestros negocios, nuestras vidas en general y todo eso. Se ha convertido en una herramienta más integrada para nosotros.

Así que creo que la IA será lo mismo para los reclutadores. Por ejemplo, en el pasado, los responsables de la selección de personal o de la adquisición de talento teníamos la ardua tarea de examinar con la debida diligencia todas las solicitudes que llegaban al sistema de seguimiento de candidatos que utilizábamos. Ahora tenemos IA que nos ayuda a filtrar y centrarnos en los ángulos correctos. Nos da más tiempo para añadir valor colaborando más con la empresa, comprendiendo los retos y colmando las lagunas. Nos ayuda a mejorar la satisfacción y estamos viendo que nuestras tasas de conversión mejoran enormemente. Hay una sensación de confianza en la empresa porque saben que somos más eficaces y eficientes con la ayuda de la tecnología.

Antes tardábamos mucho en cubrir puestos, a veces más de 120 días o incluso un año entero. Ahora, con la tecnología, los plazos son más cortos. Por ejemplo, en el pasado, mi plazo medio de contratación era de 75 días para estudiantes. Con esta tecnología, podemos garantizar a los responsables de contratación que, salvo periodos de preaviso u otras incidencias, podemos tener en cuenta a los candidatos en unos pocos días o meses. Estas son las ventajas que estamos viendo.

La parte preocupante es algo que comprenderemos mejor a medida que pase el tiempo, en términos del impacto en el trabajo de un profesional de la Adquisición de Talento hoy o en el futuro. Una cosa que espero que ocurra es que las organizaciones, especialmente en el ámbito de la AT, se vuelvan más esbeltas a medida que aprovechemos más la tecnología. Pero quiero destacar que los reclutadores siempre serán importantes. Hace poco mantuve una conversación con una reclutadora y noté una falta de autenticidad en la conversación que estábamos manteniendo. La reacción de ella fue algo que capté. Esto no es nuevo para muchos de nosotros. La interfaz humana siempre es importante y siempre será necesaria.

Lydia: Por lo tanto, su percepción inmediata de que, quiero decir, como candidato o como la otra persona en el extremo receptor, teniendo la sensación de que todo podría ser llevado a cabo por la IA, ¿cuál fue su percepción inmediata de ellos?

Chibundu: Mi percepción inmediata de eso es ser realmente sincero. La incertidumbre es que me encantaría una conversación auténtica, en la que hablo con un individuo, en lugar de chatbots porque así es como habla un individuo. Entiendo que en el futuro, con el aprendizaje automático y todo eso, la IA mejorará en términos de comprensión de las emociones y todos los efectos correspondientes.

Pero hoy en día, ese sentimiento humano no existe. Creo que habrá desconfianza entre los candidatos y la organización que intenta contratarlos. Es porque ¿cómo puedo ver lo que estás diciendo? Es realmente lo que va a pasar porque es simplemente un programa que responde a y eso es algo de lo que preocuparse. Creo que una de las cosas que puedes hacer es; Sé que hay un montón de nosotros que tienen metas y objetivos, por lo que, estamos enviando mensajes a los candidatos cuando las cosas son muy buenas, o tener el conjunto de habilidades o el cumplimiento de tal y tal, y la garantía de que no van a responder de nuevo a nosotros.

Así que, sé que estamos enviando inventario, AI le ayuda a acelerar ese proceso y obtener más respuestas y tratar de obtener más retroalimentación y todo eso. Pero creo que cuando ganamos es cuando tenemos la llamada preliminar. Tratando de entender cómo el candidato encaja en ese sentido de comodidad para luego volver cuando tenemos esta conversación y se puede escuchar claramente que no es el tipo de cosas y como un ser humano hablando y compartir datos con los candidatos también, creo que esa manera habría sido.

Lydia: Eso, de alguna manera, influiría en el tipo de futuro que vemos para la contratación en los próximos años, o incluso en los próximos dos años. Por lo tanto, la capacidad de tomar su elemento humano y hacer que la tecnología trabaje para usted en ese sentido también va a ser muy crítica en términos de entender realmente con qué tipo de tecnología estamos jugando.

Pero, en ese sentido, ¿cuál diría que puede ser el papel de un profesional de la adquisición de talentos en el advenimiento de la tecnología? Existe ese elemento humano, ese conocimiento experto que entra en juego a la hora de tratar con un candidato o de elaborar estrategias, etc. Entonces, con la ayuda de la tecnología, con todos esos elementos fundamentales de los que se ocupan la tecnología y la IA, ¿cuál podría ser el papel de un profesional de la adquisición de talentos?

Chibundu: Así que en general, creo que si usted se convierte en más centrado en la estrategia, si pienso en ello en términos de desarrollo de la clase general de la visión y la estrategia e incluso con su personalizada y operativa, por supuesto, la IA jugará un papel muy importante en su práctica. Pero alguien tiene que estar allí para hacer que esas cosas sucedan.

Así pues, creo que la persona encargada de mi módulo de AT será el principal impulsor de todo esto. Las organizaciones no solo van a aprovechar esta IA como el buzón de correos, sino que tiene que haber alguien que quiera responsabilizarse de las entregas. Por lo tanto, tener esas conversaciones difíciles, compartir el tiempo más de lo esperado, y entender exactamente lo que el negocio necesita.

Todos los directores de contratación quieren contratarse a sí mismos y a veces quieren comprarse un Porsche con un presupuesto para algo aún menor. Así que ahí está esa perspectiva que aportamos en términos de inteligencia de mercado para decir que lo que me has dicho que es el Porsche y lo que tengo en mi arsenal para identificar a esta persona no va a ser suficiente para un Porsche.

Esto es lo que organización había proporcionado y esto es lo que es posible, y tú compartes esas ideas. Ahí es donde nos volvemos relevantes. Así que, en términos de estrategia, ahí es donde te proyectas.

Lydia: También es un elemento de inteligencia de mercado. Creo que es fundamental asegurarse de que el uso de la tecnología y los datos se convierte en inteligencia. Se trata de cómo se utilizan y analizan los datos, ¿no?

Chibundu: Alguien debería ser capaz de traducir esos conocimientos. Todas las cosas buenas que la IA ha ayudado a generar, se supone que alguien debe decir a la empresa: "Aquí es donde estamos y esta es la información que tenemos. Aquí es donde vamos a estar en los próximos años y este proceso va a alguien que también tiene que dar el liderazgo organización que hemos invertido. Estas ideas que empezamos con Ghana, a partir de la revisión de todos los datos que están aquí, y luego se comprueba en las tendencias, y todo lo que son cosas que podemos traer a la mesa para tener esta conversación. Así es como nos convertimos en socios estratégicos de las empresas.

Viajes transformadores que inspiran crecimiento e innovación

Lydia: Chibundu, tú también has trabajado como reclutador y te refieres a una época en la que tenías que pasar por solicitudes físicas. Así que estoy segura de que tienes una, o quizás varias, historias de contratación que te apasionan.

Entonces, ¿cuál puede ser su historia favorita de contratación que recuerde en este momento?

Chibundu: Creo que uno de los que realmente me viene a la mente es el comentario que recibí hace poco. Justo sobre el periodo en el que las cosas se abrieron de nuevo, y fue el negocio después de la pandemia. Había contratado a alguien de Sudáfrica, para Sasol en aquel momento, y también ayudé a la persona.

Fue un periodo en el que la gente intentaba determinar: "Oh, ¿debería mudarme con todos estos cambios que han ocurrido?" y todo eso. Ayudé a esta persona a tomar una decisión en torno a su carrera, y que iba a ser un crecimiento para ellos. Al final, obtuve una respuesta increíble al compartir su historia en LinkedIn sobre cómo les había ayudado a pasar de una organización a otra, y cómo les había ayudado a elevar su carrera. En general, cómo les he gestionado a lo largo del proceso, en términos de experiencia del candidato y todo eso.

Sentí orgullo. Era algo que me reconfortaba y me animaba a pensar que estaba haciendo lo correcto. Para mí, esa es una de las historias. Y algunas otras historias han aparecido recientemente. Por ejemplo, los grados que contraté en mi anterior trabajo crecieron en ese organización, y el mero hecho de que se hayan convertido en líderes en el organización, es algo de lo que estoy muy orgulloso. Creo que este papel te da la oportunidad de golpearte el pecho cualquier día para decir: "Sí, estoy marcando la diferencia en el mundo".

Lydia: Sí, eso hace que todo merezca la pena.

Chibundu: Absolutamente.

Lydia: Las idas y venidas con el responsable de contratación, perfeccionar [tus habilidades]. Todo el proceso.

Chibundu: Absolutamente. Porque si te fijas, en general, está bastante liquidado. No siempre es sorprendente. Hay algunas conversaciones muy difíciles que tienes con algunos directores de contratación difíciles, ese tipo de experiencia también. Pero también hay candidatos muy difíciles.

Inicias el proceso y estás entusiasmado con la idea de traer al candidato, y de repente cambia de opinión. O a veces aceptan tu oferta y la presentan en organización , donde están trabajando actualmente para conseguir un aumento. Parece como si hubieras hecho perder el tiempo a todo el mundo, y tienes que volver a empezar porque han cancelado la vacante. Todas estas cosas cuentan en tu contra en términos de eficiencia y eficacia. Así que, todas esas cosas.

Pero cuando echas la vista atrás ves las historias que realmente fomentan el valor que estás aportando a la organización, el valor de estar en la vida de la gente, y no digamos el dinero. De hecho, una de las mejores historias que solía disfrutar en el pasado, cuando me dedicaba a la contratación de licenciados, era ver cómo gritaban los candidatos cuando les hacía la oferta. Es esa alegría literal. Que están realmente emocionados porque, de nuevo, la vida de alguien ha cambiado. Lo sé, y van a iniciar su carrera en una gran empresa multinacional.

Lydia: Esos son puntos de dolor realmente útiles e interesantes en los que a menudo no hablamos realmente de las dificultades o de esos pequeños momentos en los que no lo consigues del todo, u otros fracasos si quieres llamarlo así.

Cuando vas allí y has hecho todo el trabajo, y sin embargo no se cumple. Entonces tienes que responder ante diferentes personas, y ¿cómo mantener una mentalidad que te mantenga centrado y cómo abordar estas conversaciones difíciles?

Chibundu: He estado en el espacio de Adquisición de Talento por un tiempo, habrías tenido unos cuantos, ¿verdad? Y eso te ayuda a saber cómo gestionar las expectativas de los responsables de contratación. Por ejemplo, en los casos en los que has tenido rechazos o casos en los que estabas a punto de incorporar a la persona, lo que me ha resultado muy útil es asegurarme de que siempre tengo a alguien en la reserva que puede cubrir rápidamente ese vacío una vez que se produce.

Por lo tanto, tratamos de tener al menos dos o tres copias de seguridad, incluso donde no tenemos eso. Vale, tiene que haber esa conversación. Es difícil, pero hay que tenerla. Esta es la razón.

En mi caso, una de las cosas que digo a los jefes de contratación cuando empezamos el proceso es que piensen que es una oportunidad para contratar a gente, no para descalificarla. Eso cambia el rumbo de la conversación. Si estás haciendo una evaluación y siempre hay este sesgo que se deriva del hecho de que, "Oh, he visto a este candidato perfecto, y esta es la persona que quiero", y por esa razón, todos los demás candidatos, aunque buenos, pueden no estar al nivel de esa persona.

Tienes esa predisposición a descalificarlos. ¿Qué podemos hacer lo mismo que haría esa persona? Sí, pueden hacerlo. Así que, cuando tengas esta conversación antes de la evaluación para ver, busquemos una oportunidad de contratar en lugar de descalificar, hagámoslo de esta manera. Piensa en tener un respaldo en caso de que algo falle. Y así toda esa conversación saludable, y cuando es difícil cuando estas cosas no suceden, le dices al gerente de contratación, estas cosas suceden. Así es el mercado. El mercado es competitivo. Hay empresas con ánimo de lucro. Hay organizaciones que están en el mercado.

Voy a dar un ejemplo. Me contrataron para buscar candidatos de electrólisis principal y los encontré rápidamente sobre el momento en que estábamos tratando de tener mi entrenador de la personalidad y me dijo lo que quería. Entonces sobre el tiempo cuando ambos llegamos a la etapa de la oferta, el candidato a la contra con una gran multinacional también, mejor que lo que yo estaba ofreciendo. Me dijo: "Lo siento. Realmente quiero unirme a vosotros, pero tengo un trabajo en el que ni siquiera tengo que moverme de mi país. Puedo quedarme en mi país para conseguir este trabajo". Eso cambió la conversación. Me sentí como si hubiera perdido el tiempo con el director de contratación. Pero le dije: "Esta es la realidad". Y entonces, ¿cuánto talento tenemos? Es un grupo bastante estrecho de candidatos. Todo el mundo piensa que mete las manos en el tarro de las galletas y conseguirá las galletas. El que llegue primero y escoja, y dé la mejor oferta, es a quien irán los candidatos. Así que dije: "Volvamos atrás. Creo que vamos a encontrar más gente".

Lydia: Es el tipo de reto que hay que afrontar con tacto. Requiere mucho tacto y depende de la perspectiva que se adopte para que todo vaya lo mejor posible y no sea tan perturbador como la gente podría imaginarse. No todo es pesimismo.

Quizá haya otra oportunidad de ver las cosas de otra manera. Tu anécdota nos lo muestra claramente. Muchas gracias por compartir hoy esas grandes anécdotas y reflexiones. Si alguien que nos escucha quiere contacto o continuar la conversación, ¿dónde puede encontrarte?

Chibundu: Muchas gracias. Esta ha sido una oportunidad increíble para mí también para compartir lo que sé dentro del espacio de AT. También quiero decir que siempre puedes conectar conmigo en LinkedIn. Mi nombre es Chibundu Nnorom. Creo que no hay mucha gente con ese nombre.

Siempre puedes conectar conmigo y de vez en cuando comparto mis ideas en AT. Ofrezco consejos a las personas que los necesitan o a los candidatos que intentan hacer la transición a nuevas funciones. Estoy deseando conectar con todos los que quieran charlar conmigo al respecto.

Y, por supuesto, también publico vacantes de vez en cuando, en función de las necesidades de las organizaciones. Muchas gracias y que tengan un buen día.

Lydia: Hemos estado en conversación con Chibundu Nnorom de OQ. Gracias por acompañarnos y recuerden suscribirse para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.