EP10: Jacobs Douwe Egberts - Establecer conexiones y ser transparente (con Mavitri Nanthana)

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Transcripción

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Mavitri Nanthana: una mujer fuerte en la contratación

Lydia: Bienvenido Mavitri. Muchas gracias por tomarte el tiempo de compartir tu experiencia y tus ideas con nosotros.

Mavitri: Buenas tardes, Lydia, y gracias por tu invitación. Para mí también es una gran oportunidad.

Lydia: Mavitri, has pasado varios años en marketing y también en comunicación, así como en relaciones con los empleados. Me resulta interesante ver cómo has trasladado tu principal fortaleza en comunicación al campo de los RRHH y, en la actualidad, eres la directora nacional de RRHH de Jacobs Douwe Egberts, donde has pasado cinco años.

Háblenos de su trayectoria en RRHH y de lo que más le apasiona en este campo.

Mavitri: En realidad, mi andadura en RRHH empezó a través de mi amigo, ya que en un principio no tenía pensado hacer de ello mi aspiración profesional. Trabajé durante 10 años en marketing y en la cadena de suministro de Johnson & Johnson. Cuando hice una pausa en mi carrera, fue entonces cuando uno de mis amigos se dio cuenta de que yo asesoraba, formaba y trabajaba con gente todo el tiempo en la Iglesia y vio que sería buena en RRHH.

Fue entonces cuando me invitó a trabajar en su empresa como responsable de RRHH y ahí empezó realmente mi carrera en RRHH. A partir de ahí, pude tener más oportunidades más adelante, como cuando trabajé en Nestlé, lo que me dio una nueva perspectiva de los profesionales de RRHH. En Nestlé, vi cómo los profesionales de RRHH podían contribuir al negocio y trabajar bien para formar parte del crecimiento de la empresa. 

Aunque no era un socio empresarial de RRHH, me inspiró y me hizo aprender mucho de la gente trabajadora que había allí. En resumen, así fue como despegó mi carrera. Más tarde, recibí una oferta de Jacobs Douwe Egberts, donde trabajo en RRHH desde hace cinco años.

Lydia: En estos cinco años, ¿cuáles han sido las principales lecciones que has aprendido en el ámbito de los RRHH, especialmente en los dos últimos años, en los que hemos visto la pandemia y muchos trastornos?

Mavitri: La pandemia cambió por completo la forma de trabajar y de pensar de la gente. Tendría que decir que la velocidad sigue siendo la prioridad número uno porque ahora hay más gente que trabaja digitalmente y a distancia y, por tanto, todos quieren una respuesta rápida cuando cambia una situación. Tenemos que estar de guardia para asegurarnos de que, vengan los cambios que vengan, aumenten los nuevos números de COVID o se produzca cualquier otra crisis, respondemos a ella inmediatamente. He observado que el proceso para ello se ha endurecido y la gente está más abierta al cambio. Como resultado, he visto que los profesionales de RRHH pueden contacto y conectar con las empresas más estrechamente y ser capaces de mejorar en términos de comunicación. No se limitan a una sola forma de comunicación, sino que pueden utilizar las nuevas tecnologías como forma de comunicarse para que sea más natural. Este es el cambio que he visto recientemente.

Lydia: Sólo por tu experiencia, es interesante que menciones la comunicación porque tú procedes de ese campo y está claro que hay habilidades transferibles de cualquier disciplina o campo que son útiles en RRHH y selección de personal. 

¿Cuáles son algunas de esas aptitudes transferibles que le han ayudado a hacer una transición sin problemas al campo de los RRHH?

Mavitri: Diría que mis experiencias anteriores en el mundo empresarial me han ayudado a entender lo que piensa o puede necesitar una persona de negocios. También me ha ayudado a entender cómo un profesional de RRHH puede ayudar a satisfacer las necesidades de la empresa. La principal habilidad transferible que utilicé para trabajar en una empresa es que soy capaz de ver las cosas con claridad.

Otro aspecto importante sería la comunicación, en términos de comprensión de la percepción del consumidor y el uso de las habilidades de gestión de proyectos como profesional de RRHH para hacer el trabajo más eficiente. He visto cómo estas habilidades se incorporan bien y me han ayudado a hacer crecer mi carrera más rápido.

‍Retención de empleados: el pan de cada día

Lydia: Las relaciones con los empleados y las comunicaciones, como usted ha dicho, son fundamentales en cualquier empresa. Pero, según tu experiencia, ¿cuáles podrían ser algunos de los fundamentos de las relaciones con los empleados que los equipos de RRHH deben conocer para poder crear e incluso mantener relaciones positivas con los empleados?

Mavitri: Creo que se trata de los fundamentos de las relaciones con los empleados o del compromiso de los empleados, que empieza por conectar con las personas. Los profesionales de RRHH tienen que ser capaces de acercarse a la gente, o la gente tiene que sentir que puede hablar con un profesional de RRHH como si fuera un amigo. Esa sería la primera parte: conectar.

La segunda parte sería que los profesionales de RRHH tienen que escuchar muy bien. Tienen que ser capaces de entender lo que se dice entre líneas y, en general, saber escuchar. Además de eso, creo que el principio fundamental sería implicar a las personas, porque implicarlas significa reconocerlas. Una vez que las hayas reconocido, les demostrarás que las respetas y te ganarás su respeto, y comprenderás sus diferencias y sus capacidades, lo que demostrará que las valoras. Cuando valoras a las personas, ellas te valoran a ti.

Otra cosa importante es predicar con el ejemplo, apoyar las funciones y apoyar a la empresa demostrándoles que les apoyas. No significa que debas seguir las peticiones de todo el mundo, pero al menos muéstrales que les apoyas y comunícate con ellos.

Lydia: En otras palabras, los equipos de RRHH tienen que ser muy abiertos. Especialmente ahora que la gente trabaja a distancia, la escucha tiene que ser más atenta y hay que prestar mucha más atención a las necesidades de los empleados y a lo que necesitan hacer, a su trabajo y a su vacantes ¿verdad? La comunicación interna y la construcción de la cultura han sido fundamentales para crear entornos de trabajo sólidos. Pero esto no se consigue de la noche a la mañana, ¿verdad?

¿Tiene alguna historia de éxito que le gustaría compartir?

Mavitri: En realidad, la historia de éxito que voy a compartir no es mi historia personal, sino la de los directivos, los líderes y también las empresas con las que trabajamos juntos. Es una historia que aún hoy me conmueve. Se trata del reciente cierre de una fábrica en el que tuve que dar la triste noticia a empleados que trabajaban para la empresa desde hacía más de 20 años. Algunos llevaban trabajando en la empresa desde el principio de sus carreras.

Este tipo de fábricas se conocen como factores patrimoniales y, en los 30 años que lleva funcionando, ha producido equipos muy comprometidos. Así que tuve que comunicarles el cierre y rompieron a llorar. También estaban molestos con los profesionales de RRHH porque se preguntaban por qué tenían que abandonar este maravilloso lugar. Les dimos espacio para que expresaran sus sentimientos con nosotros y sus preocupaciones sobre su futuro. 

Nos aseguramos de escucharles y fuimos transparentes con ellos en el sentido de que les dimos acceso a una feria de empleo y preguntamos en las fábricas vecinas por los puestos vacantes. También trabajamos con el gobierno para ayudar a estos trabajadores a perfeccionar nuevas habilidades para que, si algunos de ellos deciden ser empresarios, puedan hacerlo. Les ayudamos a aprender sobre gestión financiera para que puedan gestionar su propio plan financiero y les facilitamos muchas actividades diferentes antes del cierre inicial para que estuvieran preparados.

Lydia: Mavitri, ¿cuánto tiempo dedicó su equipo a interactuar con los empleados tras darles la noticia?

Mavitri: Comunicamos el cierre con seis meses de antelación, lo que supuso todo un reto. No es algo que recomendemos a nadie porque al final crea mucho caos. Queremos que las empresas sean transparentes con la gente para ver qué es lo que les conviene y tener un plan para que avancen en su carrera y en su vida. Estas personas trabajaron con nosotros más de 10 años, así que merecen el derecho a saber de los despidos en una fase anterior. Pero en lugar de eso, decidimos informarles sólo seis meses antes.

Para los profesionales de RRHH, fue todo un reto porque no estábamos seguros de si íbamos a conseguir comprometernos con estas personas y cumplir nuestro plan. Cualquiera podría salir y hacer este tipo de promesas, así que ¿cuál es la diferencia? Las diferencias en la forma de conversar, especialmente con los altos directivos. 

El alto directivo me dijo que entendía la situación de la empresa y las necesidades del negocio porque este trabajo era su bebé, así que había que cuidarlo y nutrirlo. Dijo que era hora de que el bebé se uniera a un nuevo mundo y experimentara algo nuevo y más grande. 

Esto me conmovió y a veces me hizo llorar porque no esperaba que dijera cosas así sobre la empresa. Tomé lo que dijo y le dije al equipo: 'Muy bien, así es como vamos a hacerlo: vamos a producir vídeos y a dar reconocimiento a estos grupos de personas para indicar que llevan en esta empresa al menos 20 o 30 años. Daremos testimonios de cómo han estado trabajando y comprometiéndose con el trabajo que han hecho'.

Filmamos los vídeos y se los enseñamos a todos para darles las gracias. Vieron los vídeos y se sintieron impresionados y orgullosos de que, aunque la fábrica cerrara, ellos habían contribuido mucho.

Estos trabajadores también ayudaron a que la maquinaria, los equipos, etc. estuvieran bien embalados y listos para ser enviados a una nueva fábrica para una nueva vida. Durante la última semana de operaciones, incluso se aseguraron de limpiar la fábrica juntos. Les dimos una fiesta de despedida que parecía una fiesta de despedida de instituto, ya que todos se fueron con buenos recuerdos. Creo que, desde entonces, todos siguen reuniéndose cada año.

Lydia: Es una historia estupenda, porque empieza con la divulgación y la apertura de las líneas de comunicación desde RRHH y asegurándote de que prestas una atención personalizada a sus miedos y temores. Además, refuerzas ese mensaje a través de una perspectiva única de sus jefes. 

Así que eso condujo a una transición suave e incluso a unos derechos de propiedad muy elevados hasta el final. Es una gran historia, y para reclutar o contratar a personas en culturas tan sólidas también se requiere el papel de un reclutador y, por tanto, el papel del reclutador, por supuesto, va más allá de entrevistar y contratar, ¿verdad?

Mavitri: Sí, así es.

‍Elpapel del reclutador: más allá del reclutamiento

Lydia: ¿Qué papel adicional puede desempeñar el reclutador para garantizar que la persona contratada se convierta en un empleado de éxito?

Mavitri: Tenemos que asegurarnos de que no nos limitamos a terminar el trabajo de contratación, sino que un reclutador también tiene que asegurarse de que los nuevos contratados se integran bien, al menos durante las primeras semanas en la empresa. Así que, después de que los nuevos contratados hayan aceptado el puesto, nos mantenemos en constante contacto con ellos a través de contacto , diciéndoles las cosas que tienen que preparar para la incorporación, las ubicaciones y otras cosas. De este modo, al menos nos hacemos amigos de ellos, porque el primer día de trabajo del recién contratado, será el encargado de emparejarlo con un socio para que le ayude a instalar el equipo, los ordenadores, etc. 

También nos fijamos el objetivo de que, el primer día de incorporación de los nuevos empleados, debemos tenerlo todo preparado para que puedan relacionarse con otras personas en organización , incluidos los directivos.

Lydia: El reclutador hace que la experiencia de una persona sea memorable y que sea una primera impresión personal positiva, lo que hace que el recién contratado se adapte y se acostumbre a su entorno de trabajo y, además, rinda bien. 

Esto nos lleva a la cuestión del desarrollo de los empleados. ¿En qué momento cree que una empresa, especialmente una startup, puede empezar a incorporar el aprendizaje y el desarrollo en las estrategias de su personal?

Mavitri: Para las startups, veo que es un negocio muy desafiante, pero también es bueno porque hay diferentes maneras de que los empleados incorporen el aprendizaje y el desarrollo como parte de su trabajo. El aprendizaje y el desarrollo forman parte de la vida de una startup. Por ejemplo, veo que las startups utilizan el aprendizaje y el desarrollo en forma de hacer que se enfrenten a experiencias de la vida real. En algunos casos, lo experimentan a medida que la empresa crece o cambia.‍

Tecnología: la solución a los retos de la contratación

Lydia: Sí, entiendo lo que quieres decir aquí porque el aprendizaje es constante, especialmente en una startup y entonces puede ser formal o informal, y muy a menudo, pueden ser formas muy prácticas e informales de aprender. 

Pero eso no sitúa necesariamente a una startup en una fase específica en la que tenga que incluir el aprendizaje y el desarrollo. Y muchas startups hoy en día, están en la base imponible y algunas de ellas están en la tecnología de RRHH y muchas empresas también. Incluso las grandes están empezando a utilizar la tecnología de RRHH y es una necesidad. Entonces, ¿qué tipo de impacto cree que tienen estas herramientas y tecnologías en la contratación?

‍Mavitri: Veo que el impacto que tiene la tecnología en las herramientas de contratación es que da a los profesionales de RRHH más oportunidades de ampliar su perfil y expandir su búsqueda de talentos que puedan encajar en el papel de un puesto concreto.

‍Lydia: Ampliar la reserva de talento ¿verdad?

‍Mavitri: Sí, ampliar la reserva de talentos más allá del ámbito en el que se encuentran actualmente, porque sabemos que estas tecnologías podrían atraer a mucha gente.

"Veo el beneficio de la tecnología en el futuro, especialmente la tecnología de IA, ayudando a los profesionales de RRHH a buscar los talentos adecuados sin prejuicios personales"

‍Muchos reclutadores tienen perspectivas muy diferentes, pero con la tecnología se reducirá la cantidad de prejuicios personales y ayudará a poder seleccionar mejor a las personas adecuadas para el puesto e interesadas en él.‍

Guía para iniciarse en la contratación

Lydia: Hoy en día tiene una amplia experiencia en el ámbito de los recursos humanos y la contratación. Qué consejo le darías a alguien que empieza en el mundo de la contratación?

‍Mavitri: Para alguien que empieza hoy en la contratación, yo diría que lo primero es que debe estar interesado en conocer a la gente, porque como reclutador tendrá que hablar con mucha gente y reunirse con mucha gente. Así que lo primero es, básicamente, interesarse por la gente. Tienes que entender sus necesidades y encontrar la manera de match sus necesidades con el trabajo adecuado. Yo diría que es inevitable.

En segundo lugar, los reclutadores tienen que saber escuchar. Tienen que escuchar lo que dicen los directivos y los clientes. Es muy importante. Escuchando, llegarán a conocer las necesidades del cliente y podrán match esas necesidades.

‍"Un reclutador de éxito es alguien que ha escuchado bien y conoce las necesidades de los clientes y puede match personas con el perfil laboral adecuado"

‍Lydia: Escuchar es muy importante, incluso en la fase de contratación como has mencionado antes dentro de RRHH y en el espacio de comunicación del cambio también. Muchas gracias por tu tiempo hoy. Ha sido un placer tenerte en el programa. Estoy seguro de que la audiencia quiere saber más sobre usted y su empresa. ¿Dónde pueden encontrarle?

Mavitri: Tengo mi perfil en LinkedIn. Me llamo Mavitri Nanthana y básicamente pueden buscarme. Si estás interesado en saber más sobre experiencias en RRHH o tienes algo de lo que te gustaría hablar, cualquier tipo de tema relacionado con el desarrollo de personas, envíame un mensaje. Si buscas un cambio o una forma de avanzar en tu carrera, también estoy encantada de compartir mis experiencias.

‍Lydia: Sí, porque has cambiado y pasado sin problemas de un lado a otro, pero están bastante relacionados. Como usted acaba de mencionar. Hemos hablado con Mavitri Nanthana, responsable de RRHH de Jacobs Douwe Egberts en Bangkok, Tailandia. Estén atentos a futuros podcasts de All-In Recruitment y a nuestros próximos vídeos. Gracias a todos.