Entrando en el futuro de la contratación

Una explicación sencilla de "contratación" es el proceso de búsqueda y obtención de candidatos con potencial para ocupar puestos vacantes en empresas y organizaciones. Para ser seleccionados, los candidatos deben poseer las aptitudes, los conocimientos y la experiencia necesarios. 

Fundamentalmente, el proceso de contratación comienza con la identificación de las reservas de talento, lo que da lugar a una lista de preseleccionados. A partir de ahí, se llevan a cabo varios procesos, incluidas entrevistas y comprobaciones de referencias, como parte del proceso de contratación. 

Sin embargo, no siempre ha sido así. Como ocurre con cualquier proceso y habilidad bien perfeccionados, los métodos de contratación especializados -que surgieron durante la era analógica como uno de los principales motores del crecimiento de una empresa- han evolucionado tanto con el tiempo como con la tecnología. 

Hoy en día, el mundo está en la era de la información digital, y la contratación sigue siendo extremadamente crucial para todas las industrias. 

Para comprender la historia de la captación de talentos, cómo ha evolucionado y la dirección que tomará en un futuro próximo, hagamos un recorrido por el pasado, el presente y el futuro de la contratación.  

El pasado 

Empecemos por remontarnos a principios de la década de 1990, cuando la contratación se realizaba principalmente fuera de línea. Las oficinas de todos los sectores acababan de empezar a acostumbrarse a implantar los ordenadores en sus sistemas de trabajo. El correo electrónico aún no era uno de los principales canales de intercambio de información. Las "redes sociales" no existían. Olvídate de reclutar a través de LinkedIn. Para llegar a los candidatos y establecer relaciones con ellos había que hacerlo cara a cara.  

Las empresas que se enfrentaban a problemas de contratación y retención de personal empezaron a ajustar y ampliar sus requisitos para atraer a más candidatos. Esta estrategia ofrecía a los candidatos sin experiencia oportunidades de desarrollar sus capacidades para añadir más valor a sus empresas.  

A mediados de los 90, Internet se hizo de dominio público y se convirtió en el punto de inflexión para las industrias de todo el mundo. El sector de la contratación aprovechó rápidamente esta oportunidad para ser pionero en la publicación de anuncios de empleo en línea. A medida que Internet se convertía en uno de los principales canales de comunicación, la sección de empleo de los impresos físicos empezó a perder relevancia.   

En 1995, la contratación en línea alcanzó su hito cuando seis grandes empresas periodísticas, entre ellas Boston Globe, Chicago Tribune, Los Angeles Times, New York Times, San Jose Mercury News y The Washington Post, unieron sus fuerzas para crear un servicio de anuncios de empleo en línea llamado "CareerPath.com". A partir de ese momento, la contratación empezó a girar totalmente su brújula hacia el ámbito digital. 

El proceso 

El proceso de contratación fue bastante complicado y desafiante tanto para los contratadores como para los candidatos. 

A principios de los 90, las vacantes de vacantes se anunciaban principalmente en tablones de anuncios, periódicos o revistas. Los solicitantes de empleo interesados enviaban sus currículos físicos por correo a la empresa anunciante. Los reclutadores gestionaban, clasificaban y almacenaban manualmente esos CV en su base de datos física. Una vez finalizado el proceso de selección, los responsables de contratación se ponían en contacto telefónico con cada uno de los posibles nuevos contratados a través de contacto y concertaban entrevistas con ellos. 

Tanto los solicitantes de empleo como los responsables de la contratación tenían que realizar el proceso con documentos físicos. Sin embargo, los reclutadores de la época contaban con la ayuda de tecnologías como el software OCR, que les ayudaba a escanear los CV físicos e introducirlos en su base de datos digital.

La experiencia del candidato 

Para solicitar un puesto en las empresas de entonces, los solicitantes de empleo enviaban por correo sus currículos físicos con la esperanza de que sus documentos llegaran a tiempo. Y luego tenían que esperar a que les llamaran para una entrevista. 

Los candidatos que tenían la suerte de ser seleccionados para la entrevista debían responder a cuestionarios o realizar pruebas para determinados puestos. Esto, por supuesto, tenía que hacerse en persona. Después de las entrevistas y las pruebas, los candidatos tenían que estar -una vez más- sentados frente a los teléfonos, cruzando los dedos para recibir llamadas de confirmación.

La experiencia del reclutador 

Cuando se trataba de gestionar la contratación de principio a fin, los reclutadores de los 90 sudaban un poco más que hoy. A principios de los 90, las agencias de contratación dependían principalmente de las editoriales para publicar los anuncios de empleo. Mientras que el establecimiento de relaciones con candidatos y clientes tenía que hacerse cara a cara. Por lo tanto, los reclutadores de entonces pasaban la mayor parte del tiempo fuera de la oficina y no dentro.  

Una vez publicados y distribuidos los anuncios, las agencias de contratación esperaban que los currículos físicos de los candidatos llegaran a sus buzones. A continuación, las agencias tenían que clasificar manualmente a los solicitantes y gestionar la lista de candidatos. El siguiente paso consistiría en seleccionar a los candidatos e identificar a los que pudieran encajar en la vacante vacantes y concertar entrevistas con ellos. 

Cuando llegaron los mediados de los 90, los reclutadores realizaban sus tareas de forma un poco más eficiente con la ayuda de los ordenadores y la tecnología digital. Los solicitantes, las listas de candidatos y los calendarios de entrevistas pueden clasificarse y gestionarse con Microsoft Excel. 

QUIZÁS LE INTERESE: De los sistemas heredados a la contratación impulsada por IA: tres motores del cambio

El presente 

En nuestra era moderna y digital, la captación de talentos ha avanzado mucho. La contratación es ahora una misión crítica para todas las empresas, especialmente para las que entran en la fase de alto crecimiento. Y gracias a la digitalización, internet y el dominio del sistema de seguimiento de candidatos (ATS), la gestión de candidatos puede realizarse de forma más cómoda y eficiente.  

Aunque la sección de anuncios clasificados de vacantes sigue viva en las páginas de los periódicos, la mayoría de los demandantes de empleo actuales confían en las plataformas en línea. Por tanto, los canales en línea son ahora los canales por defecto en el sector de la contratación. En el último año, el 79% de los solicitantes de empleo han confiado en las redes sociales para encontrar vacantes, mientras que el 73% de los millennials consiguieron encontrar trabajo directamente a través de las plataformas de las redes sociales. Esta tendencia ha llevado a la mayoría de las empresas y agencias de contratación de todo el mundo a invertir en publicidad en línea y herramientas digitales. 

Si damos un gran salto atrás en el tiempo, cuando la selección de personal todavía era analógica, cualquier mención a programas informáticos capaces de pensar y aprender por sí mismos le valdría más de un par de cejas levantadas y miradas raras. Sin embargo, en sólo los últimos 10 años, la tecnología y la competencia humana se han combinado para elevar el listón de la contratación: la era de la inteligencia artificial (IA) surgiría para galvanizar las prácticas de contratación en todo el mundo.  

Nos encontramos en un momento en el que las industrias han adoptado la tecnología de IA como eje central de sus operaciones. Muchas soluciones basadas en IA han revolucionado el proceso de contratación gracias a su capacidad para clasificar candidatos de forma eficiente y precisa. 

Una herramienta digital basada en IA, como ATS, se ha hecho popular entre las empresas y las agencias de contratación a la hora de captar talentos. Surgida en el ámbito digital al mismo tiempo que las industrias globales han incorporado los ordenadores a su sistema de trabajo, la ATS permite a los reclutadores almacenar de forma ordenada los CV y gestionar cómodamente la lista de posibles candidatos.

Debido a su creciente demanda, muchos programas de ATS están avanzando competitivamente en el mercado y mostrando sus características distintivas que están diseñadas para ayudar a las empresas a adquirir el talento adecuado.    

Uno de los proveedores de soluciones digitales como Manatal ofrece un ATS eficaz capaz de ayudar a las organizaciones y agencias de contratación a ahorrar tiempo y dinero. El producto de Manatal tiene la capacidad de agilizar los procesos y elevar su juego de reclutamiento con muchas características, incluyendo la centralización de bolsas de trabajo y aplicaciones, solicitantes y candidatos de gestión, intercambio de empleo a través de canales de medios sociales en línea, envío masivo de correos electrónicos, etc.  

El proceso 

Con Internet, los anuncios de empleo pueden publicarse ahora fácilmente y llegar a más gente a través de canales en línea como sitios web y redes sociales. Las empresas y las agencias de contratación ya no necesitan depender en gran medida de periódicos o revistas. Pueden centrarse y esforzarse en atraer a candidatos de alta calidad con llamativos anuncios en línea.    

La popularidad de los medios sociales y los canales de redes profesionales como Facebook y LinkedIn facilita aún más a las empresas o agencias la creación de formularios de solicitud y su colocación como enlaces en grupos comunitarios seleccionados y especializados que sean relevantes para su público objetivo. Además, un sitio en línea dedicado a la búsqueda de empleo y la contratación como LinkedIn ayuda aún más a los responsables de la contratación a ampliar su reserva de talentos al tiempo que mantienen a los candidatos en estrecha conexión.   

Con lo competitivo que es hoy el sector de la contratación, las empresas se centran más en la experiencia de los candidatos e intentan presentar sus negocios como lugares de trabajo positivos. Para atraer a candidatos de calidad, es vital que las organizaciones de todo el mundo den prioridad a la aplicación de la equidad, la diversidad y la inclusión en la cultura de la empresa.      

En el otro extremo del espectro, las oficinas de correos ya no son relevantes a la hora de enviar CV a las empresas. Una vez que las agencias de contratación han creado campañas para la apertura de vacantes y las han publicado a través de canales en línea, los candidatos pueden simplemente enviar sus CV en un clic como archivos adjuntos a través de varias plataformas en línea, como el correo electrónico o los sitios web. 

No importa cuántos CV reciban los reclutadores, ya no tendrán que sudar ni gritar de dolor mientras gestionan los documentos apilados como en los viejos tiempos. Una vez que los CV llegan a la bandeja de entrada, los reclutadores pueden gestionarlos, seleccionar a los candidatos y crear listas de candidatos con soluciones digitales como ATS.  

Los mejores candidatos que reúnan todos o la mayoría de los requisitos para los puestos vacantes ya no tendrán que enfrentarse a la ansiedad de esperar una llamada frente a un teléfono.

Hoy en día, las tecnologías avanzadas han aportado comodidad al proceso de entrevista, tanto para los contratadores como para los candidatos. Las entrevistas de trabajo pueden realizarse ahora a través de plataformas en línea. Reclutadores y candidatos pueden interactuar entre sí y establecer relaciones desde cualquier lugar. 

Con la actual pandemia mundial, en la que las personas se ven obligadas a permanecer en sus propios hogares, las reuniones en línea son los caballeros de brillante armadura que permiten a todas las partes interesadas completar de forma segura y eficaz el proceso de selección de candidatos sin riesgo de exposición al virus.      

Los candidatos a determinados puestos que requieren pruebas de personalidad o aptitudes también pueden someterse simplemente a dichas evaluaciones en línea y obtener los resultados en un abrir y cerrar de ojos.

Experiencia de los candidatos

El avance de la tecnología ofrece hoy muchas comodidades a los candidatos. Los solicitantes de empleo ya no dependen de periódicos o tablones de anuncios a la hora de buscar oportunidades de trabajo. El auge de Internet y las redes sociales les permite buscar cómodamente ofertas de empleo a través de varios sitios web o de los canales de redes sociales de las empresas, como Facebook o LinkedIn. 

Incluso pueden buscar específicamente los puestos o empresas que desean utilizando plataformas de ofertas de empleo en línea. Hoy en día, los candidatos tienen más oportunidades y más opciones. 

Los canales de las redes sociales también permiten a los candidatos presentarse como trabajadores de calidad a los reclutadores y a las empresas. Los candidatos atraerían a los reclutadores añadiendo sus resúmenes, personalidades, experiencia educativa y laboral, actividades personales, etc.   

Para solicitar un empleo en vacantes, los candidatos pueden enviar su CV por Internet. Se acabó imprimir CV físicos, meterlos en sobres, sellarlos y correr a la oficina de correos. Con la ayuda de las tecnologías actuales, existen muchos programas gratuitos que permiten a los candidatos diseñar y crear CV digitales únicos que destacan por encima de otros CV anticuados. 

Los candidatos cualificados que son seleccionados para la entrevista pueden ahorrar tiempo y gastos de desplazamiento, ya que tienen la opción de establecer relaciones con los responsables de contratación y presentarse como personas con iniciativa a través de reuniones en línea. Los candidatos que solicitan puestos que requieren pruebas específicas o tests de personalidad también pueden realizar dichas evaluaciones en línea y recibir los resultados inmediatamente. 

Además, los candidatos no tienen que estar esperando nerviosos la confirmación o el rechazo de los puestos frente a los teléfonos. Se les notificará rápidamente por correo electrónico si consiguen cubrir los puestos vacantes o no.  

Experiencia de los contratantes

Los reclutadores pueden ahora ampliar su reserva de talentos y acceder a los datos de los candidatos. Los canales de las redes sociales se han convertido en los sitios predominantes que utilizan los candidatos para encontrar oportunidades de empleo, por lo que los responsables de la contratación pueden buscar y llegar a más talentos y conocerlos mejor a través de sus perfiles.  

Difundir las campañas de contratación también es más eficaz y cómodo que nunca. En lugar de depender de periódicos y revistas, las agencias de contratación pueden ahora difundir campañas en varios sitios web y llegar a un número aún mayor de destinatarios a través del correo electrónico masivo. Pueden crear formularios de solicitud y convertirlos en enlaces para publicarlos en los canales de las redes sociales de sus clientes, asegurándose de que los anuncios llegan al mayor número posible de solicitantes de empleo. Esto ayuda a los reclutadores a aumentar las posibilidades de encontrar talentos ocultos. 

Con la ayuda de herramientas digitales como el sistema de seguimiento de candidatos, los responsables de la selección de personal ya no necesitan clasificar manualmente a los solicitantes y crear listas de candidatos. No importa cuántos currículos lleguen, el ATS es capaz de organizar los documentos y permitir a los responsables de selección de personal seleccionar a los candidatos adecuados. Identificar a los candidatos cualificados, programar entrevistas, ponerse en contacto con los candidatos, etc., puede hacerse de forma más eficiente y en menos tiempo. Con todo el proceso racionalizado, las agencias de contratación pueden invertir su tiempo en otras tareas importantes, como la contratación pasiva.         

POPULAR: Cómo ATS optimiza su gestión de la contratación

El futuro

Es fácil predecir que en los próximos tiempos las herramientas automatizadas se encargarán de más tareas manuales, como el backlogging. Saltando al campo de la contratación, ¿cómo sería? ¿Puede ser más cómodo que ahora? Averigüémoslo. 

Cómo las tendencias actuales reconfigurarán la contratación en el futuro 

En primer lugar, echemos un vistazo a una de las tendencias más significativas que probablemente sea el futuro de todo tipo de empresas en todo el mundo: la digitalización, la informatización y la robótica. Con la inteligencia artificial ocupando un mayor espacio en el proceso de contratación, es probable que la mano de obra humana se encargue de menos tareas, especialmente las repetitivas sencillas. 

Con la ayuda de herramientas de automatización y un sistema de procesamiento de IA más avanzado, los profesionales de la contratación podrán centrarse más en las tareas de gestión de candidatos, como identificar, entrevistar y seleccionar a los nuevos contratados de la lista de preseleccionados de forma más rápida y eficiente.  

Análisis predictivo y prescriptivo

La adquisición de talento en el futuro estará probablemente más basada en datos, ya que se utilizarán análisis predictivos y prescriptivos para seleccionar posibles candidatos. Los análisis predictivos y prescriptivos ayudarán a las empresas a tomar mejores decisiones a la hora de elegir a los talentos adecuados para puestos específicos. 

La selección de candidatos se agilizará con el análisis predictivo y prescriptivo, ya que puede examinar los datos de los solicitantes y colocar automáticamente a los candidatos más cualificados, con sus capacidades y experiencia, en los primeros puestos de la lista. Con este aumento, el sector de la contratación será aún más competitivo.  

Redes sociales 

Se ha debatido ampliamente que el marketing en los medios sociales constituirá una de las principales estrategias de captación en un futuro próximo, a medida que las organizaciones inviertan aún más en los medios sociales y en la captación social.  

Al mismo tiempo, el auge del metaverso hará que cada vez se realicen más actividades de contratación en el mundo virtual. Así que no se sorprenda si en un futuro próximo las entrevistas de trabajo o el establecimiento de relaciones entre las agencias de contratación y los candidatos se producen dentro del espacio digital en lugar de mediante videollamadas. 

Otras predicciones 

Con la digitalización, la informatización y la robótica, el proceso de contratación se elevará al siguiente nivel. Dentro de una década, es posible que en un futuro próximo los candidatos ya no tengan que rellenar formularios de solicitud ni CV, ya que toda la información puede consolidarse y accederse fácilmente a través de un nuevo tipo de dispositivo inteligente.   

Esto será aún más cómodo tanto para los demandantes de empleo como para las empresas. En lugar de esperar a que lleguen los CV, las agencias de contratación buscarán sencilla y rápidamente a los candidatos con los dispositivos mencionados.

LEER MÁS: Cómo crear una agencia de empleo

Conclusión 

Puede que no sepamos con certeza cómo será el futuro en lo que respecta a la contratación, pero teniendo en cuenta que estamos en constante evolución y que las tecnologías avanzan rápidamente al mismo ritmo, es justo decir que los próximos años serán muy emocionantes. 

Mientras mira hacia el futuro, ahora puede establecer una base firme y estar preparado para los años venideros optimizando su proceso de reclutamiento con Manatal. Comience hoy mismo su prueba gratuita de 14 días y descubra muchas más funciones interesantes y útiles de Manatal que podrían ayudarle a mejorar su contratación.  

‍