Formación de empleados e incorporación de candidatos

Es bien sabido que la adecuación cultural y las competencias no siempre van de la mano. Para los empleadores, se trata de un equilibrio muy delicado que a menudo se pasa por alto, o al menos así es como se ha enfocado la contratación durante mucho tiempo.

Pero los candidatos pueden recibir formación durante la fase de incorporación, así como a lo largo de su período de prácticas, para garantizar un equilibrio saludable entre la cultura de la empresa y las competencias profesionales. Evidentemente, la cultura de la empresa no es un aspecto que se enseñe de la misma manera que las capacidades específicas del puesto, o se tiene o no se tiene. En cambio, las competencias profesionales pueden desarrollarse con el tiempo. Es cierto que el candidato debe tener cierta familiaridad y una capacidad inherente antes de poder optar al puesto. En general, la experiencia y el tiempo en organización son un catalizador importante para que un candidato nuevo se familiarice con su función y sus responsabilidades.

Formación de los empleados

La contratación no debe centrarse únicamente en encontrar todas las aptitudes adecuadas en un candidato. Por el contrario, debe centrarse en mantener el equilibrio mediante la incorporación de personas con talento y creativas que cumplan todos los requisitos del puesto (o los más importantes). Estas personas estarían muy motivadas para aprender, demostrar su valía y siempre acabarían enriqueciendo el lugar de trabajo.

La atención debe centrarse en una formación de incorporación eficaz, así como en la transición a una formación de perfeccionamiento posterior a la colocación a lo largo del tiempo.

1- Objetivos de formación claros

Ni que decir tiene, pero para esperar la excelencia, primero hay que enseñarla. Cualquier candidato que se tome en serio su trabajo prestará mucha atención a lo que se le diga, se le muestre y se le pida que haga en las primeras fases de su colocación. Defina exactamente qué es lo que espera que aprendan de la fase de formación, y puede estar seguro de que se esforzarán por aplicarlo en todo momento. Una forma muy eficaz de hacerlo sería diseñar un programa de formación para cada puesto que esté contratando. Rodee al candidato de su equipo directivo, permítale orientar directamente la fase de formación para una integración perfecta en la empresa.

Lo más importante es que los objetivos de formación se centren en las competencias básicas que considere más relevantes para el puesto. La formación inicial debe abordar las habilidades, capacidades y conocimientos básicos necesarios para desempeñar eficazmente un puesto. La formación posterior a la colocación debe centrarse en perfeccionar estas capacidades y desarrollarlas. El objetivo aquí es llevar al candidato a lo más alto de su esfera, tomando a un empleado capaz y haciéndolo aún mejor en lo que hace.

2- El estado de la empresa

Si queremos que los candidatos sean los catalizadores de un cambio positivo real, tienen que ser plenamente conscientes del estado y la dirección de la empresa. Muchos empresarios optan por mantener estas cartas bien guardadas. Pero en el espíritu de crear un "equipo" en lugar de una "fábrica", los candidatos tienen que conocer el estado actual de la empresa y su dirección en términos de objetivos, hitos, etc. Esto es especialmente importante para los puestos de colaboración. Esto es especialmente importante para que las funciones de colaboración tengan una visión de conjunto en sus actividades cotidianas.

3- Las funciones específicas

Asegúrese de que los recién contratados sepan exactamente quién es quién. Tener una idea clara de lo que hacen sus compañeros de equipo, quién de ellos dirige qué departamento, etc., puede ser una ventaja para el candidato. Inste a su departamento de RR.HH. a que actualice y comparta periódicamente el directorio de la empresa. Puede no parecer muy importante a primera vista, pero es necesario en caso de gestión de crisis e iniciativas innovadoras.

4- Revise y mejore periódicamente su programa de formación

Es vital hacer un seguimiento de lo que funciona y lo que no. La formación de los empleados difiere de un candidato a otro. Y elaborar un programa universal que se adapte a todos puede ser todo un reto. Pero para eso está la prueba y el error, ya que con el tiempo se aprende a diseñar un programa de formación universal que se adapte a todos los candidatos sin dejar de ser específico de la empresa. Puede empezar preguntando a los empleados actuales dónde creen que necesitan formación adicional, qué aspectos de sus funciones consideran que no fueron tan importantes durante la fase de incorporación, etc.

5- Control y seguimiento del rendimiento del candidato tras la colocación

Esto vale tanto para las agencias de colocación internas como para las de contratación. Entrevistar y colocar a los empleados en un puesto (incluso con un sólido programa de formación) no es suficiente para considerar que su contratación ha sido un éxito. Los profesionales de RR.HH. y los responsables de contratación deben hacer un seguimiento de los nuevos empleados durante unos meses, para asegurarse de que encajan bien en la cultura de la empresa y de que son capaces de adquirir las habilidades que necesitan para rendir bien. Para ello, hemos diseñado la herramienta adecuada. El seguimiento de candidatos y onboarding de Manatal función permite a usuarios realizar un seguimiento de las nuevas contrataciones y colocaciones a lo largo de su nueva experiencia añadiendo fechas de inicio, periodos de prueba y detalles de fin de empleo a sus perfiles de candidatos. Nuestro ATS le permite personalizar los hitos de onboarding para reflejar su propio proceso, métricas de evaluación y seguimiento de estas colocaciones en cualquier lugar y en cualquier momento.

Equilibrio entre cultura y formación

Aunque todos queremos encontrar a ese candidato que sea el equilibrio perfecto entre el ajuste cultural y las habilidades disponibles, la mera idea de ello es demasiado descabellada. Sin embargo, podemos aplicar estrategias de formación y técnicas de incorporación de candidatos para garantizar que la cultura de la empresa y la formación en competencias mantengan el equilibrio necesario.