15 preguntas de la entrevista sobre diversidad y cómo evaluarlas

La diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo son cada vez más importantes, ya que las empresas se esfuerzan por crear una cultura que valore y respete a todos los empleados. Una plantilla diversa aporta una serie de perspectivas, experiencias e ideas que pueden mejorar la innovación, la creatividad y la productividad. En este artículo, le proporcionaremos 10 preguntas y respuestas para entrevistas sobre diversidad para evaluar a candidatos diversos durante el proceso de entrevista.

Métricas de diversidad e inclusión

Puede utilizar las métricas de diversidad e inclusión para realizar un seguimiento del progreso de sus esfuerzos, ya que proporcionan información sobre los distintos aspectos de la diversidad y la inclusión, como la representación de diferentes grupos demográficos, el compromiso de los empleados, los índices de promoción, la igualdad salarial y la diversidad general de la plantilla.

Si tienes talento diverso en tu base de datos, aprovecha las cadenas de búsqueda booleanas de Manatal para encontrar a los candidatos de la misma. Por ejemplo, si buscas una candidata con experiencia en Java o Python, puedes utilizar el operador booleano AND: (Java OR Python) AND (female OR woman OR women.) También puedes utilizar paréntesis para agrupar palabras clave y hacer tu búsqueda más precisa.

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15 preguntas de la entrevista sobre diversidad y cómo evaluarlas

Ahora que ha preseleccionado a sus candidatos, es el momento de entrevistarlos para averiguar si son adecuados para el puesto y para su empresa. Si necesita ayuda para pensar en algunas preguntas para entrevistas sobre diversidad, eche un vistazo a algunas de ellas a continuación. No dude en adaptar las preguntas a los esfuerzos de diversidad e inclusión de su empresa.

Pregunta 1: ¿Cómo define la diversidad y por qué cree que es importante en el lugar de trabajo?

• Respuesta esperada: Busque candidatos que expliquen no sólo lo que significa para ellos la diversidad, sino que también hagan referencias basadas en funciones y experiencias anteriores. Además, deben explicar los valores que un equipo diverso aporta al lugar de trabajo y cómo podría beneficiar a su organización.
• El motivo de la pregunta: Como responsable de la selección de personal, puede formular esta pregunta para evaluar si el candidato entiende el concepto de diversidad y si coincide con los conceptos y la dirección de la empresa en la que pretende trabajar. Esta pregunta también ayuda a determinar qué significan estos valores para el candidato.

Pregunta 2: ¿Qué es lo más difícil de trabajar en un entorno diverso?

• Respuesta esperada: Busca candidatos que compartan experiencias de puestos anteriores y los pasos que dieron para asegurarse de resolver los problemas. Fíjate también en su tono, busca candidatos que mantengan un tono positivo y crean que, a pesar de los retos, tener un equipo diverso puede ser beneficioso para la empresa.
• El motivo de la pregunta: Trabajar con personas de diferentes culturas y procedencias a veces puede dar lugar a ideas contradictorias, prejuicios y diferencias culturales. Como responsable de la selección de personal, necesitas saber si el candidato ha experimentado estos problemas en el pasado y cómo los ha resuelto. Esta pregunta no sólo pone a prueba la capacidad del candidato para resolver problemas, sino que también le ayuda a comprender su grado de apertura mental para entender puntos de vista opuestos y ser respetuoso a la hora de aceptar una decisión diferente a la suya.

Pregunta 3: ¿Cómo se asegura de que todos los miembros del equipo se sientan incluidos y valorados?

• Respuesta esperada: Un buen candidato será alguien que haya demostrado un enfoque integral para promover la diversidad y la inclusión en un equipo. Fíjate en cómo han aplicado políticas inclusivas, como prácticas de contratación sin prejuicios, formación en diversidad y promoción de una cultura de empresa inclusiva.
• El motivo de la pregunta: Como responsable de la selección de personal, desea encontrar un candidato dispuesto y comprometido a fomentar un entorno que garantice que todos los miembros del equipo sean valorados e incluidos. La respuesta te dará una idea de su experiencia, sus competencias y su compromiso.

Pregunta 4: ¿Puede dar un ejemplo de cómo ha promovido la diversidad y la inclusión en sus funciones anteriores?

• Respuesta esperada: El candidato debe mencionar iniciativas que haya dirigido o en las que haya participado, como grupos de recursos para empleados o programas de formación sobre diversidad y otras estrategias que se hayan utilizado para asegurarse de que los empleados y los miembros del equipo se sientan incluidos y valorados en sus funciones anteriores.
• El motivo de la pregunta: Esta pregunta no sólo le permitirá conocer la experiencia del candidato, sino que también le dará una idea de si el candidato puede contribuir a su impulso para avanzar hacia un entorno de trabajo más diverso e integrador.

Pregunta 5: ¿Cómo gestiona los conflictos o malentendidos que puedan surgir debido a diferencias culturales?

• Respuesta esperada: El candidato podría mencionar cómo ha utilizado la comunicación eficaz, la empatía, el respeto o la formación en sensibilidad cultural para resolver conflictos o malentendidos en sus funciones anteriores. Comprueba si su enfoque es el que buscas.
• El motivo de la pregunta: Esta pregunta te ayuda a evaluar la capacidad del candidato para gestionar conflictos o malentendidos y si tiene experiencia en resolverlos en sus funciones anteriores.

Pregunta 6: ¿Cómo se mantiene informado sobre cuestiones de diversidad e inclusión y buenas prácticas?

• Respuesta esperada: Busque candidatos que se mantengan regularmente informados a través de diferentes medios como la asistencia a conferencias, la lectura de publicaciones del sector o la participación en programas de formación. También puede investigar otros medios que puedan utilizar los candidatos y ver si se ajustan a lo que busca su organización . Asimismo, tome nota de los candidatos que mencionen los nombres de las publicaciones o eventos.
• El motivo de la pregunta: Esta pregunta te ayudará como reclutador a entender la pasión del candidato por los temas relacionados con la diversidad y la inclusión. Tendrás una idea de cómo el candidato se mantiene informado y educado sobre la diversidad.

Pregunta 7: ¿Puede describir alguna ocasión en la que haya tenido que adaptar su estilo de comunicación para trabajar eficazmente con alguien de un entorno diferente?

• Respuesta esperada: Busque candidatos que puedan dar ejemplos de cómo han utilizado diferentes estrategias y acciones como la escucha activa, la empatía o la sensibilidad cultural para comunicarse de forma eficaz. Además, fíjate en los candidatos que incluyan cómo utilizarán esta experiencia para trabajar con el equipo diverso de tu empresa.
• El motivo de la pregunta: Esta pregunta le da una idea de la experiencia del candidato en el trabajo con equipos diversos. También tendrá una idea de la experiencia previa del candidato y de si encajará en la de su organización.

Pregunta 8: ¿Cómo garantiza que sus decisiones sean justas e imparciales?

• Respuesta esperada: Una buena respuesta a esta pregunta serán las estrategias que los candidatos hayan utilizado en sus anteriores vacantes para garantizar una decisión acertada. Estas estrategias pueden incluir el uso de datos, la búsqueda de opiniones, el seguimiento de normas establecidas, la votación, etc. para asegurarse de que las decisiones que toman son justas para todos los incluidos.
• El motivo de la pregunta: Como responsable de la contratación, quieres saber si el candidato que quieres contratar tiene experiencia en la toma de decisiones. Dado que está contratando a un jefe de equipo que trabajará con un equipo diverso, el candidato tiene que tomar una decisión que se considere justa e inclusiva para todos los miembros del equipo. Esta pregunta evaluará la experiencia del candidato en la toma de decisiones que incluyan a un equipo diverso.

Pregunta 9: ¿Cómo busca activamente perspectivas diversas a la hora de tomar decisiones o resolver problemas?

• Respuesta esperada: Busque candidatos que hayan demostrado cómo consultan con miembros del equipo de diversos orígenes, utilizan datos de diversas fuentes o realizan investigaciones sobre las mejores prácticas para promover la diversidad y la inclusión.
• El motivo de la pregunta: Esta pregunta da una idea del compromiso del candidato para asegurarse de que las decisiones que toma son racionales, inclusivas y justas para el partido incluido.

Pregunta 10: ¿Cómo gestionaría un incidente en el que un compañero de trabajo dijera una frase racista o prejuiciosa?

• Respuesta esperada: Busque candidatos que hagan hincapié en las medidas que tomarán ante una declaración ofensiva relacionada con la cultura, la raza, la edad o las preferencias sexuales. Otra buena respuesta serán los candidatos que compartan experiencias anteriores y las medidas que tomaron al respecto.
• El motivo de la pregunta: Esta pregunta le ayuda a usted, como reclutador, a entender hasta qué punto se implicará el candidato en el objetivo de la empresa de crear una cultura de empresa integradora. Quiere saber si el candidato puede tolerar comentarios racistas o sexistas en el lugar de trabajo.

Pregunta 11: ¿Cómo se asegura de que sus propios prejuicios no afecten a su proceso de toma de decisiones?

• Respuesta esperada: Una buena respuesta debe demostrar que el candidato reconoce el hecho de que todo el mundo tiene prejuicios inconscientes que pueden influir en sus juicios y acciones. También debe ser capaz de dar ejemplos y explicar las estrategias que utiliza para identificar, cuestionar y reducir sus prejuicios.
• El motivo de la pregunta: La pregunta es una forma de evaluar la autoconciencia, el pensamiento crítico y el juicio ético de los candidatos. Se trata de competencias importantes porque la mayoría de vacantes nos obliga a colaborar con otras personas.

Pregunta 12: ¿Puede darnos un ejemplo de cómo ha defendido la diversidad y la inclusión en sus funciones anteriores?

• Respuesta esperada: Los candidatos deben ser capaces de dar un ejemplo claro y real en el que hayan participado activamente en los esfuerzos de DE&I y describir los resultados. También deben demostrar que existe una dedicación sostenida a estos principios.
• El motivo de la pregunta: Esta pregunta es para verificar que los esfuerzos de diversidad e inclusión de un candidato están alineados con la organización. Además, es para evaluar su capacidad para crear y mantener un ambiente inclusivo. También puede predecir cómo podrían contribuir activamente a las iniciativas de D&I de la empresa basándose en sus acciones pasadas.

Pregunta 13: ¿Cómo gestiona las situaciones en las que un miembro del equipo no respeta la diversidad de orígenes de los demás?

• Respuesta esperada: Los candidatos deben explicar cómo abordan y resuelven los conflictos derivados de la falta de respeto por la diversidad. Esto podría incluir medidas como discusiones privadas para educar a los miembros del equipo, impartir formación al equipo sobre diversidad o elevar el asunto a RRHH si fuera necesario. También deben destacar la importancia de mantener un entorno de trabajo respetuoso e integrador y su papel en la defensa de estos valores.
• El motivo de la pregunta: Quieres ver cómo un candidato maneja los conflictos y puede defender los valores de la empresa en relación con la diversidad y la inclusión. También le ayudará a comprender el potencial del candidato como líder o miembro de un equipo para fomentar una cultura positiva e integradora en el lugar de trabajo.

Pregunta 14: ¿Cómo se asegura de que se escuchan todas las voces en las reuniones y debates del equipo?

• Respuesta esperada: Preste atención a los candidatos que puedan describir estrategias concretas que utilizan para promover la comunicación integradora, como la ronda de intervenciones, los buzones de sugerencias anónimos o animar a los miembros más callados del equipo a compartir sus ideas. La respuesta debe reflejar una comprensión de la importancia de las diversas aportaciones y un enfoque proactivo para garantizar que todos los miembros del equipo se sientan valorados y escuchados.
• El motivo de la pregunta: Después de escuchar las respuestas de los candidatos, deberías poder determinar si tienen las habilidades de liderazgo y facilitación necesarias para crear un entorno en el que todos los miembros del equipo puedan contribuir por igual. También revela su compromiso con la inclusión y su capacidad para fomentar una dinámica de colaboración en equipo.

Pregunta 15: ¿Puede compartir un ejemplo de un momento en el que haya tenido que adaptar su estilo de liderazgo para dar cabida a un equipo diverso?

• Respuesta esperada: Busque candidatos que indiquen casos en los que modificaron su enfoque de liderazgo para gestionar eficazmente un equipo diverso. Esto podría incluir la adopción de diferentes métodos de comunicación, la alteración de los procesos de toma de decisiones o la prestación de diversas formas de apoyo para satisfacer las necesidades individuales de los miembros del equipo. La respuesta debe ilustrar la flexibilidad del candidato, su sensibilidad cultural y su capacidad para fomentar un equipo cohesionado a pesar de las diferencias.
• Motivo de la pregunta: La pregunta pretende evaluar la adaptabilidad del candidato y su comprensión de los diferentes estilos de trabajo culturales o personales. También sirve para identificar a los líderes capaces de crear un entorno integrador que aproveche la diversidad como un punto fuerte dentro del equipo.

Conclusión

Evaluar los valores de un candidato y su enfoque de la diversidad y la inclusión durante el proceso de entrevista es crucial para construir una cultura de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Si formula preguntas bien pensadas y evalúa cuidadosamente las respuestas del candidato, podrá identificar a los candidatos que contribuirán positivamente a los esfuerzos de diversidad de su empresa.