Las empresas de Estados Unidos pueden operar perpetuamente bajo el mantra de que el cliente siempre tiene razón. Sin embargo, muchas están añadiendo también la idea de que el empleado -y, por extensión, las relaciones con los empleados- es su activo más valioso.
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Esto se debe a que son la cara de organización e influyen enormemente en la percepción que los clientes tienen de una empresa. Cuando vuelven a casa, también comparten sus experiencias en la empresa con familiares, amigos y compañeros.
Mantenerlos contentos protege la reputación de la empresa en el mercado y reduce la rotación en un momento en que los empresarios luchan por conservar a sus empleados. Esto es esencial, ya que los profesionales tienen muchos más lugares públicos para expresar su frustración o compartir experiencias negativas sobre la organización.
Desde la pandemia, los empleados se han visto sometidos a una presión extrema para rendir a un alto nivel y, al mismo tiempo, hacer frente a unas exigencias sin precedentes en su vida personal. A pesar de cumplir -y a veces superar- las expectativas de la empresa, la combinación de estas tensiones ha bajado la moral de la empresa y la perspectiva de los empleados sobre su trabajo. En su mayor parte, los empresarios mostraron empatía y compasión por sus empleados durante las primeras etapas, y esto ayudó a las empresas a superar los tiempos difíciles.
En demasiadas organizaciones, ese sentimiento no duró mucho, y los empleados han respondido renunciando a sus vacantes en cifras récord. Esta "Gran Dimisión" ha desconcertado a los empresarios. Esto se debe al hecho de que las relaciones con los empleados se debilitaron hasta el punto de que las empresas no se dieron cuenta de que había un problema hasta que fue demasiado tarde.
Un estudio de Accenture reveló que sólo una de cada cinco personas afirmaba sentirse "cómoda compartiendo problemas o planteando conflictos con sus compañeros." Este es un poderoso indicador de hasta qué punto se han roto las relaciones entre los empleados en las organizaciones.
La Gran Dimisión también está provocando que las empresas agiten sus políticas empresariales con la esperanza de retener a los mejores talentos. Por ejemplo, los acuerdos de trabajo híbrido y totalmente a distancia se han vuelto más habituales, y muchos empleados se muestran reacios a volver a las oficinas a tiempo completo tras varios meses trabajando desde casa.
Aunque es un gran reflejo de lo que buscan los empleados en términos de flexibilidad, no compensa la debilidad de la cultura de empresa. La remuneración y las ventajas ya no bastan para motivar a los empleados a permanecer en su vacantes cuando ahora esperan que los empleadores muestren más cuidado y preocupación por su salud y bienestar.
Para asegurarse de que esto se refleja en la forma en que los directivos tratan a los empleados (y en la forma en que los empleados se tratan entre sí), las empresas están examinando más detenidamente su cultura empresarial. Es un factor crítico para generar confianza entre los empleados y convencerles de que organización mantendrá sus valores a largo plazo.
El fomento de una cultura empresarial sólida se centra en las relaciones con los empleados, lo que se traduce en empleados más felices, productivos y comprometidos. Los empleados que están contentos en su trabajo también tienen más probabilidades de permanecer en él durante más tiempo.
La cultura de empresa y las relaciones con los empleados son conceptos estrechamente relacionados que persiguen los mismos objetivos. La cultura de una empresa se define por cómo se comportan los empleados de organización, en qué creen y cuál es la experiencia cotidiana de trabajar en ella.
Las relaciones con los empleados son los esfuerzos coordinados del departamento de RRHH para mejorar la relación entre el empresario y los empleados. Prestar mucha atención a ambas es esencial para los empresarios si quieren seguir teniendo éxito a la hora de competir por el talento en el futuro.
Los estudios demuestran que las organizaciones tienen mucho trabajo por hacer para alcanzar esta visión. Según el mismo estudio de Accenture mencionado anteriormente, solo una de cada cuatro personas afirma que los líderes responden a sus necesidades, se comunican con regularidad o creen que los miembros del equipo reciben el mismo trato.
Sin embargo, según sus estimaciones, si la gente se sintiera más conectada en el trabajo, se produciría un aumento del 7% anual en ingresos . Además, con sólo el 21% de los empleados de todo el mundo comprometidos en el trabajo, no es de extrañar que otro fenómeno conocido como Quiet Quitting -caracterizado por empleados que sólo hacen el mínimo esfuerzo por su empresa- también esté dominando los titulares este año. Según una encuesta de Gallup, estas personas representan al menos el 50% de la mano de obra estadounidense.
Construir una cultura empresarial sólida que destaque en sus esfuerzos de relaciones con los empleados requiere una estrecha colaboración entre el departamento de RR.HH. y la dirección de la empresa para garantizar que los cimientos de la cultura se basen en la felicidad, el bienestar y el compromiso de los empleados. Tiene que ser auténtica y exclusiva de organización. También requiere que los empleados se identifiquen con la cultura y la vinculen a la estrategia empresarial.
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Qué buscan los empleados en las empresas
Las expectativas de los empleados con respecto a su empresa llevan tiempo evolucionando. En las dos últimas décadas, los profesionales han permanecido en su vacantes durante periodos cada vez más cortos en busca de un salario más alto o un ascenso.
Los esfuerzos de relación con los empleados de muchas empresas no identificaron que la seguridad y el compromiso con el crecimiento profesional eran lo que los profesionales buscaban en aquel momento. Si a ello añadimos la pandemia y los ajustes de cuentas sociales en Estados Unidos, las prioridades de los empleados -así como la forma en que ven su relación con la empresa- han vuelto a cambiar drásticamente.
Ahora, muchos empleados jóvenes quieren empresas que compartan sus valores y ofrezcan igualdad de oportunidades para progresar. También esperan que los directivos y los líderes de la empresa tengan empatía, muestren una preocupación genuina por su salud y bienestar e inviertan en su desarrollo profesional para paliar el déficit de competencias.
El compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión (D&I) también es fundamental para ayudar a mantener a los empleados comprometidos y motivados. El mercado laboral ha cambiado de tal manera que las generaciones más jóvenes están menos dispuestas que sus colegas de más edad a trabajar para organizaciones que no muestren estos atributos. En este momento, redunda en interés de empresarios y empleados comprometerse a crear lugares de trabajo colaborativos, innovadores e integradores para todos.
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¿Qué hace que una empresa tenga una cultura sólida?
Construir una gran cultura de empresa requiere mucho más que ofrecer un gimnasio en la oficina o tentempiés ilimitados en la cocina. Poner en práctica los valores de la empresa de forma exhaustiva (DE&I) y responsabilizar a cada empleado de esa visión será lo que convenza a los profesionales para que se queden con su empleador. Esta es una forma importante de reforzar las relaciones con los empleados para que todos sientan que su voz será escuchada.
Para los Millennials, esto es especialmente importante. Deloitte descubrió que el 52% de los empleados Millennials que están satisfechos con el progreso de su empresa en la creación de un entorno diverso e inclusivo permanecerán en la empresa durante más de cinco años, en comparación con solo el 32% de los empleados Gen Z. Al ser la mayor proporción de población en la fuerza laboral estadounidense, este es un factor importante a tener en cuenta para el futuro de las relaciones con los empleados.
Las empresas con culturas empresariales positivas, como Twitter y Google, tienen algunas características importantes en común. Los responsables de RR.HH. colaboran estrechamente con la alta dirección para crear una visión claramente definida de lo que debe ser la cultura. Estas empresas hacen de ello algo más que un vago mandato de la dirección y se aseguran de que la responsabilidad sea compartida por todos.
Estas empresas también se toman en serio las opiniones de los empleados, lo que significa que organización crea vías para que los empleados expresen sus preocupaciones. Esto ayuda a los departamentos de RRHH a identificar posibles problemas culturales en organización antes de que empañen la reputación de la empresa.
Los departamentos de RRHH también se adhieren a prácticas de contratación que contribuyen a una cultura empresarial diversa e integradora. Estas primeras interacciones con los candidatos les dan una visión positiva de la empresa y también contribuyen a fomentar unas relaciones sólidas con los empleados a lo largo de su estancia en organización.
Las empresas con una cultura sólida también función entornos de trabajo colaborativos en los que se reconoce a los empleados por sus logros. Esto es esencial porque les motiva a seguir aportando lo mejor de sí mismos al trabajo y animando a los demás a hacer lo mismo, lo que se traduce en una mayor productividad y proyectos innovadores.
Cómo puede ayudar la tecnología de RRHH
Aunque la utilización de la tecnología pueda parecer contraintuitiva para resolver un problema humano, puede ser un punto de partida y un apoyo perfectos para los departamentos de RRHH. Desde el momento en que se publica una vacante, los equipos de RRHH pueden asegurarse de que las ofertas de empleo reflejen la cultura de la empresa y muestren cómo los candidatos pueden esperar ser tratados por organización.
Durante el proceso de búsqueda de candidatos, los equipos de RRHH pueden asegurarse de que la cultura de la empresa se integra en la búsqueda utilizando un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) basado en IA. Esto agilizará las búsquedas y garantizará que los grandes candidatos no sean eliminados de la consideración debido a prejuicios humanos. Una vez que el candidato se incorpora y se une a organización, los equipos de RRHH pueden utilizar la tecnología para gestionar todo el ciclo de vida del empleado, desde la formación hasta las revisiones.
Con la ayuda de un ATS y otras herramientas integradas en los sistemas de información de recursos humanos (SIRH), los equipos de RR.HH. tienen más capacidad para conectar y comprometerse con los empleados, agilizar procesos como la contratación, las nóminas o las prestaciones administración, e identificar posibles problemas culturales que amenacen la moral.
Si su organización pretende reforzar las relaciones con los empleados para mejorar la moral y la cultura de la empresa, la integración de soluciones de RR.HH. proporcionará a los equipos una visión completa de lo que ocurre en la organización.
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