En un entorno tecnológico, económico y social tan cambiante como el actual, las nuevas industrias, mercados y ocupaciones requieren aptitudes y competencias nuevas y diversas, que no pueden encontrarse fácilmente contratando externamente. Huelga decir que puede ser un trabajo duro encontrar a una persona para estos puestos. Aquí es donde entra en juego la movilidad profesional.
Considerada como una forma de Adquisición de Talentos, la movilidad profesional implica encontrar y contratar a los mejores talentos entre la mano de obra existente. Es cada vez más importante en el mercado laboral actual, ya que las organizaciones se enfrentan a retos como la escasez de personal cualificado, los altos índices de rotación y las cambiantes expectativas de los empleados. ¿Cómo funciona la movilidad profesional? ¿Cuáles son sus ventajas? ¿Cómo se resuelve? Vamos a sumergirnos para encontrar las respuestas a estas preguntas.
Buenas prácticas para fomentar la movilidad interna
¿Sabía que el 94% de los empleados permanecerían más tiempo en una empresa si ésta invirtiera en su desarrollo profesional? [1] Para ayudarle a colocar con éxito el talento adecuado en esos puestos vacíos, aquí tiene algunas buenas prácticas que puede seguir:
1. Crear una cultura que fomente la movilidad y el crecimiento profesionales
Asegurarse de que las ventajas de la movilidad profesional se comunican a todos los empleados y directivos, y crear una percepción positiva de la misma. También puede reconocer y recompensar a los empleados que participen en iniciativas de movilidad interna o las apoyen, y proporcionarles comentarios y orientación. Asimismo, fomente una cultura de aprendizaje y desarrollo que anime a los empleados a buscar nuevas competencias y experiencias que puedan prepararlos para futuras funciones.
2. Utilizar una herramienta para ayudar a identificar a los talentos que están preparados para la movilidad profesional.
Aprovechar una herramienta de contratación puede cambiar las reglas del juego. Este enfoque garantiza que no se limita a cubrir puestos, sino que invierte activamente en el crecimiento y la satisfacción de sus empleados. Ahora bien, la clave del éxito es eliminar los prejuicios. La herramienta que elija debe basarse en datos y no en presentimientos o relaciones personales. Al establecer criterios claros y cuantificables para la movilidad profesional, la herramienta puede ofrecer un análisis objetivo de quién está preparado para asumir nuevos retos.
Esto significa mirar más allá de los títulos de los puestos y los años de experiencia para tener una visión más holística de las contribuciones de un empleado, su curva de aprendizaje y su adaptabilidad a nuevas funciones. Con la herramienta adecuada, puedes fomentar una cultura de desarrollo continuo, en la que cada empleado se sienta visto y valorado por su potencial, no solo por su rendimiento en el pasado.
Una herramienta como Manatal puede ayudarle a tener éxito en su empresa de movilidad profesional. Con sus recomendaciones de IA función, Manatal puede examinar rápidamente su base de datos y cruzar los resultados con su reserva de talentos, para luego destacar a las personas que mejor encajan en el puesto, basándose en criterios personalizables como habilidades, experiencia laboral y formación académica, independientemente del sexo o la etnia.
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3. Ofrecer oportunidades para el desarrollo de habilidades y la formación
Ofrecer diversas oportunidades de aprendizaje para que los empleados puedan mejorar sus habilidades actuales o adquirir otras nuevas que sean relevantes para sus funciones actuales o deseadas. Puede tratarse de programas de formación formales, cursos en línea, programas de tutoría, sesiones de coaching, observación del puesto de trabajo, proyectos interfuncionales o tareas de ampliación. También puede proporcionar a los empleados acceso a recursos y herramientas profesionales que les ayuden a evaluar sus puntos fuertes, intereses, objetivos y carencias.
4. Establecer bolsas de trabajo y procesos de promoción internos transparentes y accesibles.
Crear una plataforma en línea en la que los empleados puedan encontrar y solicitar fácilmente puestos vacantes en organización. También puede garantizar que todas las vacantes internas se anuncien internamente antes que externamente y que todos los empleados puedan solicitarlas independientemente de su antigüedad o nivel. Además, puede asegurarse de que los procesos de promoción sean justos y objetivos, basados en el mérito y el rendimiento y no en la antigüedad o el favoritismo.
5. Colaboración con los directivos para identificar y fomentar el talento interno
Implicar a los directivos en el proceso de movilidad profesional les animará a identificar posibles candidatos dentro de sus equipos o departamentos y a proporcionarles apoyo y orientación. Los directivos también pueden recibir formación sobre cómo realizar entrevistas internas, evaluaciones y sesiones de feedback convincentes. También se puede incentivar a los directivos para que compartan su talento con otras partes de organización, en lugar de acapararlo o bloquearlo.
Ventajas de la movilidad profesional
- Mayor satisfacción y compromiso de los empleados: Los empleados que tienen la oportunidad de crecer y avanzar en sus carreras dentro de organización tienen más probabilidades de sentirse valorados, motivados y leales. También es más probable que tengan una actitud positiva hacia su trabajo y sus compañeros, lo que puede mejorar el trabajo en equipo y la colaboración.
- Es importante señalar que los empleados comprometidos son un 21% más productivos, un 17% más rentables y un 87% menos propensos a abandonar sus organizaciones que los empleados no comprometidos. [2] Al mismo tiempo, la movilidad profesional también puede aumentar la felicidad y el bienestar de los empleados, ya que puede reducir el estrés, el aburrimiento y el agotamiento causados por el estancamiento o el desajuste en sus funciones.
- Ahorro de costes para organización: El coste medio por contratación de candidatos externos es de 4.700 dólares, mientras que el coste medio por contratación de candidatos internos es de 2.721 dólares. [3] La movilidad interna puede reducir los costes asociados a la contratación externa, como los honorarios de contratación, los gastos de publicidad y los costes de formación. Además, puede reducir los costes de rotación de empleados, como la pérdida de productividad, la pérdida de conocimientos y las indemnizaciones por despido. Con la movilidad profesional, también puede aumentar el rendimiento de la inversión (ROI) de los esfuerzos de desarrollo del talento de organización, ya que garantiza que las habilidades y los conocimientos adquiridos por los empleados se utilicen y se conserven dentro de organización.
- Retención de los mejores talentos: al ofrecer movilidad profesional, puede retener a sus empleados con talento y ambición, que de otro modo podrían buscar mejores perspectivas fuera. Y ofreciéndoles trayectorias profesionales estimulantes y gratificantes dentro de organización, puede mantenerlos comprometidos. También puede ayudar a su organización a atraer nuevos talentos, ya que puede mejorar la marca y la reputación de su empresa como lugar que valora a sus empleados e invierte en ellos.
- Desarrollo de una mano de obra cualificada y experimentada: Si se hace bien, la movilidad profesional puede ayudarle a desarrollar una reserva de talento que conozca a fondo la visión, los valores, la cultura y los procesos de organización. También puede permitir a los empleados adquirir nuevas competencias y conocimientos que mejoren su rendimiento y les preparen para futuras funciones. Al mismo tiempo, la movilidad profesional puede fomentar una cultura de aprendizaje e innovación en organización que anime a los empleados a buscar nuevos retos, experiencias y perspectivas que estimulen su creatividad y su capacidad para resolver problemas.
Retos en la aplicación de programas de movilidad profesional
A pesar de los beneficios de la movilidad interna, muchas organizaciones se enfrentan a dificultades a la hora de implantar programas eficaces de movilidad interna. Estos son algunos de los retos y errores más comunes que debes evitar.
- Falta de concienciación o comprensión de la movilidad interna en organización: Es posible que muchos empleados y directivos no conozcan las oportunidades y ventajas de la movilidad profesional o tengan ideas equivocadas o prejuicios al respecto. Por ejemplo, algunos empleados pueden pensar que la movilidad interna es sólo para puestos de alto nivel o determinados departamentos, o que es demasiado arriesgada o difícil de perseguir. Algunos directivos pueden pensar que es una amenaza para la estabilidad o el rendimiento de su equipo, o que no es responsabilidad suya apoyarla.
- Falta de una estrategia y procesos claros de movilidad interna: Muchas organizaciones pueden no tener una estrategia de movilidad profesional bien definida y coherente que se alinee con sus objetivos empresariales generales y sus prácticas de gestión del talento. También pueden carecer de procesos claros y transparentes para identificar, evaluar, emparejar y mover el talento interno a través de organización. Esto puede dar lugar a claridad, incoherencia, ineficacia e injusticia en las decisiones de movilidad profesional.
- Resistencia al cambio y preferencia por la contratación externa: Algunas organizaciones pueden tener una cultura que favorezca la contratación externa frente a la movilidad profesional, ya que pueden percibir a los candidatos externos como más cualificados, frescos o diversos que los candidatos internos. También pueden resistirse a cambiar sus prácticas o políticas de contratación existentes que puedan obstaculizar la movilidad interna, como las descripciones rígidas de los puestos, las normas de antigüedad o las estructuras de remuneración.
Casos prácticos y casos de éxito
He aquí algunas empresas que han implantado con éxito programas de movilidad profesional:
1. Google
Google, una de las principales empresas tecnológicas del mundo, cuenta con un programa flexible de movilidad profesional que anima a los empleados a explorar diferentes funciones y proyectos dentro de la empresa, en función de sus intereses, habilidades y objetivos.
Alison Agüero Dooley lleva en la empresa desde el verano de 2014, cuando era estudiante de MBA. Desde entonces, ha desempeñado tres funciones diferentes: becaria del MBA de gTech Ads, directora de operaciones de producto (POM) de gTech Ads para YouTube Ads y directora de producto de YouTube Ads. [4]
2. Unilever
Unilever, empresa multinacional de bienes de consumo, ha puesto en marcha un programa de movilidad interna holístico que apoya el crecimiento personal y profesional de los empleados. El programa de movilidad interna de Unilever incluye conversaciones sobre la carrera profesional, herramientas de feedback, recursos de aprendizaje, proyectos interfuncionales y actuaciones internas. El programa de movilidad interna de la empresa ha aumentado el compromiso, la productividad y la lealtad de los empleados, además de fomentar una cultura de innovación y colaboración. [5]
Conclusión
Si usted es un organización que quiere atraer y retener a los mejores talentos del mercado, priorizar e invertir en programas de movilidad profesional es una buena manera de alcanzar su objetivo. Puede ayudarle a ahorrar costes, aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados y desarrollar una mano de obra cualificada y experimentada. La movilidad profesional también puede darle una ventaja competitiva en el mercado del talento y ayudarle a alcanzar sus objetivos organizativos. Sin embargo, no es algo que ocurra de la noche a la mañana. Requiere una estrategia clara, una cultura de apoyo y procesos y herramientas eficaces. Tenga en cuenta que debe superar los retos y barreras que puedan obstaculizar sus esfuerzos y adoptar las mejores prácticas que puedan fomentarlos.
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Citaciones:
1. LinkedIn
2. Zippia
3. SHRM
5 .Preparar a las personas para adaptarse y prosperar en tiempos de cambio | Unilever
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