EP40: S.Hayward Consulting - Crear experiencia en la contratación de contingentes (con Samantha-Leigh Hayward)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Transcripción

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast "All-In Recruitment" de Manatal. En este podcast, exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te ha gustado nuestro contenido hasta ahora, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales. Soy su anfitriona, Lydia.

Hoy tenemos con nosotros a Samantha-Leigh Hayward, especialista en talento global de S.Hayward Consulting, con sede en Ciudad del Cabo (Sudáfrica).

Gracias por acompañarnos, Samantha.

Muchas gracias por recibirme.

El viaje de Samantha en el espacio People

Lydia: Sam, tienes una amplia experiencia en el ámbito de las personas. Podrías explicarnos tu trayectoria y algunas de las áreas en las que te especializas?

Samantha: Desde luego. Como la mayoría de la gente, caí en el mundo de la contratación hace 17 años y empecé como técnica en una agencia. Con los años, fundé tres agencias de contratación, siendo New Beginnings la última. Cerca de la pandemia de COVID, decidí cambiar el modelo de negocio y ofrecer más servicios de contratación interna. Así que ahora me dedico al reclutamiento contingente y a la contratación.

Lydia: ¿Contratación temporal y contratación para la tecnología, específicamente?

Samantha: Sí, para empresas tecnológicas. La mayoría de ellas han estado en Sudáfrica, pero desde COVID se ha expandido internacionalmente.

Lydia: ¿Qué regiones cubre ahora?

Samantha: Cubro regiones de todo el mundo, siempre que se pueda contratar en su sitio. Sin embargo, aún no he trabajado en Australia debido a la diferencia horaria. Pero tengo algunos clientes en Estados Unidos, Reino Unido e Irlanda.

Establecer relaciones sólidas en la contratación de personal eventual

Lydia: Sam, tengo entendido que has creado una comunidad en las redes sociales para el sector de la contratación. Cuál es el objetivo?

Samantha:

El objetivo es que todos colaboren, trabajen en red, se conecten y aprendan unos de otros.

Creo que hemos sido una de las pocas industrias que se han unido y subido al mismo barco. Así que este es un espacio realmente bueno para compartir y también para compartir nuestros descubrimientos. Como sabes, la tecnología de IA avanza a un ritmo vertiginoso y vamos a necesitar una comunidad para mantenernos a bordo.

Lydia: ¿Cuántas personas tienes en esa red, ahora mismo?

Samantha: Tenemos casi 800 personas en nuestro grupo de Facebook. LinkedIn crece un poco más despacio, pero sigue creciendo de forma constante cada mes, lo cual es maravilloso.

Lydia: Entonces, en términos de reclutamiento contingente, ¿qué se necesita para ser un reclutador contingente exitoso?

Samantha: Sin duda, nervios de acero. Creo que es una de las pocas vacantes en las que tu producto de ventas puede decidir en cualquier momento que no está a la venta. Pero hablando en serio, lo más importante es establecer relaciones. La mayoría de mis clientes llevan conmigo al menos diez años, y lo mismo ocurre con los candidatos.

Lleva tiempo construir un modelo de contingencia estable, pero sin duda se puede hacer.

Lydia: Lleva años crear relaciones y confianza. Las relaciones son fundamentales para triunfar en este campo, aparte de las habilidades y la tecnología. ¿Cómo se construyen relaciones sólidas con los clientes que den lugar a una mayor confianza y a que vuelvan a hacer negocios?

Samantha: Mi anterior jefe siempre hablaba de relaciones significativas. Esa es la clave. Con mis clientes, sé cuáles son los mejores momentos para contacto y sus horarios de trabajo. Lo mismo ocurre con los candidatos. Esto me diferencia de las agencias que van y vienen. Es importante tener una asociación y una relación más personal.

Lydia: Así que, en situaciones en las que hay distancia y el cliente está lejos, tal vez en una zona horaria diferente o en un entorno cultural diferente, ¿cómo vas a construir una relación con ellos?

Samantha: Para mí es muy importante ser auténtica. Desde el principio, cuando te reúnes y anotas el briefing, es importante ser honesto sobre quién eres. Si puedes encontrar a la persona adecuada, sé completamente auténtico y transparente. Creo que así las relaciones se construyen más rápido. También tenemos muchas conversaciones cara a cara con el equipo de Google. No es como tomar un café en persona, pero es lo más parecido.

Superar los retos de la contratación temporal en el sector tecnológico

Lydia: Hablemos de la contratación de tecnología. Llevas tiempo en este sector, Sam. Qué necesita saber o hacer un reclutador para consolidar su experiencia en el reclutamiento contingente para tecnología?

Samantha: Creo que el sector tecnológico es muy diferente de otros sectores. Tengo experiencia en la contratación para el sector financiero y luego en el tecnológico. Es importante comprender el calibre de las personas con las que tratamos. Los ingenieros tienen su propia forma de ser entrevistados y de comunicarse. También es importante comprender los fundamentos de la tecnología. Nunca podré estar al día de todos los detalles, pero sé lo que es una pila tecnológica y por qué ciertas tecnologías son difíciles de conseguir. Esto me ayuda a ponerme al nivel de los clientes y decirles que no tardaré una semana en contratarles.

Saber qué empresas trabajan con qué tecnologías también es útil para la búsqueda de talentos y ahorra tiempo de investigación tras recibir la descripción del puesto.

Lydia: ¿Cuánto tiempo tardó en alcanzar ese nivel? ¿Cuánta investigación supuso?

Samantha: Me llevó más de 10 años. No es algo que se pueda forzar. A medida que adquieres experiencia, se hace más fácil. Y creo que con la mayoría de las cosas de la vida, cuanto más viejo te haces, más fácil te resulta.

Lydia: ¿Cuáles son algunos de los retos habituales en la contratación de personal eventual? ¿Y cómo se superan?

Samantha: Creo que el mayor reto sería incorporar nuevos clientes y generar confianza. Como reclutador contingente, no tienes necesariamente voz en el proceso de entrevista, la velocidad del proceso o el tiempo en el que se da feedback. Cuando un cliente no confía en ti en términos de cuándo estoy presionando y cuándo necesito feedback, a menudo una colocación puede caer bastante rápido.

Y, como saben, la tecnología tiene que moverse al doble de velocidad. Así que hay que generar confianza y el cliente tiene que seguirnos la corriente, porque hoy en día los candidatos toman las riendas.

Lydia: ¿Y cómo se compara eso con tus experiencias como reclutador contratado que entra en una empresa y está con ellos durante un tiempo determinado?

Samantha: Sin duda es más fácil.

Creo que cuando has invertido seis meses en una empresa, el cliente te ha contratado con un propósito. Saben que las cosas tienen que mejorar. Saben que han contratado a alguien especializado en su área, y están abiertos y dispuestos a recibir feedback de maneras en que las empresas contingentes no necesariamente desean recibirlo.

Pueden pensar que su proceso es perfecto. Por eso, la mayoría de las veces es más fácil trabajar con una empresa subcontratada.

Procesos de entrevista y estrategias de contratación eficaces

Lydia: ¿Eres capaz de asesorar a la empresa en términos de procesos de contratación o procesos de entrevista o su retroalimentación y tiempo, etc.? ¿De qué manera puede asesorar a una empresa como reclutador interno independiente, en lugar de como reclutador contingente?

Samantha: Yo diría que podría empezar por lo que ofrece la empresa y la marca de empleador, porque la mayoría de las personas con las que hablamos no están contentas. Así que sabemos muy bien lo que buscan. Estamos realmente en el centro de lo que quieren los candidatos.

Podemos asesorar a los clientes sobre lo que deberían ofrecer en relación con el proceso de entrevista y la velocidad a la que se produce, así como dar información sobre las evaluaciones técnicas, aunque esto va a cambiar radicalmente ahora con la IA, lo que será muy interesante de ver. E incluso hasta la incorporación, la contratación no termina cuando se firma la oferta. Gran parte del impacto se produce cuando se incorpora al candidato al mismo tiempo. Por tanto, de todo ese proceso podemos sacar conclusiones positivas.

Lydia: ¿Tiene algún ejemplo de algún éxito que haya tenido en los últimos años?

Samantha: ¿Con respecto a trabajar en todo el proceso?

Sí.

Samantha: He tenido la gran suerte de trabajar con empresas que han tenido jefes de RRHH fenomenales. He trabajado en empresas más pequeñas en las que hemos creado o implantado el primer ATS y hemos empezado a crear el primer proceso de trabajo. Eso también es clave para crear un futuro del trabajo. Así que, ciertamente, ha habido algunos éxitos maravillosos, pero eso sólo lo veremos realmente a largo plazo.

Un sistema ATS no es más que una estructura. Pero lo que me gustaría ver dentro de un año es a nuestros candidatos poniéndose en contacto directamente con la empresa gracias al marketing que se ha implementado y a RRHH contactos los candidatos que están actualmente en su base de datos, porque debería haber un gran retraso de candidatos con los que se podría contactar.

Lydia: Hablando del proceso de entrevista, antes has mencionado cómo ciertos ingenieros prefieren un tipo de estilo o proceso de entrevista. Así que en la competencia por el talento tecnológico cualificado, que es tan feroz, la duración del propio proceso de entrevista puede convertirse en un área de atención. Algunos candidatos, sobre todo los más solicitados, pueden perder interés si el proceso es demasiado largo o si no se les da feedback en el momento adecuado. Entonces, ¿cuáles son algunos de los factores que, en su opinión, debe tener en cuenta un reclutador a la hora de diseñar un proceso de entrevista eficaz?

Samantha: Los reclutadores deben conocer a sus clientes, desde su cultura hasta las tecnologías y el futuro de los candidatos. Cuando hacen la entrevista de selección, podemos eliminar al menos dos rondas de entrevistas para la empresa. De este modo, RRHH no tendría que entrevistar a nadie, y quizá tampoco el jefe de línea, porque podemos evaluar la cultura y la tecnología básica. La segunda ronda de entrevistas podría consistir en la evaluación tecnológica y la entrevista final. La contratación puede llevar tiempo. Y como has dicho, es realmente esencial que los procesos de entrevista se agilicen.

Utilizar la tecnología para optimizar las prácticas de contratación y mejorar la experiencia del candidato

Lydia: Hablando de tecnología, como hicimos antes, hay muchas herramientas para automatizar la contratación y agilizar el proceso, acortarlo, hacerlo más eficiente y, finalmente, mejorar la experiencia del candidato. Entonces, ¿cómo puede la tecnología como un ATS como el nuestro, Manatal, ayudar a asegurar que sus prácticas de contratación o las normas de contratación se han cumplido?

Samantha: Claro, yo dirijo a varios responsables de contratación en la empresa. Hay veces en las que puedo ver que Tom, que dirige un departamento, hace colocaciones conmigo después de conocer a tres candidatos. Pero Sarah, en otra división, necesita ver a seis; esa es su zona de confort y entonces puedo ver que puede tomar una decisión. Así que a menudo hago un seguimiento de los responsables de contratación, cuáles han sido mis ciclos con ellos, cuánto han tardado las colocaciones y cuáles han sido los procesos.

Para que en el futuro no nos despisten enviando un CV y luego otro y sabiendo que necesitan ver más. Mantengo nuestras estadísticas y nuestro ATS hace un seguimiento de ello. Y también para saber de dónde proceden la mayoría de los candidatos. Si trabajo con una empresa de ferretería, tienen bastantes oficios de riesgo. Así que miro el historial de las empresas de las que proceden los candidatos y me ahorro mucho tiempo entrevistando a candidatos que no pueden trasladarse allí también.

Lydia: Ahora, eso es interesante cuando nos fijamos en los hábitos del gerente de contratación a sí mismos y ver cuáles son sus preferencias por lo que sólo tipo de acortar ese tiempo que se toma para tener.

Samantha: Y que de nuevo sólo se deriva de nuevo a la relación. Sí, absolutamente. Conocer sus preferencias y hacer que el responsable de contratación se sienta cómodo con la decisión.

Lydia: Como reclutador contingente, por ejemplo, y al estar fuera de organización, ¿tienes más oportunidades de conocer al responsable de contratación? ¿O tratas directamente con el equipo de adquisición de talentos o de contratación dentro de la empresa?

Samantha: Yo diría que hace un par de años tratábamos sobre todo con RRHH y el equipo interno de contratación. Sin duda ayuda conocer al responsable de contratación. Y a medida que he ido envejeciendo, me he vuelto un poco más confiada y he pedido hablar con el responsable de contratación. No es que quiera anular el proceso de nadie. Si su proceso es tratar con RRHH y el equipo de contratación, eso es lo que yo sigo.

Pero a menudo el mensaje se pierde en la traducción desde el responsable de contratación al equipo de contratación y al reclutador contingente. Por eso es bueno saber qué busca realmente el responsable de contratación y conocer su personalidad. Eso también puede salvar la distancia con la cultura. Sé qué candidato va a funcionar bien con un responsable de contratación.

Lydia: Así que, ¿cuáles son algunas maneras de cerrar estas brechas en las que tienes comunicación con RRHH, el reclutador, el candidato y el director de contratación? Según tu experiencia, ¿cómo se salvan estas distancias?

Samantha: Es una pregunta muy buena. Creo que en realidad se trata de comunicar mucho. Ninguna noticia es noticia. En tecnología, se puede tardar una semana o dos en encontrar candidatos. Para evitar que la gente se sienta incómoda por la falta de comunicación, siempre estoy en conversaciones con las personas que me necesitan para decirles en qué punto del proceso de selección y entrevista me encuentro. Si no tengo candidatos, normalmente tengo a la mayoría de los jefes de contratación en WhatsApp y les envío un mensaje con una actualización para tranquilizarlos. Así no se sienten inquietos porque el equipo de contratación no esté gestionando el proceso. Pero, de nuevo, depende de la relación.

Exploración del impacto de la IA en la contratación: personalización frente a automatización

Lydia: Se trata del tiempo y la velocidad de relación, de ser coherente con la comunicación y de comprometerse tanto con el cliente como con el candidato para mantenerlos a ambos calientes. Hoy en día hay que hacer muchos malabarismos, sobre todo cuando todo va tan rápido. ¿Cómo cree que va a influir la IA en todo esto? ¿Cómo beneficiaría o ayudaría la IA en estos casos?

Samantha: Para ser sincera, aún no me he subido al carro de la IA. He asistido a bastantes seminarios web sobre cómo la IA va a ayudar a los reclutadores, pero todavía no he visto las ventajas para mí personalmente. La mayoría de las colocaciones que hago son a través de headhunting y es extremadamente personal. Compruebo mi ATS para ver si he conocido a los candidatos y si puedo tener una referencia de la conversación. Esto es algo que la IA nunca podrá sustituir: mi experiencia personal con los candidatos.

Así que no veo dónde puede encajar para mí, porque todo mi negocio se basa en las relaciones y las habilidades interpersonales. Pero estoy abierto y escucho, asisto a todos los seminarios web y espero a que caiga la breva. Hemos reescrito algunas descripciones de puestos para intentar reforzarlas un poco, pero no parece que sean mías. Todos mis posts y todo lo que hago - si alguien tuviera que poner eso al lado de AI, podrían oír mi voz en la mía. Y no quiero perder eso. No quiero ser nunca un generalista, alguien que simplemente suene como todo el mundo, porque creo que voy a perder mi búsqueda de contenciones.

Lydia: ¿Qué consejo le darías a alguien que está empezando en la contratación hoy en día, en la era de la IA y toda la tecnología que está sucediendo hoy en día?

Samantha: Se trata de establecer relaciones significativas. Ahora es el momento de empezar a conocer personalmente a los clientes, desde el equipo de RRHH hasta la recepcionista (aunque no creo que tengamos recepcionistas hoy en día, ya que contacto todo el mundo en sus móviles), pasando por el director de contratación. Y si no puedes llegar al director de recursos humanos, lucha por entrar. Para los candidatos es muy importante saber cuándo pueden hablar, cuándo no, cuáles son sus problemas y que confíen en ti. Así que no te subas demasiado al carro de la IA o la tecnología y vuelve a tener relaciones significativas.

Lydia: Muchas gracias por tu tiempo, tus ideas y la generosidad de tus conocimientos. Se lo agradezco mucho y estoy segura de que el público que nos escucha querrá conectar con usted. ¿Cuál es su canal preferido?

Samantha: LinkedIn, sin duda. Como cualquier otro reclutador, todos lo necesitamos 24/7.

Lydia: Muchas gracias, Samantha. Hemos conversado con Samantha-Leigh Hayward, especialista en talento global de S.Hayward Consulting en Sudáfrica. Gracias por acompañarnos esta semana. Recuerda suscribirte a nuestros canales para estar al tanto de más ideas de All-In Recruitment.