5 mejores prácticas de marketing para reclutadores en 2023

La escasez de talentos es la peor pesadilla para los reclutadores de todo el mundo, especialmente en los dos últimos años, en los que las dimisiones han alcanzado un máximo histórico. Para superar los retos y atraer a los talentos adecuados en un mercado cada vez más competitivo, es necesario que los profesionales de la contratación ideen estrategias de contratación eficaces que den resultados. 

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Publicar anuncios de empleo en plataformas en línea como las redes sociales y los portales de empleo sin un objetivo específico no es un planteamiento de contratación suficiente. Un estudio reciente muestra que sólo el 39% de las empresas se dirigen a un público específico en las redes sociales. Enviar ciegamente sus ofertas de empleo al infinito de Internet y esperar a que los solicitantes de empleo se crucen con los anuncios de empleo, como hacen la mayoría de las empresas, no es la estrategia más fiable para encontrar candidatos potenciales.

Los solicitantes de empleo filtran ahora sus decisiones de solicitud de empleo de forma similar a lo que hacen los consumidores antes de decidirse a comprar determinados productos. Suelen dar varios pasos para informarse antes de decidirse a presentar su candidatura, investigando y sopesando sus decisiones en función de las opiniones.

Muchos profesionales de la contratación son conscientes de este cambio de comportamiento y han empezado a estudiar diversos enfoques orientados a convencer al consumidor. Hoy en día, el reclutamiento no es diferente. Con una multitud de canales, tanto profesionales como sociales, el "marketing de contratación" se ha hecho cada vez más popular entre las empresas y las agencias de contratación. 

A aquellos que estén buscando una estrategia nueva y eficaz para captar y atraer a los candidatos adecuados, nos gustaría invitarles a realizar un viaje a través de la definición de marketing de contratación, lo que hay que hacer y las mejores prácticas de marketing de contratación que debería seguir. 

¿Qué es el marketing de contratación? 

El marketing de contratación es una estrategia de talento que tiene como objetivo acercarse a los candidatos, atraerlos y establecer relaciones con ellos presentando la propuesta de valor, la marca de empleador y los valores fundamentales de una empresa.     

El marketing de contratación suele lanzarse en las primeras fases de la captación de talento. La estrategia consiste en crear una fuerte impresión en el momento en que los candidatos se exponen a sus anuncios de empleo, inspirando a los candidatos a considerar seriamente su organización cuando investigan su empresa y ven su marca de empleador, lo que lleva a los candidatos a desarrollar un interés en solicitar vacantes en su empresa.     

El catalizador clave en la ejecución de una estrategia eficaz de marketing de contratación es la relación entre las empresas y los candidatos potenciales: los reclutadores deben desarrollar un enfoque que resulte atractivo y se ajuste a las preferencias del público objetivo. 

Si se hace bien, el marketing de contratación puede proporcionarle muchas ventajas sobre sus competidores: desde un mejor compromiso de los candidatos, una experiencia del candidato agradable y completa, acceso a una reserva de talento más amplia y mucho más. 

El embudo del marketing de contratación

Desglosemos las etapas del marketing de contratación y veamos qué hay que hacer en cada una de ellas. 

Paso 1: Aumentar la concienciación

Es importante tener en cuenta que existen tanto candidatos activos -que están a la búsqueda de oportunidades laborales- como candidatos pasivos, que no están buscando activamente vacantes, pero están abiertos a nuevas oportunidades que les ofrezcan un mayor potencial de crecimiento. Ahora bien, como empresa o agencia de contratación, tienes que asegurarte de que tu contenido o mensaje llega a estos dos tipos de candidatos.

Un buen punto de partida es dirigirse a la plataforma en la que los candidatos potenciales pasan más tiempo, ya sea LinkedIn, Facebook, Instagram u otras. El objetivo es promocionar tu organización como un empleador potencial creíble, al tiempo que estableces una sólida conciencia de marca compartiendo contenidos que muestren tu cultura y liderazgo. 

Tienes que poner tu mente y los valores de tu empresa en la elaboración del contenido. Debe ser algo que a su público realmente le gustaría pasar su tiempo leyendo, o viendo en lugar de ser contenido de relleno que no muestra nada más que un mensaje superficial. El contenido relevante y significativo ayuda a destacar como deseable a los ojos de los candidatos. 

Paso 2: Generar interés

Una vez que haya captado la atención de los candidatos potenciales con un buen contenido, el siguiente paso es generar interés en su organización. La siguiente tanda de contenidos en su proceso de trabajo debe ser capaz de mantener la dinámica entre su empresa y los candidatos. 

Es importante señalar que la coherencia es clave. Los equipos tienden a producir algunas buenas piezas de contenido de marca de empleador y luego se callan, dejando un largo vacío en su calendario de contenidos. Esto es especialmente cierto cuando se compite por la atención en un mundo saturado de contenidos y anuncios digitales. La incoherencia puede hacer que los candidatos olviden su marca. Por este motivo, sus mensajes deben publicarse de forma coherente, sin dejar de estar alineados con su marca de empleador.

Para generar interés de forma eficaz, es aconsejable elaborar un calendario de publicación de contenidos. ¿Por qué? Porque es una forma de asegurarse de que sus mensajes clave de marca de empleador se transmiten continuamente tanto a los candidatos pasivos como a los activos.

Paso 3: Cultivar las relaciones con el público objetivo 

En esta fase, los candidatos potenciales han visto sus publicaciones y han interactuado con sus redes sociales. Han mostrado interés por su contenido. El siguiente paso es dirigirlos hacia sus ofertas de empleo. Para acercarlos, es esencial que hagas que tus ofertas de empleo destaquen entre las de otras empresas'. ¿Cómo? ¿Recuerdas el primer paso, en el que difundes contenidos sobre tu empresa? Ahora es el momento de intensificarlo. 

En cuanto se ponga en contacto con posibles candidatos interesados en su propuesta de valor como empleador, proporcione más detalles sobre su empresa para que los candidatos conozcan aún mejor su organización. Hágales saber los beneficios que conlleva vacantes, así como las compensaciones, las oportunidades de crecimiento y otros factores importantes para los candidatos, como el horario de trabajo o su ubicación.   

Paso 4: Cerrar el trabajo 

Es posible que piense que el último paso no requiere mucho trabajo, ya que se han sentado las bases en los pasos anteriores. Los candidatos tienen interés y ahora están decidiendo solicitar vacantes en su empresa. Sin embargo, aún le queda mucho trabajo por hacer.

Solicitar un empleo en vacantes es bastante engorroso. Los candidatos dedican bastante tiempo a iniciar sesión, crear CV específicos para cada puesto, redactar cartas de presentación, preparar carpetas de trabajo que quizá nunca lleguen a ver los responsables de contratación y responder a preguntas de selección.

Debe asegurarse de que el proceso de solicitud sea sencillo y lleve el menor tiempo posible. Tómate tu tiempo para reducir los pasos innecesarios y simplificar todo el proceso utilizando un sistema de seguimiento de candidatos fiable.

Manatal simplifica enormemente el proceso de contratación y hace que tanto usted como los candidatos naveguen por el embudo de solicitudes y la contratación proceso de trabajo con facilidad al centralizarlo todo en una única plataforma.

Ahora bien, tenga en cuenta que todos los candidatos que llegaron a la fase de solicitud pero no superaron la entrevista deben seguir incorporándose a su reserva de candidatos. Si la vacante actual no es adecuada para ellos, es posible que en el futuro surja algo que se ajuste más a sus capacidades y experiencia. Mantener a estos candidatos en su base de datos garantizará que su talento proceso de trabajo sea sólido y fiable.

Como socios empresariales estratégicos, los responsables de contratación que conozcan los planes de crecimiento de organizaciónpodrán prever el tipo de competencias que se necesitarán con el tiempo. Esto, a su vez, influirá en la forma de segmentar a los futuros candidatos que ya hayan interactuado con usted pero que no hayan pasado el corte esta vez.

Mejores prácticas de marketing de contratación

Ahora que ya tiene una idea del marketing de reclutamiento de principio a fin y de cómo llevarlo a cabo correctamente, vamos a sumergirnos en las mejores prácticas para asegurarnos de que su campaña de marketing de reclutamiento tenga éxito.

1. Establecer una imagen de marca fuerte para atraer talentos 

El hecho es que hay muchas empresas que presentan imágenes de marca similares. La primera práctica hacia el éxito del marketing de contratación es saber qué diferencia a su marca de las de otros actores del sector. La mejor manera de conseguirlo es hacer que la imagen de marca de su empresa destaque tanto para los consumidores como, sobre todo, para los candidatos potenciales.

Por ejemplo, su propuesta de valor como empleador podría ser la oportunidad de trabajar en un entorno diverso y multicultural, en el que abundan las oportunidades interfuncionales para quienes desean hacer carrera en su sector. Para los candidatos con una fuerte mentalidad de crecimiento, una propuesta como esta sería atractiva.

Establecer una imagen de marca de empleador sólida es una estrategia a largo plazo que se centra en aportar valor al público objetivo. Esta práctica es muy importante, ya que la mayoría de los demandantes de empleo activos investigan la presencia online de las empresas antes de decidirse a solicitar puestos vacantes.

Como empresa, el primer lugar en el que debe fijarse es su sitio web. Se trata básicamente de su documento de identidad en línea. Es lo primero que encontrarán los solicitantes de empleo cuando busquen su empresa en organización. Además, sus canales en las redes sociales, el SEO y los portales de empleo conducen a los candidatos potenciales directamente a su página web.

Su sitio web debe ser capaz de guiar a los visitantes a la información de la empresa y a las ofertas de empleo con facilidad. Al mismo tiempo, debe facilitar los pasos de solicitud a los posibles candidatos. Aquí, la experiencia usuario es clave. Asegúrese de que su sitio web refleja su imagen de marca y destaque los mensajes clave de su marca de empleador: ¿qué defiende su empresa y, en ese sentido, qué importancia tiene su personal en esta misión?

Es fundamental integrar una página de empleo en su sitio web para promover la cultura de su empresa y ofrecer a los posibles candidatos su historia, sus valores fundamentales, sus objetivos y una idea de cómo es trabajar con su marca. 

Warren CAT, un gran distribuidor de maquinaria pesada, se tomó en serio esta práctica y creó una página de empleo que lleva a sus visitantes a las ofertas de trabajo actuales y a páginas que promocionan sus programas de formación para empleados, así como sus beneficios.  

Manatal ofrece a usuarios la posibilidad de crear una página de empleo personalizable que represente la esencia de su organización e inspire a los posibles candidatos a convertirse en sus empleados. Este es un paso esencial, especialmente para las pequeñas empresas o startups que están construyendo su marca de empleador. 

2. Mejorar la experiencia del candidato

La experiencia del candidato representa un factor enorme a la hora de que los candidatos potenciales tomen la decisión de solicitar un empleo vacantes. Más del 83% de los talentos afirman que las experiencias negativas afectan a su percepción de los empleadores que antes les habían gustado.

Recuerde que el proceso de contratación de los mejores talentos comienza incluso antes de que los candidatos hagan clic en "solicitar" los puestos vacantes, y su experiencia empieza desde el momento en que ven sus anuncios de empleo.

Un buen comienzo para que la experiencia del candidato sea positiva sería presentar descripciones claras del puesto. Evite la vaguedad en el título y la descripción del puesto, ya que es probable que los candidatos no entiendan lo que está buscando.

Las descripciones de puestos deben resumir las principales responsabilidades, cualificaciones y aptitudes que requieren determinados puestos, además de las ventajas de vacantes. Proporcione suficiente información que pueda ayudar a los candidatos a decidir si les conviene o no, y mantenga siempre la coherencia de la descripción del puesto en todas las plataformas.

Al mismo tiempo, proporcione a los candidatos las respuestas que probablemente pregunten con frecuencia. Tómese su tiempo para determinar lo que a los candidatos les gustaría saber más sobre la contratación o incluso sobre su empresa y cree una página completa de preguntas frecuentes para ayudarles. Además, implemente un chatbot en su sitio web y configure mensajes automáticos instantáneos en sus canales de redes sociales para proporcionar a los candidatos comentarios al instante.

Philips es un ejemplo de gran marca que sigue esta práctica creando una sección de preguntas frecuentes en su página de empleo para ofrecer respuestas a los visitantes sobre cómo es trabajar para la empresa.

Otro componente importante de una buena experiencia del candidato es la comunicación coherente y oportuna. Es fundamental mantenerlos informados. Debe asegurarse de que los candidatos estén informados sobre el proceso de contratación a medida que avanza.

Manatal puede ayudarte a llegar a los candidatos y mantenerlos al día permitiendo a usuarios hacer un seguimiento del proceso y enviar correos electrónicos a los candidatos a través de una plataforma centralizada. Ya no será necesario abrir varias pestañas al mismo tiempo. Lo mejor es que puedes personalizar las plantillas de correo electrónico y guardarlas para utilizarlas en el futuro.

3. Fortalecer las relaciones con los candidatos a través de las redes sociales 

Hoy en día, las redes sociales se han convertido en un elemento esencial de nuestro día a día. En la actualidad, más de 4 620 millones de personas de todo el mundo acceden a las redes sociales y dedican una media de dos horas y 27 minutos a las plataformas.

No es de extrañar que los posibles candidatos estén esperando a ser encontrados a través de las redes sociales. Los profesionales utilizan las redes sociales para seguir a las empresas y mantenerse al día de su proceso de contratación. Esta es una oportunidad sólida para que usted fortalezca las relaciones con los candidatos a través de su estrategia de reclutamiento social.

En primer lugar, debes elegir los canales de redes sociales adecuados para llegar a los candidatos y promocionar tu marca. LinkedIn, por ejemplo, es una plataforma a la que acuden profesionales de múltiples sectores de todo el mundo, mientras que Facebook, Twitter e Instagram te permiten conectar con los candidatos potenciales a un nivel más profundo, ya que estos canales te permiten ver más del lado personal de los candidatos.

Su reclutamiento social puede ser aún más eficiente mediante la integración de un Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS.) Manatal ATS le permite publicar anuncios de trabajo a través de múltiples sitios de medios sociales a la vez. Fortalece las relaciones con los candidatos en unos pocos clics.

Al mismo tiempo, Manatal también te permite conocer mejor a los candidatos con su enriquecimiento de redes sociales función que extrae información relevante e importante de los candidatos de sus perfiles en las redes sociales y la consolida en una única plataforma.

4. ¿Qué tal organizar un evento de contratación impresionante? 

Los eventos -físicos o virtuales- son una buena manera de dar a conocer su empresa como empleador y ser visible para un mayor número de talentos. Al mismo tiempo, podrá relacionarse y conocer a los candidatos más allá de lo que figura en sus CV.

Para planificar un evento de captación atractivo que complemente su estrategia de marketing de captación, primero debe fijar sus objetivos e identificar qué tipo de evento encajaría con su organización.

Por ejemplo, si se trata de una pequeña empresa que busca establecer relaciones cordiales y amistosas con los candidatos, podría optar por un evento de tipo abierto e informal. El objetivo sería crear un ambiente en el que invitados se sintiera cómodo para conversar y conocer a los miembros de su equipo.

Para las grandes empresas de sectores como la ingeniería o la informática, que emplean a más personas con regularidad, una feria de empleo puede ser adecuada. Los eventos más grandes implican más detalles a los que prestar atención. Cree materiales promocionales que atraigan e inspiren a invitados para que solicite puestos vacantes casi de inmediato.

El siguiente paso es crear una página del evento en las redes sociales y correr la voz mediante invitaciones por correo electrónico y publicaciones en las redes sociales. Asegúrate de publicitar el evento de forma coherente en todas tus plataformas en línea hasta que llegue el día del evento.

Después del evento, le recomendamos que recopile la información y analice los resultados. ¿Por qué? Porque tener cientos de invitados no siempre indica éxito. ¿Le ha ayudado el acto a dar a conocer su marca o a atraer a suficientes candidatos para alcanzar su objetivo? Analizar los resultados del acto le ayudará a comprender qué funciona y qué no para futuros actos.

5. Buscar a los solicitantes de empleo pasivos y activos 

Para que el marketing de contratación tenga éxito, hay que ir a por los demandantes de empleo tanto pasivos como activos. Utilizar las redes sociales para atraer a los demandantes de empleo activos es una estrategia que puede dar resultados. En cuanto a los demandantes de empleo pasivos, el hecho de que no busquen constantemente oportunidades de empleo no significa que las redes sociales no puedan servir. Una marca de empleador atractiva que responda a sus aspiraciones es un factor fundamental para convencer a los candidatos pasivos de que consideren su empresa.

Para hacerlo con eficacia, simplemente amplíe la promoción de su imagen de marca en las redes sociales, pero esta vez haga que su contenido sea aún más rico: entienda lo que los candidatos pasivos de su sector podrían estar buscando y elabore sus mensajes para que resuenen con ellos.

Tenga en cuenta que el proceso de convertir a los solicitantes de empleo pasivos en candidatos no se produce de la noche a la mañana. Se necesitan varios intentos. Por tanto, sea paciente. Cada vez que publiques contenido, cuenta más historias sobre tu organización. Añade variación a tu contenido. Esto ayudará a mantener tu cronología en las redes sociales fresca e interesante a la vez que atraes la atención de los buscadores de empleo pasivos y activos.

Conclusión

Para captar con éxito a los talentos adecuados, conviene estructurar una sólida estrategia de marketing de contratación. En la era de la información digital, llevar a cabo el marketing de contratación a través de canales en línea es una de las mejores maneras de acercarse tanto a los buscadores activos como a los pasivos. Construir una marca de empleador sólida, al tiempo que se despierta el interés con contenidos informativos y emocionantes y se ofrece a los candidatos la mejor experiencia, puede producir un mayor impacto.

Sin embargo, hacer todo eso sin una herramienta potente podría significar una pérdida de su tiempo y esfuerzo. Y puesto que el tiempo es uno de los factores más cruciales en la contratación, es muy importante respaldarse con una solución digital eficaz que le permita saltar de un paso a otro rápidamente sin sudar la gota gorda.

El sencillo y robusto sistema de seguimiento de candidatos y CRM impulsado por IA de Manatal puede ayudarte a guiarte hacia un marketing de contratación exitoso en unos pocos clics. Con Manatal, puede fortalecer su imagen de marca con una página de carrera personalizable y conocer mejor a los candidatos con el enriquecimiento de las redes sociales, al tiempo que les ofrece una experiencia satisfactoria con la capacidad envío masivo de correos electrónicos .          

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