Antes de la entrevista: Selección de los mejores talentos

En una entrevista hay demasiadas variables que deben tenerse en cuenta de antemano. A pesar de los preparativos más complejos, la calidad de la entrevista y el éxito de la contratación dependen del entrevistador, del entrevistado y, por supuesto, de cada interacción intermedia. Por eso es importante considerar en qué consiste una entrevista significativa. Sin la configuración adecuada, se convierten en una pérdida de tiempo, un espacio en el que se desperdician recursos, presupuesto y un tiempo precioso sin ningún resultado concebible. Los responsables de contratación deben preguntarse qué es necesario para una buena entrevista y cómo puedo yo, como entrevistador, proporcionarlo. ¿Qué tipo de preguntas puedo hacer para entender hasta qué punto el candidato encaja en la cultura de la empresa? ¿Cuáles son los elementos de éxito durante una entrevista? A la luz de sus propias necesidades específicas, puede que tenga que considerar estrategias particulares con gran cuidado por el detalle. El objetivo es encontrar cualquier indicio legítimo para garantizar que está dando a todos los candidatos las mismas oportunidades. Esto ayudará a destacar el talento distinguido.

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Preparación de la entrevista

La preparación comienza con un proceso adecuado de selección e investigación de antecedentes. Hay bastantes formas de analizar el perfil de un candidato, empezando por cuestionarios previos a la entrevista, una guía de entrevista estructurada, una comprensión clara del puesto y sus requisitos, y preguntas personales que determinen el ajuste cultural.

currículum volumen es uno de los mayores problemas a los que se enfrentan los responsables de contratación y los profesionales de RRHH. Cribar cientos -si no miles- de currículos puede ser una tarea desalentadora, sobre todo cuando se busca un talento excepcional. Esto ralentiza el proceso cuando se hace manualmente y puede evitarse fácilmente con las herramientas y técnicas adecuadas.

Si ha publicado una oferta de empleo bien redactada, clara y atractiva en su página de empleo, lo más probable es que esté a punto de recibir un gran número de currículos. Usted ya sabe que no todos los candidatos cumplirán los requisitos para el puesto, pero una selección intrincada y un análisis en profundidad de cada currículum es la única manera de dar a todos una oportunidad justa y garantizar que su empresa no pierda ninguna joya oculta.

Los criterios generales que siguen los reclutadores abordan los puntos más importantes del empleo. Suelen centrarse en la experiencia, la formación, los títulos, las certificaciones y la ubicación del candidato. Estos son los requisitos imprescindibles para casi todos los puestos de la empresa. Los puestos con más responsabilidades y un impacto más profundo pueden requerir una larga lista de requisitos básicos.

Si utilizas un ATS como Manatal, es mucho más fácil establecer los requisitos de cada puesto y match a los candidatos de tu base de datos. Esto descalificará automáticamente a los candidatos que no cumplan los requisitos específicos del puesto que hayas establecido. Esto ahorra mucho tiempo valioso y distingue a los candidatos de alto rendimiento y talento excepcional de los demás.

Si no utilizas un ATS o un software de recursos humanos, te recomendamos que personalices tu proceso de solicitud para que puedas añadir manualmente estos requisitos de forma fácil de escanear. Aunque lleve más tiempo, tener un proceso de selección claro puede ayudar a los seleccionadores a reducir el número de currículos a unos pocos finalistas clave.

¿Encajan bien?

Dependiendo del puesto en sí, de su sector y de lo competitivo que sea el ambiente, es posible que acabe con un gran número de finalistas, candidatos que reúnen todos los requisitos para el puesto. Cómo sabemos qué candidatos merecen el puesto?

Hay algunos elementos que siguen siendo un indicador clave de la capacidad, la lealtad y la habilidad del candidato. Con una combinación de preguntas de entrevista y análisis previos, los responsables de contratación pueden conocer un poco mejor a sus candidatos.

‍Lacarrera profesional: Esto se refiere a entender el crecimiento profesional deseado por el candidato. Es bueno determinar desde el principio si sus planes encajan en la trayectoria de la empresa y si el crecimiento que busca es factible en organización. También es una buena forma de calibrar la motivación, el empuje y la ambición del candidato. Es probable que apunten demasiado alto o demasiado bajo para el puesto que estás contratando.

Cualificaciones: Esto es quizá algo obvio, pero los candidatos no sólo tienen que cumplir los requisitos, sino que a menudo es mucho más prometedor si los superan. Esto es extremadamente importante para los puestos de liderazgo y gestión, ya que las habilidades y cualificaciones requeridas pueden ir más allá de su experiencia previa.

‍Experiencia: La experiencia laboral de un candidato puede decir mucho de él. Los reclutadores pueden analizar currículos en busca de patrones, incoherencias, ausencias prolongadas o cambios frecuentes de trabajo. Son indicadores de la capacidad, el valor y la lealtad del candidato a su organización.

Experiencia en el sector: Puede que seas una empresa tecnológica que busca contratar a un profesional del marketing. Pero, de nuevo, el análisis de la currículum para su industria o nicho específico puede ayudar mucho en la elección de los mejores talentos para el trabajo. Por supuesto, alguien que esté familiarizado con su producto, su sector y sus canales de marketing, o incluso con el flujo interno de operaciones en un entorno de este tipo, sería mucho más preferible que alguien cuya experiencia radique en un campo totalmente distinto. El conocimiento es valioso, y el conocimiento específico del sector aún más.

Muestras de trabajo: Puede que esto no sea aplicable a todos los puestos, pero la mayoría de los profesionales pueden mostrar su trabajo anterior de una forma u otra. Los escritores tendrán muestras de su trabajo, los diseñadores un portafolio completo y los gestores de proyectos todos los gráficos y capturas de pantalla que demuestren su valía. Sin embargo, a las funciones que no necesariamente puedan presentar tales ejemplos se les puede pedir que realicen tareas sencillas que el responsable de contratación se encargaría de reunir.

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