¿Sabía que casi el 50% de la mano de obra tiene previsto abandonar su vacantes este año? Medir y conocer la diferencia entre tasa de desgaste y rotación puede ayudarle a retener y gestionar a sus empleados a largo plazo. Así que empecemos y veamos las diferencias entre tasa de desgaste y rotación, aprendamos a calcular la tasa de desgaste, exploremos los diferentes tipos de desgaste, ¡y mucho más!
¿Qué es la tasa de bajas?
La tasa de abandono mide cuántos empleados abandonan una empresa en un periodo de tiempo determinado. Se expresa como un porcentaje, que muestra la proporción de empleados que se han ido en comparación con el tamaño medio de la plantilla. Piense en ello como una instantánea de cuánta gente ha dimitido, se ha jubilado o ha sido despedida.
Conocer la tasa de bajas es clave porque arroja luz sobre la satisfacción de los empleados, la eficacia de sus estrategias de retención y los costes asociados a la rotación. Mediante el seguimiento de esta tasa, puede identificar patrones en las salidas de los empleados, descubrir posibles problemas que provocan una alta rotación y tomar medidas proactivas para mantener a su equipo feliz y comprometido.
¿Cómo calcular la tasa de bajas?
Pasemos ahora directamente a una fórmula sencilla para calcular la tasa de abandono:
Para desglosarlo:
- Contar las bajas: Haz recuento de todos los empleados que se han marchado durante un periodo de tiempo determinado. Esto incluye dimisiones, ceses y jubilaciones.
- Calcule la plantilla media: Sume el número total de empleados al principio y al final del periodo y divídalo por dos para obtener el número medio de empleados.
- Introduzca las cifras: Utiliza la fórmula para calcular la tasa de abandono.
Por ejemplo, si 10 empleados abandonan la empresa durante un trimestre, y el número medio de empleados durante ese trimestre es de 200, la tasa de abandono sería:
Porcentaje de bajas = (10 ÷ 200) × 100 = 5%.
Ahora que ya sabe cómo obtener datos precisos sobre el abandono, puede aprovechar una herramienta de contratación como Manatalpara crear una estrategia de retención de empleados más sólida y reducir la tasa de abandono. Con las recomendaciones de la IA, puede asegurarse de que los candidatos se ajustan perfectamente a los puestos vacantes y a su cultura, minimizando la tasa de abandono y rotación. Sólo tiene que establecer los criterios para el puesto y Manatal buscará en su base de datos a las personas de su reserva de talento que más probablemente encajen en el puesto, independientemente de prejuicios como la etnia o el sexo.
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¿Qué influye en la tasa de rotación de empleados?
- Satisfacción laboral: Asegurarse de que su equipo se siente valorado a través de una remuneración justa y competitiva es crucial para retenerlos. Si los empleados sienten que no se les recompensa de forma justa por sus esfuerzos, es posible que empiecen a buscar pastos más verdes. Además, no ofrecer incentivos o bonificaciones basados en el rendimiento puede aumentar las tasas de rotación.
- Remuneración: Una remuneración justa y competitiva es un factor importante para retener a los empleados. Cuando los empleados se sienten infravalorados, pueden empezar a buscar nuevas oportunidades. Ofrecer incentivos y bonificaciones basados en el rendimiento puede ayudar a reducir las tasas de rotación y mantener a su equipo contento y productivo.
- Cultura organizativa: La cultura de su organización, incluidos sus valores, normas y estilo de comunicación, puede tener un impacto significativo en la retención de los empleados. Un entorno de trabajo tóxico o insalubre puede provocar altos índices de rotación, ya que los empleados pueden sentirse infravalorados o sin apoyo.
- Oportunidades de desarrollo profesional: Los empleados que ven un camino claro para avanzar y desarrollarse dentro de una empresa tienen más probabilidades de quedarse con usted a largo plazo. Por otro lado, la falta de oportunidades de crecimiento y promoción puede provocar insatisfacción y, en última instancia, mayores tasas de abandono.
- Conciliación: Hoy en día, los empleados valoran más que nunca el equilibrio entre la vida laboral y personal. Las empresas que ofrecen modalidades de trabajo flexibles, programas de bienestar y apoyo a los compromisos de los empleados tienen más probabilidades de retener a su plantilla.
- Condiciones económicas: Factores externos como las recesiones económicas, los cambios en el sector y la competencia del mercado también pueden influir en las tasas de abandono. En tiempos de inestabilidad económica, los empleados pueden ser más propensos a buscar nuevas oportunidades de trabajo por seguridad financiera o promoción profesional.
- Liderazgo y gestión: La calidad del liderazgo y la gestión dentro de organización puede influir enormemente en las tasas de abandono. La mala comunicación, la falta de transparencia y los estilos de liderazgo ineficaces pueden provocar una mayor rotación, ya que los empleados pueden sentirse desmotivados.
- Entorno de trabajo: El entorno físico de trabajo, incluidos factores como las instalaciones de la oficina, las medidas de seguridad y los espacios de colaboración, también pueden influir en las tasas de abandono. Un entorno de trabajo cómodo y seguro puede contribuir a la satisfacción y retención de los empleados.
Desgaste frente a rotación
Cuando se trata de gestionar una plantilla, es imprescindible comprender los matices entre desgaste y rotación. Ambos términos se refieren al proceso por el que los empleados abandonan una empresa, pero difieren en aspectos importantes. Veamos más de cerca las diferencias.
Ya hemos hablado del desgaste, que es la reducción natural del número de empleados a lo largo del tiempo, normalmente por jubilación, dimisión o fallecimiento.
La rotación, por su parte, se refiere al ritmo al que los empleados abandonan una empresa y son sustituidos por nuevas contrataciones. A diferencia del desgaste, la rotación puede ser tanto voluntaria como involuntaria. La rotación voluntaria se produce cuando los empleados deciden abandonar la empresa, ya sea por una oferta de trabajo mejor, por insatisfacción con su puesto actual o por motivos personales. Por el contrario, la rotación involuntaria se produce cuando la dirección pide a los empleados que abandonen la empresa por problemas de rendimiento, reorganización o reducción de plantilla.
4 tipos de desgaste
1. Desgaste voluntario
El abandono voluntario es un tipo común de salida de empleados, en el que las personas deciden dejar sus puestos actuales por diversas razones. Puede deberse a mejores ofertas de trabajo, oportunidades de promoción profesional, insatisfacción con su puesto actual o factores personales. Para las organizaciones, el abandono voluntario tiene implicaciones tanto positivas como negativas. Por un lado, aporta nuevos talentos y nuevas perspectivas. Por otro, supone la pérdida de empleados valiosos y de conocimientos institucionales, así como un aumento de los costes de contratación y formación.
2. Desgaste involuntario
¿Alguna vez has tenido que despedir involuntariamente a un empleado? No es nada divertido. Puede deberse a despidos, reestructuraciones, bajo rendimiento o medidas disciplinarias... ¡vaya! Las bajas involuntarias pueden ser un verdadero quebradero de cabeza para su empresa. Puede hacer que sus empleados se sientan deprimidos, aumentar la rotación e incluso provocar problemas legales si no se trata con cuidado. Por lo tanto, asegúrate de gestionarlo con cuidado, transparencia y sensibilidad para mantener un ambiente positivo en el lugar de trabajo.
3. Desgaste funcional
El desgaste funcional se produce cuando los empleados se marchan de una forma que beneficia a todas las partes implicadas. Puede deberse a la jubilación, la promoción profesional dentro o fuera de organización, o la ampliación de estudios. Aunque puede crear lagunas temporales en las competencias, también abre oportunidades para las promociones internas, la planificación de la sucesión y el intercambio de conocimientos. Al ofrecer programas de desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento, puede utilizar el desgaste funcional estratégicamente para desarrollar y retener a los mejores talentos.
4. Desgaste disfuncional
La deserción disfuncional se refiere a la salida de empleados clave cruciales para el éxito de su organización. Este tipo de abandono puede deberse a una gestión deficiente, una cultura tóxica, la falta de reconocimiento o las escasas oportunidades de desarrollo profesional. Entre sus consecuencias se incluyen la pérdida de habilidades, la disminución de la productividad y el daño a su marca como empleador. Para combatirlo, céntrate en abordar las causas profundas a través de medidas proactivas como la mejora del liderazgo, el fomento del compromiso de los empleados y la creación de un entorno de trabajo positivo para retener el talento valioso a largo plazo.
Conclusión
Comprender la diferencia entre tasa de bajas y tasa de rotación es clave para gestionar eficazmente su plantilla. Saber por qué se van los empleados puede ayudarle a abordar cualquier problema. Céntrese en factores clave como las bajas voluntarias frente a las involuntarias, los costes y el impacto a largo plazo. Recuerde que prestar atención a estas distinciones le permite optimizar sus estrategias de RR.HH. y crear una plantilla más feliz y estable.
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