Aunque la carga de trabajo real de un reclutador depende en gran medida de su sector -como la tecnología o la hostelería-, muchos reclutadores suelen sentirse sobrecargados de trabajo, independientemente de si trabajan en una agencia o en un equipo de RR.HH.
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De hecho, los reclutadores a veces tienen que ocuparse de 30-40 ofertas de empleo solicitudes de empleo a la vez. Y parte de la abrumadora carga de trabajo que suponen todas estas vacantes procede de los cientos de solicitudes que llegan al mismo tiempo.
La mayoría de las candidaturas requieren currículos o CV; por eso no es raro que los cuellos de botella empiecen en el propio proceso de seleccióncurrículum . Así, los responsables de contratación y los profesionales de RRHH suelen perderse grandes candidatos potenciales durante esta fase, simplemente porque no tienen tiempo de examinar cada uno de los currículum.
Por eso, en este artículo, le mostraremos una guía completa para mejorar su proceso de selección currículum modernizándolo. Lee los puntos siguientes para descubrir cómo puedes utilizar las herramientas de selección adecuadas de currículum para eliminar los cuellos de botella y mejorar la forma en que consigues candidatos.
Qué es la selección currículum y por qué la necesitan la mayoría de los reclutadores
currículum El proceso de selección consiste en consultar la página currículum para evaluar las aptitudes, experiencia y características del candidato en relación con el puesto que se está contratando.
La mayoría de las organizaciones exigen a todos los solicitantes que envíen su currículos o su CV a efectos de cualificación. A continuación, los responsables de contratación o el personal de recursos humanos organizan el sitio currículos y comienzan a examinar a los candidatos.
Pero lo cierto es que cualquier reclutador o equipo que siga llevando a cabo los procesos de selección de currículum de la forma tradicional correrá el riesgo de quedarse rezagado con respecto a la competencia.
Según Forbes, ha habido un crecimiento de 11 veces en la demanda de puestos de reclutador en general a partir de 2022, en comparación con 2020. Esto es un claro indicio de que la competencia por los mejores talentos del mundo será más feroz en los próximos años, ya que los empleadores buscan contratar a reclutadores más especializados para encontrar mejores candidatos.
Y si todavía está atascado cribando manualmente cada currículum y registrando la información en hojas de cálculo, por ejemplo, le resultará muy difícil llegar a grandes candidatos antes que a los que utilizan un enfoque más moderno.
Dadas estas circunstancias, he aquí algunos de los mayores inconvenientes del cribado tradicional de currículum :
- Te quita mucho tiempo.
Aunque Indeed reportes que los empleadores sólo dedican una media de 6-7 segundos a mirar currículos , es probable que sea porque sencillamente no tienen tiempo para ello. Los aspectos de la contratación que requieren mucho tiempo se hacen aún más evidentes cuando se examina cuánto se tarda realmente en contratar a alguien.
Se tarda una media de 33-49 días en contratar para un determinado puesto, según las estadísticas de LinkedIn. Ten en cuenta que esto es solo para un puesto.
Lo ideal sería que los responsables de selección y contratación se esforzaran por reducir esta cifra, para poder gestionar más vacantes en solicitudes de empleo de forma eficiente. Y si no se da el paso de automatizar las cosas que se pueden automatizar, se correrá el riesgo de tardar continuamente el mismo tiempo, o incluso más, en hacer las cosas.
- Es posible que obtenga duplicados currículos.
Recibir unos cuantos duplicados en currículos aquí y allá puede no parecer un gran problema en pequeñas cantidades. Pero si estás contratando para varios puestos a la vez, sobre todo en sectores en los que los candidatos suelen enviar varias solicitudes a una misma empresa, puede resultar muy problemático.
Imagínese ver a la misma persona con el mismo currículum, y crear un perfil distinto para la persona cada vez que solicita un puesto diferente; todo ello mientras tiene que contratar para 30 vacantes de solicitudes de empleo al mismo tiempo.
Sin herramientas que le ayuden a crear perfiles de candidatos automáticamente, correrá el riesgo de atascarse en tareas redundantes, lo que debería ser inaceptable si quiere competir por los mejores talentos.
- Correrá el riesgo de cometer errores humanos.
Olvidarse de enviar un correo electrónico a un candidato, tomar decisiones equivocadas en el proceso de contratación y extraviar archivos: Nos pasa a todos.
Los errores son una parte normal de la vida. Y aunque nos esforzamos por cometer el menor número posible de errores cada día, tarde o temprano se producen.
Cometer errores es bueno para el crecimiento; sin embargo, pueden llegar a ser increíblemente costosos y llevar mucho tiempo, especialmente durante el proceso de selección y contratación currículum .
Algunas de las mayores consecuencias de olvidarse de las cosas pueden producirse mientras intentas perseguir a un candidato. Están directamente relacionadas con el tiempo que transcurre desde el primer punto de contacto hasta el día en que tú o tu cliente les enviáis una oferta formal.
Si lleva al menos unos años en el mundo de la selección de personal, es probable que haya vivido alguna experiencia en la que un candidato haya rechazado su oferta de empleo porque ha elegido otra mientras usted preparaba la suya.
A veces, los reclutadores y los profesionales de RRHH que tienen que supervisar la contratación se ven tan abrumados por sus otras tareas que su proceso de contratación acaba volviéndose un poco lento.
De hecho, el 55% de los candidatos cree que deberían pasar menos de dos semanas desde la primera entrevista para que les envíes una oferta de trabajo. Esto significa que la falta de currículos puede dar lugar a la pérdida de oportunidades en el futuro, lo que podría acabar disminuyendo tu valor como reclutador.
Existen múltiples formas de realizar la selección currículum que ayudan a evitar que se produzcan estos errores. Así que, dados estos riesgos, pasemos a los consejos para garantizar que su selección currículum le ayude a mejorar su forma de contratar.
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Los 4 mejores consejos para asegurarse de que su selección currículum le ayudará a conseguir candidatos cualificados
currículum Podría decirse que la criba empieza en el momento mismo de publicar cada oferta de empleo, ya que es más probable que la descripción correcta del puesto atraiga a las personas adecuadas que una típica o genérica. Y ese es precisamente el primer consejo de esta lista:
1. Empiece con una descripción exhaustiva del puesto.
Como ya se ha dicho, una buena descripción del puesto atrae a personas con ideas afines para que se presenten a su oferta de empleo. Y aunque en esta fase no se realiza ninguna "criba", redactar una buena descripción del puesto es crucial para ahorrar tiempo y esfuerzo a largo plazo, ya que, en primer lugar, no tendrías que perder el tiempo considerando a personas que no pueden aceptar determinadas condiciones.
Una descripción exhaustiva del puesto que ayude a mejorar la selección de currículum debe incluir lo siguiente:
- No negociables - Incluyen condiciones que no son flexibles, como aptitudes duras, experiencia laboral mínima y certificaciones exigidas. Esto también puede extenderse al modelo de trabajo de organización, es decir, si utiliza un estilo de trabajo basado en la oficina, híbrido o remoto.
Por ejemplo, si está contratando personal para un puesto totalmente de oficina e incluye muy claramente en la descripción del puesto que organización no tendrá en cuenta a quienes deseen trabajar a distancia, esto podría disuadir a los trabajadores remotos de presentar su candidatura.
- La marca del empleador - Se refiere a cómo se percibe externamente una organización , así como a la forma en que se presenta, junto con lo que representa.
Alrededor del 72% de los responsables de contratación coinciden en que la marca del empleador tiene un impacto significativo en la contratación. Por eso, la labor del responsable de contratación consiste en comunicar la visión y la misión de la marca de forma muy clara en cada descripción de puesto, así como la forma en que la marca se presenta como un lugar de trabajo atractivo.
Por ejemplo, si la empresa para la que se contrata es muy partidaria de proteger el medio ambiente, sería útil comunicarlo en la descripción del puesto. Esta forma de "criba" ayuda a filtrar a las personas que tienen valores fundamentales similares a los del empleador.
- Cultura de trabajo - Otro aspecto que merece la pena mencionar y que será de gran ayuda más adelante en el proceso de selección currículum es la cultura general de trabajo en organización.
Tenga en cuenta cómo es el horario de trabajo, si prefieren una configuración en equipo o un equipo sólido de trabajadores independientes, y si trabajan de forma vertical u horizontal.
Supongamos que un candidato con talento llega hasta recibir una oferta final y acaba fichando por la empresa. Si prefiere trabajar solo, pero la empresa apuesta por una cultura de trabajo en equipo, es probable que la persona no encaje bien a largo plazo.
Por eso, todas las condiciones deben quedar claras desde la fase de descripción del puesto.
- Prestaciones - Otro factor que debe incluirse en todas las descripciones de puesto es el tipo de prestaciones que ofrece la empresa. ¿Dispone organización de un atractivo paquete de seguro médico o dental? ¿Tienen viajes anuales o primas de fin de año?
En función de las necesidades de cada individuo, uno puede preferir unas prestaciones a otras. Sería una sabia decisión incluir los beneficios más destacables en las descripciones de los puestos.
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2. Utilice un ATS para seleccionar automáticamente currículos .
Una vez ordenadas las descripciones de los puestos, es hora de utilizar herramientas de contratación que pueden ayudar a mejorar el proceso de selección currículum .
Un ATS, o sistema de seguimiento de candidatos, puede recibir currículos y crear automáticamente perfiles de candidatos para usted, lo que ayuda a evitar que cualquier candidato potencial se escape.
Un ATS fiable debe ser capaz de analizar la información de currículum-y comprobar si hay entradas duplicadas- y almacenarla en la base de datos principal del sistema. Esto le permitirá registrar a un candidato en su reserva de talentos, incluso si no es el adecuado para este trabajo en particular. Podrá ponerse en contacto con ellos cuando aparezca un trabajo adecuado para ellos.
He aquí un ejemplo de perfil de candidato en el ATS de Manatal:
Como puede verse, la información se extrae de la página currículum del candidato y se transfiere al sistema principal. También extrae información de múltiples fuentes, como las redes profesionales, para mostrar perfiles de medios sociales, vacantes activo, etc.
El uso de herramientas como un ATS le garantizará estar al día de cualquier candidato deseable para un puesto vacante.
3. Utiliza la IA para que te recomiende candidatos.
currículum La selección en la era moderna no tiene por qué hacerse manualmente. Si bien los responsables de la selección de personal deben decidir manualmente si un candidato es adecuado, no tienen por qué examinar individualmente la página de perfil de cada uno de ellos.
Un ATS modernizado incluirá recomendaciones de candidatos basadas en IA para cada oferta de empleo, en función de los criterios especificados. Aunque esto no sustituye a la selección de currículum , acelera el proceso de toma de decisiones y, por lo tanto, las listas de candidatos preseleccionados pueden formarse más rápidamente.
Las recomendaciones basadas en IA se generan a partir de la reserva de talento de los perfiles de candidatos que se crearon en el paso anterior. Todo lo que tienes que hacer en esta etapa es introducir qué habilidades se requieren para el puesto, la experiencia laboral necesaria, las certificaciones, etc.
He aquí un ejemplo de recomendaciones de candidatos del ATS de Manatal:
Puede ver que el software expresa las recomendaciones basadas en IA en un porcentaje, ordenadas por grado de similitud con los criterios especificados.
La contratación asistida por IA -y las mejoras en su precisión- será una de las tendencias a tener en cuenta en el futuro. Combinadas con cierta selección manual dentro de su reserva de talento, estas recomendaciones le ayudarán a aplicar un enfoque más basado en datos a la selección de currículum y a su proceso de contratación en general.
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4. Utilizar evaluaciones en línea cuando proceda.
Las evaluaciones -estudios de casos o pruebas en vivo que miden la capacidad de un candidato para realizar determinadas tareas- son a veces necesarias, sobre todo para vacantes , que requiere conocimientos especializados. Por ejemplo, vacantes en desarrollo web, codificación, diseño gráfico o ingeniería.
El siguiente paso en el proceso de selección es, por tanto, asegurarse de que las herramientas que utiliza función algún tipo de distribución de evaluación integrada, para asegurarse de que puede calificar fácilmente a los candidatos para vacantes complejas.
En concreto, esto le ayudará a ahorrar tiempo en la contratación de personal altamente técnico vacantes, para cuya selección puede no estar plenamente cualificado. En lugar de pedir a un profesional de la empresa de un cliente que le ayude a cualificar a un candidato, podrá utilizar una evaluación integrada y presentar la puntuación de la evaluación al cliente en su lugar.
He aquí un ejemplo de integración de Manatal con Codility -una evaluación de programación- que puede enviarse dentro de su plataforma.
En el ejemplo, el reclutador está cualificando a un candidato para un puesto de Aprendizaje Automático, que en este caso requiere específicamente cualificación en codificación Python.
El uso de estas evaluaciones le garantiza que no perderá el tiempo con candidatos que no pueden desempeñar las competencias necesarias al nivel exigido por organización.
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Modernice su proceso de selección currículum con el ATS de Manatal
Muchas agencias de contratación utilizan alguna forma de software de reclutamiento para adelantarse a la competencia. Manatal, por ejemplo, es utilizada actualmente por miles de empresas en 135 países de todo el mundo.
En currículum , Manatal ayuda a dividir el proceso de selección en cinco sencillos pasos:
- Cargue un currículum.
- El sistema analiza automáticamente currículum y crea un perfil de candidato.
- Mueva a los candidatos hacia arriba en la lista proceso de trabajo, como "contactado", "entrevistado" o "evaluación enviada".
- Envíe a los candidatos las evaluaciones adicionales que sean necesarias.
- En el caso de los candidatos no utilizados, se mantienen automáticamente en su reserva de talentos para otra vacante.
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