Cómo llevar a cabo una evaluación del rendimiento de un reclutador

Como director de una agencia de contratación, es el momento del año de hacer una evaluación del rendimiento de sus reclutadores. Ellos esperan tus comentarios, que son vitales para su crecimiento, para fijar objetivos y para guiarles hacia la mejora. Sin embargo, el reto consiste a menudo en elegir las frases adecuadas para la evaluación del rendimiento. Tus palabras pueden tener un impacto significativo en la reacción de tus reclutadores. Echemos un vistazo a las frases que debes utilizar y evitemos las potencialmente perjudiciales durante las revisiones del rendimiento.

Cosas que importan antes de la entrevista

En una revisión del rendimiento, debe evaluar el rendimiento de sus reclutadores con respecto a sus responsabilidades y objetivos clave descritos en la descripción de su puesto, lo que proporciona un punto de referencia claro para medir su éxito. Conocer sus puntos fuertes, sus puntos débiles y sus áreas de mejora es crucial para proporcionarles un feedback constructivo durante la revisión. Por ejemplo, su capacidad para identificar a los mejores talentos, atraer a los candidatos con eficacia y negociar con éxito las ofertas de empleo son indicadores de su éxito en el proceso de contratación. Proporcionar ejemplos concretos de colocaciones con éxito, interacciones con candidatos y superación de retos puede ayudar a esbozar una imagen más clara del rendimiento del reclutador y de sus contribuciones a la agencia.

Con Manatal, puede aprovechar su generada reportes para obtener información sobre sus puntos fuertes y áreas de mejora mediante el análisis de datos sobre cada una de sus colocaciones anteriores, métodos de contratación e interacciones con los candidatos. Estas métricas son buenas ya que te dan una visión objetiva de la eficiencia de tus reclutadores. Pero hay otros puntos que puedes incluir en su evaluación del rendimiento, como la experiencia del candidato y la satisfacción del director de recursos humanos[1].

En última instancia, puede tomar decisiones informadas y proporcionar información específica a sus reclutadores, mejorando su rendimiento e impulsando el éxito en la agencia.

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6 frases para la evaluación del rendimiento que puede utilizar

Ahora que ya hemos hablado de lo que necesitas saber antes de la entrevista, hablemos del elefante en la habitación. ¿Qué frases para la evaluación del rendimiento debes utilizar durante la entrevista?

Lo principal que hay que recordar es que se trata de reconocer sus logros y su rendimiento general durante el año. Además, debes recordar que una evaluación del rendimiento debe ser un intercambio de conversaciones a partes iguales entre vosotros. No se trata simplemente de decirles cómo y qué han hecho y dar por concluida la reunión.

En general, es un espacio seguro para que tú y tu reclutador seáis sinceros, aclaréis cualquier problema y os aseguréis de que todo el mundo está de acuerdo.

Teniendo esto en cuenta, utilizar las frases correctas para una revisión del rendimiento puede beneficiar a ambas partes, ya que identificas en qué área han mejorado y necesitan trabajar. Mientras tanto, ellos pueden aprovechar la oportunidad para expresar su satisfacción y dar sus sugerencias sobre cómo mejorar.

Éstas son seis cosas que debe decir durante una evaluación del rendimiento

1. "Enhorabuena por conseguir A, B y C el año pasado".

Es bueno empezar la conversación con algo positivo. Por eso, reconoce primero sus logros. Como buen directivo, deberías haber venido preparado antes de pisar la sala de reuniones. Recopila reportes como registros de asistencia, resúmenes de discusiones y comentarios de los clientes. Básicamente, cualquier cosa que indique las expectativas que has puesto en tus empleados el año anterior.

Puede utilizar la suite de análisis de Manatal para tener una visión completa de cada una de las métricas de rendimiento de su reclutador, incluyendo el número de colocaciones exitosas, ingresos, y el número de clientes firmados con su agencia. De este modo, tanto tú como tu reclutador tendréis una mejor visión de sus logros y os servirá de referencia para fijar nuevos objetivos para el año siguiente.

2. "¿Qué es lo que más le gusta de haber trabajado en proyectos anteriores?"

Mientras sigues hablando de sus logros, haz esta pregunta complementaria. Porque, la mayoría de las veces, tu empleado puede adquirir nuevas habilidades o aprender algo nuevo tras participar en distintos proyectos.

Dé a sus empleados la oportunidad de expresar sus opiniones positivas sobre la gestión de esos proyectos. Permíteles que compartan su opinión; a partir de ahí, puedes darles sugerencias para mejorar sus habilidades. Incluso puedes sugerir a RRHH a qué tipo de formación pueden asistir.

3. "¿Qué le preocupaba para completar sus tareas y proyectos diarios?".

Cuando tus empleados estén realizando sus tareas, se habrán encontrado con algunas preocupaciones que prefieren guardarse para sí mismos. Así que es el momento de que les preguntes y escuches. Porque nunca se sabe exactamente por qué decidieron callárselas. Toma nota de los problemas a los que se enfrentaron antes de la evaluación de su rendimiento.

Por ejemplo, si uno de tus reclutadores dice que tiene que enviar manualmente un correo electrónico a cada candidato, ya sea para invitarle a una entrevista o para informarle sobre su estado en la contratación proceso de trabajo, puedes optar por una herramienta de reclutamiento con automatización. Con la automatización de correo electrónico de Manatal, los candidatos recibirán un correo electrónico cada vez que su reclutador mueva su perfil de una etapa a otra. Esto reduce el tiempo que dedican a un candidato.

4. "Me he dado cuenta de que tienes problemas con la tarea A mientras trabajas en el proyecto Y. Aquí tienes mis sugerencias".

Si uno de los miembros de su equipo parece tener problemas pero no ha sacado el tema, es una buena oportunidad para que usted intervenga y aborde la cuestión. Sé sincero y claro sobre cuándo notaste esas dificultades.

Cuando hables con ellos sobre el tema, intenta encontrar un término medio entre ser demasiado estricto y demasiado fácil. Deben saber que tus comentarios pretenden ayudarles a mejorar. Y es importante ser directo en la comunicación.

Por ejemplo, digamos que has observado que tienen problemas para comunicarse con otros miembros del equipo. Podrías mencionar que has observado cierto margen de mejora en sus interacciones. Aquí es donde las herramientas de Manatal pueden ayudar. Con las funciones de colaboración de Manatal, puedes mostrarles métodos de comunicación eficaces compartiendo ejemplos de interacciones satisfactorias en la plataforma. También puedes utilizar los recursos de aprendizaje de Manatal para darles acceso a materiales en línea que pueden ayudarles a mejorar sus habilidades de comunicación.

5. "¿Cuáles son tus objetivos después de esta revisión de rendimiento?".

Después de pasar un rato conversando con sus empleados, es posible que piensen en fijarse nuevos objetivos o incluso podría usted trazarles nuevos objetivos antes de la reunión. Pero, dado que la evaluación se refiere a su rendimiento, pregúntales primero si tienen nuevos objetivos después de escuchar tus comentarios.

Suponiendo que sus respuestas coincidan con tus ideas, diles que estás a su disposición para ayudarles a sugerir cursos en línea que puedan realizar. A la inversa, puedes utilizar el ATS de Manatal para supervisar su progreso hacia sus objetivos. Por ejemplo, si quieren mejorar su tasa de conversión de candidatos, puedes utilizar el ATS para seguir sus progresos.

6. "¿Qué le parece trabajar aquí en general?".

Al fin y al cabo, tienes que recordar que tu reclutador es un ser humano con sentimientos, igual que tú. No se trata sólo de trabajo, aunque hables de conseguir grandes resultados. Debes ser consciente de no descuidar su bienestar emocional mientras forme parte integrante de tu agencia.

De hecho, hay estudios que afirman que expresar las emociones puede ser beneficioso en el lugar de trabajo. Cuando hablan y trabajan con sus emociones, tus reclutadores pueden aportar ideas buenas y mejores y son más participativos en las discusiones.

Evite estas 6 frases para la evaluación del rendimiento

¿Lo tiene todo claro sobre qué decir a sus empleados? Sí. Ahora hablemos de lo que no debe decir durante la evaluación del rendimiento. Porque si dices algo equivocado en una evaluación del rendimiento, puede ser desastroso para ti, para el empleado y, posiblemente, para la empresa.

Cuando sus mensajes no se transmiten con claridad a sus empleados, para el año siguiente, espera verlos rindiendo por debajo de la media, con resultados por debajo de la media, la moral baja o, peor aún, que renuncien a su vacantes.

Estas son las seis frases para las evaluaciones de rendimiento que NO debes decir:

1. "Lo estás haciendo bien. Buen trabajo!"

Sí, es bueno que lo oigan. Pero hay que ser específico: ¿cómo ha hecho un buen trabajo el reclutador?

Cuando reconozca que han hecho un buen trabajo, dígales por qué: destaque qué parte de las tareas hace que sus reclutadores cumplan sus expectativas. Utiliza el reportes generado por Manatal para evaluar si los miembros de tu equipo han alcanzado sus KPI, como el coste de contratación, el tiempo de contratación, etc.

Es importante que hagas un seguimiento de los comentarios y que consultes periódicamente a tus compañeros de equipo. Así te asegurarás de que progresan y podrás reconocer sus mejoras.

2. "No tengo mucho que decir".

Al contrario que en el punto anterior, nunca debe decir que no tiene nada que decir. Tus reclutadores ya se sienten nerviosos ante la posibilidad de que evalúes su rendimiento, esperan hablar de sus logros y desean resolver cualquier problema que tengan. Pero oír esas palabras puede dejarles confusos y desmotivados. No están seguros de si han hecho un buen trabajo o, al menos, han cumplido tus expectativas.

Además, no tienes excusa para no decir nada porque dispones de todas las herramientas para hacer valer tus argumentos. Así que no les decepciones limitándote a rellenar el formulario de evaluación y dándolo por hecho.

Así, en lugar de decir "no tengo nada que decir", puedes utilizar los datos de Manatal para discutir aspectos específicos del rendimiento de los miembros de tu equipo. Con métricas como el coste de contratación, el tiempo de contratación, etc., puedes compartir con ellos en qué áreas cumplieron o superaron las expectativas, así como comentarios constructivos.

3. "Lo has hecho mejor que fulanito".

Una cosa en el trabajo que quizá a la mayoría de nosotros no nos gusta es que nos comparen con otro compañero. Por ejemplo, supongamos que le dices a Bob que Susan lo ha estado haciendo muy bien con un proyecto, como el de los candidatos más altos requeridos y contratados, en comparación con sus logros. Esto crearía una situación en la que él estaría celoso de ella y podría afectar a su trabajo juntos en el futuro.

Si estás haciendo eso, tienes que parar. En su lugar, puede utilizar el informe incorporado de Manatal para centrarse en el rendimiento individual de cada reclutador. A continuación, puede utilizar el mismo informe para proporcionar retroalimentación objetiva y evitar la comparación entre los miembros del equipo.

Dicho esto, recuerde siempre que la evaluación del rendimiento de un empleado sólo se refiere a ese empleado en concreto. No es un lugar para compararlo con otros miembros del equipo. Ambos tenéis que hablar de sus logros y de lo que podéis hacer para ayudarles a mejorar en el futuro.

4. "Hagamos esto rápido. Tengo otra reunión en 10 minutos".

La evaluación del rendimiento no es algo que se haga en el último minuto. El departamento de RRHH ha fijado fechas para que los responsables de contratación completen la evaluación y envíen la valoración reportes al departamento antes de los plazos establecidos.

Por lo tanto, debe reservar de 30 minutos a 1 hora de su agenda para que cada empleado haga la revisión, porque no hay mucho que se pueda discutir con una breve charla individual. Será una sesión en la que les dirás a los empleados lo que han hecho, y eso es todo. No hay discusión para identificar sus puntos fuertes y débiles.

Teniendo esto en cuenta, confirma la fecha límite para enviar el informe de evaluación de tus trabajadores, bloquea en tu calendario algo de tiempo para tener una discusión significativa con ellos y prepara lo que tienes que decirles.

5. "¿Quieres conseguir un ascenso y primas? Entonces, trabaja para alcanzar el objetivo".

La evaluación del rendimiento debe ser un espacio seguro para que su equipo de contratación hable de su trabajo y busque su orientación. Sin embargo, hacer promesas vacías o infundir miedo puede desmotivarles durante la entrevista.

Supongamos que uno de tus reclutadores te cree y alcanza el objetivo, pero no puedes cumplir tu promesa durante la sesión de evaluación. El empleado podría dirigirse al departamento de RRHH para quejarse de las promesas incumplidas.

A menos que tengas la capacidad de predecir el futuro, evita hacer promesas que no puedas cumplir. No pongas el listón demasiado alto para evitar encontrarte en una situación difícil.

Con Manatal, puedes establecer objetivos realistas basados en datos, hacer un seguimiento de los progresos y proporcionar comentarios constructivos. De este modo, sabrán exactamente lo que tienen que hacer para alcanzar sus objetivos.

Recuerde que infundir miedo a sus compañeros de equipo no mejorará automáticamente el rendimiento de la noche a la mañana. La productividad se muestra mejor cuando se sienten comprendidos y se satisfacen sus necesidades. Utilizando Manatal, podrás comprender mejor su rendimiento y proporcionarles el apoyo necesario para su crecimiento y desarrollo.

6. "No estoy contento con la forma en que manejan los proyectos anteriores".

Así que no estás contento con la forma en que tu empleado ha gestionado determinados proyectos antes de la evaluación de rendimiento. Y tal vez ellos sepan que a usted no le gusta. Por lo tanto, no hay necesidad de emocionarse demasiado. Como directivo, tienes que centrarte en lo que se está debatiendo con tus empleados, no en cómo te sientes tú al respecto.

Manatal es una herramienta versátil para gestionar las relaciones con los clientes, la contratación y las revisiones del rendimiento. Ayuda a seguir el progreso de los empleados y las áreas de mejora, como los problemas de comunicación con sus reclutadores. Durante las revisiones, utilice ejemplos concretos para proporcionar comentarios constructivos centrados en las acciones más que en los rasgos personales. Ofrece soluciones como talleres o formación para ayudar a mejorar. Supervisa continuamente sus progresos para medir la eficacia de las intervenciones.

Para terminar

En pocas palabras, una evaluación del rendimiento es una conversación formal, documentada y bidireccional entre usted, como director, y su equipo de reclutadores. Aprovechará esta oportunidad para destacar sus logros y reorientar sus esfuerzos para alcanzar los objetivos empresariales de la agencia.

Dicho esto, puede ser un momento bastante intimidatorio para algunos de ellos. Por eso, tienes que saber qué decirles y qué frases debes evitar utilizar.

Además, una evaluación del rendimiento en una agencia de contratación requiere que se tengan en cuenta diferentes parámetros de contratación para evaluar el rendimiento de cada reclutador.

Por lo tanto, necesita directamente reportes con información precisa para realizar una evaluación del rendimiento justa y sin problemas. Solo así podrá identificar qué reclutadores rinden bien y cuáles necesitan ayuda.

Dicho esto, te animamos a que pruebes el ATS de Manatal durante 14 días de forma gratuita y compruebes cómo puedes gestionar mejor tu equipo de reclutadores.

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Cita

1. Protagonista