5 errores comunes en la selección de candidatos

Los fallos en el proceso de selección de candidatos se están convirtiendo en un enorme lastre para muchas empresas. Considere por un momento que las organizaciones pierden, de media, casi el 20% de su plantilla por rotación cada año. Esta estadística supone una enorme carga para los profesionales de RR.HH. a la hora de idear un proceso de selección de candidatos preciso e intensivo que prometa ofrecer las contrataciones adecuadas a la primera. 

En nuestro mercado laboral moderno, lo que está en juego no podría ser más importante. 

Según la Agencia Federal para el Desarrollo de la Pequeña Empresa administración (SBA), el coste total de contratar a un nuevo empleado equivale aproximadamente a entre 1,25 y 1,4 veces su salario base. Además, hay que tener en cuenta los costes y el tiempo invertido en poner al día al nuevo empleado. Dependiendo del tipo de función que la organización esté tratando de cubrir, estamos hablando de entre 3 meses y un año antes de que un nuevo empleado pueda siquiera empezar a ser productivo para una empresa.

Afortunadamente, las innovaciones en la tecnología de RR.HH. aumentaron significativamente durante la pandemia, y eso está permitiendo a las organizaciones confiar más en estas nuevas tecnologías de software para sus procesos de selección de candidatos. De todas las herramientas de tecnología de RRHH que se utilizan hoy en día en la selección de candidatos, pocas han tenido el impacto que han tenido la inteligencia artificial (IA) y las tecnologías de aprendizaje automático. Estas tecnologías ya están demostrando ser notablemente eficaces para analizar currículos, y las recomendaciones de la IA, cuando se hacen correctamente, pueden proporcionar resultados de puntuación de candidatos muy fiables. 

La dinámica de nuestro mercado laboral moderno ha cambiado significativamente desde Covid, y es importante detenerse y echar un vistazo a cómo es el proceso de selección de candidatos para evitar ciertos escollos. 

La "selección de candidatos" en el mercado laboral moderno

La selección de candidatos es el proceso de evaluar un conjunto de talentos para determinar qué candidatos cumplen los requisitos para pasar a las últimas fases del proceso de selección; normalmente, es un proceso que determina quién consigue una entrevista. En última instancia, un profesional de RR.HH. tiene en cuenta las aptitudes requeridas para el puesto vacante del que es responsable de la contratación y, a continuación, las compara con las aptitudes y la experiencia de los candidatos de una reserva de aspirantes.

El objetivo final de la selección de candidatos es crear una lista de los más cualificados y con más posibilidades de éxito si organización hace una oferta. 

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El papel de la tecnología en la selección de candidatos

En la actualidad, casi el 60% de los reclutadores considera que la incapacidad para encontrar talento cualificado es lo que más dificulta sus esfuerzos de contratación. Muchos de estos retos son atribuibles a las trampas en la selección de candidatos que comentamos a continuación. Sin embargo, el sector del software de RR.HH. está respondiendo a estos retos con nuevas innovaciones técnicas en forma de herramientas técnicas útiles que ayudan a estos reclutadores a aplicar métodos de selección de candidatos más fiables. Estas tecnologías incluyen programas de recomendación de IA, herramientas de análisis de currículum y candidatos tarjetas de puntuación. 

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La importancia de un sistema de seguimiento de candidatos (ATS)

De todas las innovaciones técnicas que hemos visto en el sector del software de RRHH que prometen ayudar a aplicar medidas fiables de selección de candidatos, el sistema de seguimiento de candidatos (ATS) ha consolidado su presencia como un activo técnico estratégico clave para la contratación moderna.

Un sistema ATS es una plataforma de software de RRHH que se sitúa en el centro de las estrategias de contratación de organización. Los sistemas ATS modernos, que antes se consideraban una mera base de datos glorificada para almacenar los datos de los solicitantes, ofrecen a los reclutadores una amplia gama de herramientas útiles, como motores de recomendación de inteligencia artificial y potentes herramientas de análisis de currículum .  

Los sistemas ATS modernos, que antes sólo estaban al alcance de las grandes empresas con recursos suficientes para instalar un sistema ATS in situ, suelen ser soluciones por suscripción a las que se puede acceder desde cualquier lugar del mundo con conexión a Internet. 

 Casi todas las empresas de la lista Fortune 500 tienen un ATS en el centro de sus esfuerzos de contratación, y también pueden ser muy eficaces para optimizar sus procesos de selección de candidatos, siempre y cuando primero sea consciente de estos errores comunes:

1. No dar prioridad a las "habilidades blandas". 

En nuestro mercado laboral impulsado por la tecnología, los reclutadores tienden a poner mucho énfasis en analizar currículos en busca de esas habilidades duras que creen que sus empleados necesitan tener para hacer su trabajo con éxito. En consecuencia, se tiende a descuidar las aptitudes interpersonales. Es una lástima porque, sea cual sea la función, las personas tienden a ser criaturas sociales, y las habilidades interpersonales, como la comunicación y la empatía, desempeñan un papel crucial en la creación de una cultura de trabajo positiva. De hecho, casi 9 de cada 10 reclutadores le dirán que las malas contrataciones suelen deberse a la falta de habilidades interpersonales.

Afortunadamente, los sistemas ATS modernos ofrecen herramientas fantásticas que permiten detectar de forma fiable las habilidades interpersonales. Recursos como las extensiones de LinkedIn para buscar aptitudes interpersonales y el sitio web del candidato tarjetas de puntuación , que puede utilizarse en entrevistas estructuradas, ofrecen a los responsables de la contratación los medios para conocer mejor las aptitudes interpersonales de un candidato.

2. Proceso de entrevista ineficaz o no estructurado

El proceso de entrevistas de organizacióndebe ser estructurado y coherente para todos los candidatos. Plantear las entrevistas como conversaciones informales sin ningún mecanismo estructurado de puntuación de los candidatos solo aumentará la probabilidad de hacer malas contrataciones y, lo peor de todo, te dejará sin explicaciones ni datos de por qué está fallando el proceso. 

Aquí es donde el uso de un ATS "tarjeta de puntuación" también será muy beneficioso. tarjetas de puntuación se aplican a menudo para determinar los resultados de las entrevistas. Esencialmente, son una lista de criterios que se cotejan con las habilidades requeridas para un puesto vacante. Cada entrevistador rellenará un tarjeta de puntuación para cada candidato. Tras las entrevistas, se compara tarjetas de puntuación para determinar los candidatos con mayor puntuación (los más deseables).

3. Falta de procesos de selección de candidatos basados en datos

Más del 70% de los empresarios le dirán que encontrar empleados cualificados es difícil ahora mismo. El hecho de que muchos de ellos sigan aferrándose a estrategias de contratación tradicionales que asumen que los demandantes de empleo siguen mirando los periódicos para encontrar trabajo es una razón de peso. La realidad es que los mejores prospectos están utilizando la tecnología y los dispositivos inteligentes para su búsqueda de empleo. Si dispone de la tecnología adecuada para recopilar datos de sus campañas de reclutamiento y contratación, podrá utilizar esos datos para aplicar procesos de selección de candidatos más fiables. 

La mejor manera de empezar a instituir estos procesos basados en datos es adoptar un sistema moderno software de reclutamiento como una plataforma ATS para recoger y compilar todos los datos de los solicitantes que llegan a su organización. De hecho, los sistemas ATS modernos le ofrecen herramientas que le permiten visualizar todas las métricas de contratación esenciales desde un panel de control central.   

4. No analizar el historial de las redes sociales

Fue Jackson Brown, Jr. quien dijo una vez: "...nuestro carácter es lo que hacemos cuando creemos que nadie nos mira". 

Las redes sociales se han convertido en una plataforma omnipresente para la autoexpresión, y cuando los reclutadores no emplean los medios para aprovechar estos entornos, pierden la oportunidad de vislumbrar la personalidad genuina de su candidato. Esto es especialmente crucial para las organizaciones que contratan para un puesto de alto perfil o un puesto de cara al público en el que el empleado es un representante de la empresa.

Facebook, TikTok, Twitter e Instagram son todos ellos entornos de interés, y las tecnologías de RRHH pueden ser notablemente eficaces para ayudarle a rastrear las redes sociales en busca de cualquier señal de alarma.  

función Una herramienta muy potente de selección de candidatos que ofrecen las mejores tecnologías ATS es el "enriquecimiento del perfil del candidato". Se trata de una tecnología capaz de buscar automáticamente contenido en las redes sociales e introducir toda la información en la interfaz de la plataforma ATS. 

5. No emplear inteligencia artificial (IA) para la selección de candidatos

El uso de la IA y las tecnologías de aprendizaje automático en la selección de candidatos ha crecido considerablemente en los últimos años, alabada por su capacidad para agilizar drásticamente el ciclo de contratación a través de la automatización. Por desgracia, la IA ha recibido una mala reputación en algunos sectores debido a las acusaciones, a veces malinterpretadas, de que su uso en el proceso de selección de candidatos puede introducir sesgos. En un mercado en el que la inclusión y la diversidad se han convertido en imperativos empresariales, algunos optan por evitar por completo las recomendaciones de la IA, lo que supone un gran peligro.

Si bien es cierto que el papel de la IA en la tecnología de RR.HH. aún está evolucionando, si se administra correctamente, el uso de recomendaciones de IA en la puntuación de candidatos puede mejorar la diversidad de la plantilla de organización. 

Este sesgo puede superarse utilizando las herramientas que ofrece una plataforma ATS para evaluar cada etapa de su ciclo de contratación y determinar en qué aspectos su organización no está atrayendo a candidatos diversificados. Esto le permitirá intervenir e implementar esfuerzos para mejorar el nivel de diversidad en sus grupos de candidatos.

Conclusión

Nuestra investigación ha demostrado claramente que son los líderes de las organizaciones que están dispuestos a adoptar las últimas innovaciones del mercado en tecnología de RRHH los que tienen más posibilidades de evitar estos escollos en la selección de candidatos. Para las organizaciones que quieren que sus reclutadores estén equipados con las herramientas adecuadas para ayudarles a optimizar sus procesos de selección de candidatos, la plataforma inteligente y fácil de usar usuario de Manatalaplica los últimos avances en tecnologías de inteligencia artificial para preseleccionar candidatos de forma fiable, sin riesgo de sesgo y en un tiempo mínimo.

Estamos ofreciendo una prueba gratuita de su plataforma de software (sin necesidad de tarjeta de crédito. Si sus procesos de selección de candidatos parecen estar quedándose cortos, y quiere ver por sí mismo cómo la plataforma ATS de Manatalpuede resolver sus desafíos únicos de reclutamiento, una demostración gratuita es un gran lugar para comenzar.