50 preguntas que debe hacer en una entrevista

Contratar a un talento para que forme parte de tu equipo y organización debe ir más allá de lo que aparece en su currículum. Porque lo que hace que se queden y trabajen mejor con los demás es si encajan en tu cultura de trabajo. Si comparten los mismos valores, creencias y comportamientos que el resto de los miembros del equipo, entonces tu talento no es sólo un engranaje de una máquina, sino un colaborador dedicado a la empresa. Por eso es importante que durante el proceso de contratación formule las preguntas adecuadas sobre la cultura de la empresa.

El reto de encontrar a la persona culturalmente adecuada reside en las sutilezas, porque la cultura no es cuantificable como los objetivos de ventas o las habilidades de codificación. Está entretejida en el tejido de las interacciones diarias y el entendimiento tácito entre los miembros del equipo. Es más que un mero matiz: es un factor crítico para la cohesión y la longevidad del equipo. De hecho, el 81% de los responsables de contratación creen que los candidatos que se alinean con la cultura de la empresa son menos propensos a marcharse, lo que puede conducir a una mayor estabilidad dentro del equipo[1]. Esta estadística subraya la importancia del ajuste cultural no sólo para seleccionar al candidato adecuado, sino también para fomentar un entorno de trabajo propicio para el éxito a largo plazo.

En un mundo en el que un inadaptado puede alterar la melodía del lugar de trabajo, comprender y dar prioridad al ajuste cultural no sólo es importante, sino que es imprescindible para alcanzar el éxito.

Cómo encontrar candidatos con una cultura adecuada

Encontrar candidatos que encajen con la cultura de la empresa es esencial para mantener un entorno de trabajo cohesionado y productivo. Aquí tienes una explicación detallada de cómo puedes aprovechar las funciones de Manatalpara identificar a los candidatos que encajan con la cultura de tu empresa:

Herramientas de búsqueda: Puede integrar sus bolsas de trabajo preferidas y crear una página de empleo con Manatal's para aumentar significativamente sus posibilidades de encontrar candidatos que no sólo posean el conjunto de habilidades deseadas, sino que también compartan los mismos valores que su organización.

currículum Análisis sintáctico: Ahorre tiempo con el eficaz análisis sintáctico de Manatal currículum función . Al cargar currículos, el software crea automáticamente perfiles de candidatos únicos, lo que le permite identificar rápidamente a aquellos que cumplen los criterios culturales que busca.

Enriquecimiento de datos de candidatos: Vaya más allá del análisis de currículum creando perfiles completos de candidatos con datos de LinkedIn gracias a su extensión LinkedIn Chrome. De este modo, obtendrás una visión holística de la formación, los intereses y la personalidad del candidato, aspectos cruciales para evaluar su adecuación cultural.

Recomendaciones AI: Aproveche las herramientas de búsqueda, los filtros y la puntuación de candidatos del motor de IA para identificar a los mejores talentos de su base de datos. La IA puede ayudarte a match para que las habilidades y valores de los candidatos encajen mejor con la cultura de tu empresa.

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Las 50 preguntas más adecuadas para una entrevista

Estas preguntas para la entrevista de ajuste cultural están diseñadas para obtener información sobre los valores, creencias, comportamientos y personalidad de un candidato en relación con la cultura de su empresa. No están pensadas para ser utilizadas como única base de las decisiones de contratación, sino más bien como complemento de otros criterios como las aptitudes, la experiencia y la formación.

Aquí tienes 50 ejemplos de preguntas para entrevistas de adecuación cultural que puedes utilizar o adaptar a tu propio proceso de contratación.

Estilo de trabajo

Estas preguntas evalúan cómo prefiere trabajar el candidato: de forma independiente o en colaboración, a distancia o en persona, bajo supervisión o de forma autónoma, etc.

1. ¿Prefieres trabajar solo, con un compañero o en equipo?‍Cuandotrabajamos en una tarea, hay veces que lo hacemos solos o a veces necesitamos la ayuda de alguien para completarla. Más aún cuando trabajamos en un proyecto. Por eso, cuando hagas esta pregunta a los candidatos, tienes que escuchar sus respuestas, que indicarán sus buenas habilidades interpersonales y su capacidad para adaptarse a diferentes entornos y situaciones de trabajo.
2. ¿Cómo gestiona su tiempo y prioriza sus tareas? A menudose espera de los candidatos que gestionen tareas con diversas exigencias y plazos. Por lo tanto, hay que buscar respuestas que demuestren una buena capacidad de organización y planificación, así como la capacidad de equilibrar exigencias y plazos que compiten entre sí.
3. ¿Cómo gestiona la multitarea o el trabajo en varios proyectos a la vez?‍Llegamosa esta pregunta porque hay ocasiones en las que los candidatos tienen que gestionar varios proyectos a la vez. A medida que los candidatos respondan a la pregunta, detecta los puntos clave sobre cómo afrontan la complejidad y la diversidad en su trabajo.
4. ¿Qué herramientas utilizas para mejorar la eficiencia y la calidad de tu trabajo?‍Evalúacómo aprovecha un candidato la tecnología o las herramientas para mejorar su rendimiento y resultados laborales. Busque candidatos que estén familiarizados con el uso de diversas herramientas o programas informáticos que les ayuden a gestionar su tiempo, tareas, proyectos y comunicación en el lugar de trabajo sin sentirse abrumados.
5. ¿Cómo se maneja el trabajo a distancia o en un modelo híbrido?‍Sisu empresa ofrece opciones de trabajo flexible o tiene una plantilla distribuida, es posible que desee buscar candidatos que puedan trabajar de forma independiente y proactiva, adaptarse a los cambios, utilizar diversas herramientas y plataformas para comunicarse eficazmente, colaborar con compañeros de equipo y hacer frente a los retos del entorno laboral.

Comunicación

Estas preguntas evalúan la forma en que un candidato se comunica con los demás, como su estilo, preferencias, frecuencia, etc.

1. ¿Cómo te comunicas con los demás miembros de tu equipo o departamento? Cadacandidato tiene su propia forma de transmitir sus mensajes y debes asegurarte de que encaja con la cultura de la empresa. Si su organización fomenta la honestidad y la franqueza en la comunicación, es posible que prefiera candidatos que muestren transparencia y franqueza en su estilo de comunicación.
2. ¿Cómo gestionas los comentarios y las críticas de los demás?‍El trabajo en equipoes una calle de doble sentido y hay ocasiones en las que un candidato recibirá comentarios y críticas de los demás. Así que presta atención a las respuestas que muestren cómo las manejan los candidatos y utiliza los comentarios y las críticas como una oportunidad para crecer y mejorar.
3. ¿Cómo gestiona los conflictos o desacuerdos con otras personas en el trabajo?‍Los conflictosson algo que podemos esperar que ocurra en el lugar de trabajo. Por eso es importante saber cómo los gestionan los candidatos durante la entrevista. Intente buscar respuestas que den una buena indicación de cómo manejan los desacuerdos con sus compañeros de equipo, si están dispuestos a escuchar, comprender y llegar a un acuerdo con los demás o a buscar ayuda u orientación cuando sea necesario.
4. ¿Cómo gestiona la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo?‍Eshabitual ver un lugar de trabajo con personas de distintos orígenes y etnias. Por eso, debes fijarte en las respuestas que demuestren cómo valora y promueve el candidato la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo.
5. ¿Cómo se demuestra respeto y empatía por los demás en el trabajo? Sisu empresa valora el respeto y la empatía, puede buscar candidatos que sean corteses y considerados con los sentimientos o necesidades de los demás o que sepan relacionarse con ellos.

Motivación

Estas preguntas evalúan lo que motiva al candidato en el trabajo, como sus objetivos, valores, intereses, etc.

1. Ciertamente, el paquete retributivo o los beneficios son lo que más motiva a los candidatos a solicitar un puesto. match Sin embargo, también puede ser que su pasión y sus creencias coincidan con las de organización. Si las respuestas de los candidatos se ajustan a los valores, la misión y la visión de la empresa, es posible que encajen.
2. ¿Qué le atrajo de nuestra empresa?‍Hablandode alinear intereses con un organización, esta pregunta también es perfecta para averiguar si los candidatos comparten su pasión y compromiso por tener un impacto positivo en el mundo.
3. ¿Cómo defineel éxito en su trabajo? Hay muchas formas en que los candidatos pueden definir el éxito en su trabajo. Puede tratarse de sus objetivos, valores y expectativas. Debes evaluar su respuesta pidiéndoles que den ejemplos de cómo han logrado el éxito en su trabajo y cómo miden su rendimiento e impacto. Otra cosa que hay que evaluar es su autoconciencia, adaptabilidad y alineación con la misión y la visión de organización.
4. La motivacióny la desmotivación son factores importantes que influyen en la satisfacción y el rendimiento en el trabajo. Por lo tanto, hay que pedirles que identifiquen las fuentes de su motivación y desmotivación, y cómo las afrontan. Una buena respuesta debe demostrar la capacidad del candidato para reconocer y gestionar sus propias emociones y para alinear sus acciones con sus valores y objetivos.
5. ¿Cómo alineas tus objetivos personales con los de la empresa?‍La alineaciónes importante para el éxito laboral y el crecimiento profesional de un candidato. Una buena respuesta debe demostrar la capacidad del candidato para comprender y apoyar la visión y la estrategia de la empresa y contribuir a su éxito.

Actitud

Estas preguntas evalúan la forma en que un candidato aborda su trabajo, como su mentalidad, perspectiva, comportamiento, etc.

1. ¿Cómo manejael estrés y la presión en el trabajo? Quiere saber cómo maneja el candidato el estrés y la presión en su trabajo. Por lo tanto, la respuesta que desea escuchar debe indicar cómo pueden afrontar el estrés de forma saludable y productiva. En sus respuestas debe buscar pruebas de autoconciencia, autorregulación, resolución de problemas, adaptabilidad, resiliencia, optimismo, gratitud, empatía y trabajo en equipo.
2. ¿Cómo afronta el cambio y la incertidumbre en su entorno de trabajo?‍Tambiénquerrá saber cómo afronta el candidato el cambio y la incertidumbre en su entorno de trabajo. Una buena respuesta demostraría que puede afrontar el cambio y la incertidumbre de forma flexible y abierta.
3. ¿Cómo aborda el aprendizaje de nuevas habilidades o conocimientos?‍Otracosa que le interesa saber es cómo se esfuerza un candidato por adquirir nuevas habilidades o conocimientos. Si su empresa valora la curiosidad y el crecimiento, debe buscar candidatos proactivos y automotivados para aprender nuevas habilidades o conocimientos.
4. ¿Cómo afronta los fracasos o los errores en su trabajo?‍Deseaver cómo responde un candidato a los fracasos o errores en su trabajo. Por tanto, debes buscar candidatos que estén dispuestos a asumir la responsabilidad de sus acciones, buscar feedback y aplicar cambios en consecuencia.
5. ¿Cómo demuestra iniciativa y liderazgo en su trabajo?‍La iniciativay el liderazgo son cualidades importantes para cualquier empleado, ya que pueden contribuir al éxito y al crecimiento de la organización. Por lo tanto, los responsables de la contratación deben evaluar las respuestas de los candidatos a esta pregunta fijándose en sus logros, comportamientos y aptitudes anteriores. También deben buscar pruebas de autoconfianza, automotivación, innovación, colaboración, comunicación, empatía y trabajo en equipo.

Ética

Estas preguntas evalúan la forma en que el candidato afronta los dilemas o problemas éticos en su trabajo, como sus principios, normas, valores, etc.

1. ¿Cómo afronta los dilemaso problemas éticos en sutrabajo? Los dilemas o problemas éticosen el trabajo pueden surgir de diversas situaciones, como conflictos de valores, intereses, expectativas, normas o leyes. Por lo tanto, debes evaluar las respuestas de los candidatos a esta pregunta examinando sus experiencias, enfoques y puntos de vista.
2. Lacalidad, precisión y puntualidad del trabajo de un empleado dependen de sus cualidades de responsabilidad. Por eso, cuando los candidatos den su respuesta, deben aportar ejemplos concretos en los que hayan tomado la iniciativa en un proyecto, cumplido los plazos de forma sistemática o asumido la responsabilidad de un error y lo hayan rectificado.
3. En su trabajo, ¿cómo trata a los clientes?‍Elcandidato deberá demostrar en su respuesta una gran capacidad de atención al cliente. Esto podría incluir la escucha activa, la empatía, la paciencia y la capacidad de comunicar soluciones con claridad. Sus respuestas deben reflejar su capacidad para resolver problemas, explicando cómo identifican los problemas, consideran varias soluciones y aplican la más eficaz.
4. ¿Cómo trata a los socios externos o partes interesadas en su trabajo?‍Deseaexaminar cómo trabaja un candidato con socios externos o partes interesadas en su trabajo. Una buena respuesta demostrará que trata a los socios externos o partes interesadas con imparcialidad y profesionalidad y que cumple sus acuerdos o compromisos. Por ejemplo, si su empresa valora la colaboración y la confianza, debe buscar candidatos que sean cooperativos, respetuosos y dignos de confianza con los socios externos o partes interesadas.
5. Dado quela mayoría de las personas trabajan a distancia en todo el mundo, se necesitan candidatos que puedan adaptarse a diferentes condiciones de trabajo, ya sea ajustando su horario para adaptarse a diferentes zonas horarias o adaptando su estilo de comunicación a diferentes culturas. También hay que buscar candidatos que reflejen su comprensión y respeto por las diferencias culturales.

Rendimiento

Estas preguntas evalúan el rendimiento de un candidato en su trabajo, como su calidad, cantidad, eficiencia, eficacia, etc.

1. ¿Cómo mide y evalúa su rendimiento y resultados laborales? El conocimiento de uno mismoes fundamental a la hora de evaluar las respuestas de los candidatos a esta pregunta. Esto incluye comprender sus puntos fuertes y débiles y cómo influyen en su rendimiento laboral. Además, sus respuestas deben reflejar su capacidad para fijarse objetivos realistas y mensurables y su compromiso con el aprendizaje y la mejora continuos.
2. ¿Cómo aborda la resolución de problemas o la toma de decisiones en su trabajo?‍Busquerespuestas sobre cómo un candidato resuelve problemas o toma decisiones en su trabajo. Una buena respuesta revelará que utiliza el análisis y la lógica para abordar la resolución de problemas o la toma de decisiones. Sus respuestas también deben reflejar sus habilidades de pensamiento crítico y ser capaces de articular cómo utilizan la lógica y el razonamiento para identificar los puntos fuertes y débiles de soluciones o enfoques alternativos a los problemas.
3. Elcandidato debe demostrar su capacidad para pensar de forma creativa e innovadora. Esto podría demostrarse con ejemplos de nuevas ideas que haya puesto en práctica o soluciones únicas que haya desarrollado para resolver problemas. Esto significa que debe ser capaz de comprender la importancia de evaluar los riesgos antes de asumirlos.
4. ¿Cómo gestiona el trabajo con plazos ajustados o grandes expectativas?‍Elestrés relacionado con el trabajoes bastante común debido a los plazos y las expectativas. Así que, cuando los candidatos respondan a esta pregunta, busque a aquellos que demuestren su capacidad para mantener la calma y la concentración cuando se enfrentan a situaciones de gran presión. También deben saber priorizar las tareas en función de su urgencia e importancia.
5. ¿Cómo celebra sus logros y los de los demás en el trabajo?‍Lasrespuestas de los candidatos deben indicar que son capaces de celebrarlo sin parecer arrogantes y que lo ven como una motivación para tareas futuras. Además, también deben demostrar que valoran los logros de sus compañeros mediante el reconocimiento verbal, los agradecimientos por escrito o incluso organizando pequeñas celebraciones.

Personalidad

Estas preguntas evalúan cómo encajan los rasgos de personalidad de un candidato con la cultura de la empresa, como sus intereses, preferencias, puntos fuertes, puntos débiles, etc.

1. ¿Quieresaber cómo gestionan los candidatos su trabajo y su vida? Una buena respuesta revelaría que tienen un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada y que cuidan de su salud y bienestar. Por ejemplo, si su empresa valora la conciliación de la vida laboral y personal y el bienestar, debe buscar candidatos que se adapten bien a mantener ese equilibrio en el lugar de trabajo.
2. ¿Cómo se adaptaa las distintas situaciones o retos de su trabajo? También querrá saber cómo se adapta el candidato a las distintas situaciones o retos de su trabajo. Una buena respuesta indicará que es versátil e ingenioso a la hora de enfrentarse a diferentes situaciones o retos.
3. ‍¿Cómo gestionael trabajo con diferentes tipos de personas o personalidades?‍Otracosa que quiere saber es cómo trabaja un candidato con diferentes tipos de personas o personalidades en el trabajo. Una buena respuesta demostraría que respeta y aprecia la diversidad y la armonía en su entorno laboral. Por ejemplo, si su empresa valora la diversidad y la armonía, debe buscar candidatos que respeten y aprecien la diversidad y la armonía en su entorno de trabajo.
4. ¿Cómo describirías tu cultura de trabajo ideal?‍Quieresver cómo se alinea un candidato con la cultura y los valores de tu empresa. Una buena respuesta sería match la cultura y los valores de su empresa. Si su empresa tiene una cultura divertida y amistosa, debe buscar candidatos que sean divertidos y amables en su trabajo.
5. ¿Cómo encaja en nuestra cultura de trabajo?"Quiere averiguar cómo se integra un candidato en su cultura de trabajo. Una buena respuesta demostraría que es compatible y coopera con su cultura de trabajo. Por ejemplo, si su empresa tiene una cultura colaborativa y solidaria, debe buscar candidatos que sean colaborativos y solidarios en su trabajo.

Interés

Estas preguntas evalúan el interés del candidato por los productos, servicios, sector, etc. de la empresa.

1. ¿Cuáles son algunas de las cosas que le interesan o le aburren en el trabajo?‍Alevaluar las respuestas de los candidatos, debe buscar la concordancia entre los intereses del candidato y el puesto de trabajo, lo que demuestra su adecuación al puesto y su motivación. Además, su capacidad para identificar lo que le aburre demuestra autoconocimiento y su enfoque de la gestión de tareas puede revelar habilidades de resolución de problemas y resiliencia.
2. Esta preguntarevela si sus intereses coinciden con el puesto de trabajo y sus miedos pueden ayudar a comprender las áreas en las que pueden necesitar apoyo o formación, demostrando autoconocimiento y honestidad. La forma en que gestionan estos miedos puede demostrar su capacidad de recuperación y de resolución de problemas. Las señales no verbales pueden revelar la inteligencia emocional del candidato y su grado de compromiso con el trabajo.
3. ¿Cuáles son algunas de las cosas que le sorprenden o decepcionan en el trabajo?‍Alescuchar lo que sorprende o decepciona a los candidatos, puede tener cierta comprensión de su capacidad de adaptación y resistencia. Esto también puede dar una idea de sus expectativas y hasta qué punto se ajustan a la realidad del lugar de trabajo. Las decepciones pueden revelar áreas en las que el candidato valora mejorar o tiene un alto nivel de exigencia, lo que demuestra su compromiso con la calidad.
4. ¿Cuáles son algunas de las cosas que le hacen sentirse orgulloso o avergonzado en el trabajo?‍Estapregunta sirve para calibrar los valores y normas de los candidatos, que pueden indicarse por lo que les hace sentirse orgullosos. También debe buscar respuestas que indiquen su motivación y compromiso con la calidad en su trabajo. Los sentimientos de vergüenza pueden revelar áreas en las que el candidato es autocrítico o ha cometido errores, lo que demuestra su honestidad y capacidad de autorreflexión. La forma en que responden a estos sentimientos puede mostrar su resistencia y su voluntad de aprender y mejorar.
5. ¿Cuáles son algunas de las cosas que le hacen reír o llorar en el trabajo? Así pues, lo que hace reír a un candidato puede dar una idea de su sentido del humor y de su capacidad para crear un ambiente de trabajo positivo. Las expresiones de lo que les hace llorar pueden demostrar su pasión, compromiso y sensibilidad hacia su trabajo o sus compañeros. También es importante ver cómo gestionan estas emociones, ya que puede indicar sus mecanismos de afrontamiento y su capacidad para mantener la profesionalidad.

Valores

Estas preguntas evalúan cómo se alinean los valores de un candidato con los valores y principios de la empresa.

1. ¿Cuáles son algunos de los valores más importantes que guían su ética laboral?‍A partirde sus respuestas a esta pregunta, debe buscar cualquier indicio sobre su motivación, integridad y compromiso con la calidad. También es importante evaluar cómo se traducen estos valores en su comportamiento laboral y su proceso de toma de decisiones.
2. ¿Cómo contribuye a la cultura y los valores de la empresa?‍Estapregunta se refiere a si las acciones, comportamientos y actitudes de los candidatos están en consonancia con la cultura y los valores de la empresa. Elcandidato debe aportar ejemplos concretos de cómo ha contribuido a fomentar un entorno de trabajo positivo en sus funciones anteriores. Esto puede incluir iniciativas que hayan tomado, comportamientos que hayan modelado o cómo hayan gestionado conflictos o retos.
3. Debesbuscar respuestas que muestren su motivación, resistencia y mentalidad de crecimiento. Los retos pueden revelar áreas en las que el candidato busca crecer y aprender, mientras que lo que le inspira puede proporcionar información sobre sus pasiones y lo que impulsa su rendimiento.
4. ¿Cuáles son algunas de las cosas que le hacen feliz o infeliz en el trabajo?‍A partir desus respuestas, evalúe qué les hace felices en el trabajo y si hay alguna posible señal de alarma. Esto se debe a que lo que hace feliz a un candidato puede proporcionar información sobre sus motivaciones, valores y lo que necesita para prosperar en un puesto. Los factores de infelicidad pueden revelar posibles desajustes entre las necesidades del candidato y lo que el puesto o la empresa pueden ofrecer.
5. ¿Cuáles son algunas de las cosas que le frustran o molestan en el trabajo?‍Haymomentos en los que los empleados pueden sentirse frustrados o molestos en el trabajo. Por eso, al evaluar las respuestas de los candidatos, hay que fijarse en su tolerancia, adaptabilidad y capacidad para resolver problemas. Las frustraciones pueden revelar posibles desajustes entre las preferencias del candidato y la realidad del lugar de trabajo. También permite conocer su paciencia y su capacidad para gestionar conflictos o retos.

Objetivos

Estas preguntas evalúan cómo se alinean las metas de un candidato con las metas y objetivos de la empresa.

1. ¿Cuáles son tus objetivos a corto y largo plazo y cómo se alinean con los objetivos de la empresa?‍Unbuen candidato debe ser capaz de articular sus objetivos a corto y largo plazo y cómo se alinean con los objetivos de la empresa. Los objetivos del candidato pueden dar una idea de su ambición, compromiso y potencial de crecimiento dentro de la empresa. La alineación de estas metas con los objetivos de la empresa demuestra que el candidato comprende la misión de la empresa y su contribución potencial a la misma. El enfoque del candidato para alcanzar estos objetivos también puede revelar su pensamiento estratégico y su capacidad de planificación.
2. ¿Cómo equilibra sus objetivos personales yprofesionales? Busque respuestas que indiquen la gestión del tiempo de los candidatos, su capacidad para establecer prioridades y su autoconciencia. El enfoque del candidato para equilibrar estos objetivos puede proporcionar información sobre su capacidad para mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal, que es crucial para la satisfacción laboral y la productividad a largo plazo. También revela su comprensión de la importancia del bienestar personal en relación con el éxito profesional.
3. ¿Cuáles son algunos de los retos u obstáculos a los que se enfrenta o prevé que se enfrentará para alcanzar sus objetivos?‍Busquerespuestas que sean relevantes para las metas y objetivos de su empresa. Por ejemplo, si su empresa se enfrenta a la competencia e intenta aumentar su cuota de mercado, busque candidatos que tengan una visión de estos retos específicos y una idea de cómo abordarlos.
4. ¿Cómo celebras o te recompensas por alcanzar tus objetivos?‍Evalúalas prácticas de autorreconocimiento y autocuidado de los candidatos. Ello se debe a que la forma en que recompensan o celebran sus logros puede dar una idea de su motivación, autoestima y de cómo mantienen una mentalidad positiva. También revela su comprensión de la importancia de reconocer los éxitos personales como parte del mantenimiento del equilibrio entre la vida laboral y personal.
5. Alevaluar las respuestas de los candidatos a esta pregunta, hay que fijarse en su resiliencia, adaptabilidad y mentalidad de aprendizaje. Las estrategias de afrontamiento del candidato pueden proporcionar información sobre su inteligencia emocional y su capacidad para gestionar el estrés. Su forma de aprender de los fracasos revela su capacidad para convertir los contratiempos en oportunidades de crecimiento y mejora. También demuestra su compromiso con el desarrollo personal y el aprendizaje continuo.

Conclusión

El ajuste cultural es un factor importante que debe tenerse en cuenta a la hora de contratar nuevos empleados para su empresa. Puede ayudarle a encontrar candidatos que no sólo desempeñen bien sus funciones, sino que también encajen bien en su equipo y cultura actuales. Para evaluar el ajuste cultural durante el proceso de entrevista, primero tiene que definir la cultura de su empresa y luego hacer preguntas que revelen cómo se alinean con ella los valores, creencias, comportamientos y personalidad de un candidato.

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Cita

1. Cultura de ajuste: La importancia de la cultura de contratación