Toda empresa estable y de éxito empieza por su mayor activo: los empleados. Son el hilo conductor que mantiene todo unido y ayuda a los directivos a impulsar y alcanzar sus metas y objetivos estratégicos.
Sin trabajadores, la mayoría de las tareas quedarían incompletas y los proyectos avanzarían lentamente. Sin embargo, no basta con contratar a cualquier demandante de empleo que cumpla algunos de los requisitos.
Por el contrario, una empresa debe asegurarse de que estas personas encajan en su cultura, misión y valores. Los empleados de alto rendimiento tienen intrínsecamente las habilidades y experiencias necesarias o poseen la voluntad y la capacidad de adquirirlas.
De lo contrario, los empresarios acabarían contando con personal que carece de los conocimientos y capacidades necesarios para desempeñar su vacantes y contribuir activamente al equipo. Esto conduce a una baja productividad, falta de compromiso y rotación de personal.
Elegir a las personas adecuadas contribuye al éxito empresarial
Entonces, ¿cómo se aseguran las empresas de que están contratando a las personas adecuadas y haciendo crecer su plantilla adecuadamente? - Todo se reduce a estrategias bien pensadas, colaboración y una selección eficaz de los candidatos.
A la hora de evaluar currículos y las cartas de presentación, los responsables de selección de personal no se fijan únicamente en la adecuación de las aptitudes y la formación. En su lugar, deben profundizar y comprender realmente si un candidato tiene un perfil prometedor y características que se ajusten a las necesidades y objetivos de la empresa.
No dedicar suficiente atención a esta etapa o no prestarla puede llevar a contratar a empleados incompatibles. Pero una decisión de contratación equivocada cuesta al menos el 30% de los ingresos esperados del primer año del individuo.
Por lo tanto, evaluar a los candidatos y su compatibilidad es una de las tareas más importantes como responsable de contratación o reclutador.
Esto es todo lo que debe saber sobre la selección de candidatos.
¿Qué es la selección de candidatos?
La selección de candidatos representa el proceso de evaluación de las solicitudes de empleo de los candidatos, el análisis de currículos, la recopilación de información de las cartas de presentación y la elección del matches más compatible para el puesto. Los responsables de selección y contratación ponen en marcha esta fase justo después de concluir la búsqueda de candidatos y tener un número suficiente de aspirantes.
Dado que su objetivo es determinar quién es el profesional más adecuado para el puesto vacante, también recurren a entrevistas escritas, entrevistas cara a cara, comprobación de antecedentes y preselección telefónica. Esta etapa es vital porque permite a los responsables de la contratación establecer una lista restringida de candidatos cualificados con potencial para prosperar en la empresa y contribuir a ella con sus capacidades e ideas.
Por lo tanto, el objetivo de la selección de candidatos es examinar cientos (a veces incluso miles) de solicitudes de empleo para identificar a los candidatos más adecuados, fomentar la diversidad y garantizar unas prácticas de contratación justas e integradoras. Sin embargo, es fundamental que esta fase sea completa y no se base únicamente en la evaluación de currículum .
Aunque algunas empresas pueden saltarse las entrevistas para acelerar el proceso de selección, es casi discriminatorio basarse únicamente en el CV de un candidato. Si un candidato cumple los requisitos del puesto y supera la evaluación inicial, es necesario aprovechar otra dimensión de su candidatura.
De lo contrario, corre el riesgo de que el proceso de selección sea incompleto y defectuoso. Por tanto, esta fase es un reto en sí misma. A continuación se enumeran los obstáculos más comunes con los que se encuentran los responsables de contratación al seleccionar a los candidatos.
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Retos más comunes en la selección de candidatos
Decidir los criterios clave de selección de candidatos
Aunque los criterios de selección de candidatos desempeñan un papel fundamental en el desarrollo de esta etapa, muchos responsables de contratación y reclutadores tienen dificultades para elegir los adecuados. Deben decidir qué factores utilizarán para identificar a los candidatos compatibles y cuáles son suficientes para descartar a alguien.
Por ejemplo, los reclutadores deben determinar si la ubicación y la distancia de la sede son importantes, sobre todo si fomentan un enfoque de trabajo híbrido en la oficina. Algunos empleadores han decidido eliminar los requisitos de titulación debido a la escasez de talento, pero no es una decisión fácil y puede repercutir en la calidad de la contratación.
Por ello, a los responsables de la selección de personal les resultará difícil decidir cómo establecer los filtros de selección de candidatos y a qué dar prioridad. Algunos empleadores darán prioridad a las competencias técnicas, mientras que otros preferirán contratar a personas con suficiente experiencia.
Volumen bajo o alto de solicitudes de empleo
La selección de candidatos depende de si tiene suficientes candidatos en proceso de trabajo. Y aunque las solicitudes de empleo entrantes no son la única forma de introducir a los candidatos en el proceso de selección, se encuentran entre los métodos más críticos.
Después de todo, si el reclutamiento interno y las referencias no dieron como resultado un número satisfactorio de candidatos, recibir currículos es su mejor apuesta. Sin embargo, algunas empresas pueden tener problemas con un volumen bajo o demasiado alto de solicitudes de empleo.
Si no recibes suficientes, eso dificultará la evaluación comparativa y también implicará que tus esfuerzos de marketing no fueron fructíferos. Por otro lado, si recibes miles de currículos para una sola oferta de empleo, necesitarás días para evaluarlos todos, sobre todo si no tienes un ATS.
Por lo tanto, primero es necesario establecer estrategias publicitarias eficaces y promocionar el anuncio de empleo en los lugares que frecuenta su público objetivo. También debe añadir preguntas de preselección para los candidatos que le ayuden a disuadir a los solicitantes de empleo poco cualificados de presentarse (por ejemplo, ''Describa su experiencia con un software específico necesario para desempeñar bien este trabajo'').
Medir la calidad potencial de la contratación
Se recomienda utilizar tecnología basada en IA para seleccionar a los candidatos. Sin embargo, recuerde que la mayoría de los sistemas solo pueden recomendar candidatos que cumplan sus criterios predefinidos en match .
La IA y el aprendizaje automático no pueden, por sí mismos, medir la calidad potencial de la contratación sin recibir instrucciones y orientación. Esto significa que la intervención humana sigue siendo crucial y que las sugerencias del software dependen en gran medida de los requisitos de selección del candidato.
Algunos reclutadores confían enteramente en los ATS para determinar el candidato más compatible, pero olvidan que si juzgan mal lo que debe tener el solicitante de empleo ideal, la plataforma seguirá sus criterios mal elegidos.
Por lo tanto, debe tener mucho cuidado a la hora de decidir los filtros que predefine en su plataforma de contratación para aumentar la precisión.
Excluir accidentalmente a candidatos cualificados
Las cifras anteriores a la pandemia han demostrado que una gran parte de los currículos entrantes nunca llegan a ser leídos por un ser humano. Aunque muchas empresas y profesionales de RRHH refutaron esta afirmación, las plataformas de selección siguen eliminando un número significativo de solicitudes de empleo de calidad.
Eso puede ocurrir cuando los candidatos son creativos y envían un currículos poco ortodoxo que, a pesar de ser preciso y cumplir los requisitos del puesto, tiene un formato inusual o un software que no puede leer los datos del mismo. También puede ocurrir cuando utilizan vocabulario complejo o un idioma extranjero.
Por lo tanto, los reclutadores siempre deben realizar una comprobación rápida para asegurarse de que la plataforma no ha excluido a un candidato potencialmente bueno debido, por ejemplo, a una plantilla artística o a un formato inadecuado de currículum . Aunque eso lleve tiempo y puedan confiar sobre todo en la tecnología basada en IA, es mejor prevenir que curar.
Datos e información falsos de los candidatos
Lamentablemente, no todos los candidatos son honestos y comparten información precisa y objetiva. Algunos harán que sus logros parezcan mejores de lo que son, y otros escribirán lo que creen que a los reclutadores les gustaría oír.
Sin embargo, algunos candidatos llegan al extremo de intentar impresionar a la empresa con datos totalmente falsos. Por ejemplo, según Business.com, el 93% de la gente conoce a alguien que mintió en su currículum...
Esto puede afectar gravemente a las empresas y hacerles perder 600.000 millones de dólares al año. Por ello, debe tener especial cuidado durante el proceso de selección de candidatos y comprobar sus antecedentes para asegurarse de que currículos y la realidad match.
Prejuicios inconscientes en la contratación
Los seres humanos no son robots y, como tales, son propensos a cometer errores involuntarios. Pueden tener estereotipos y prejuicios de los que no son conscientes y dejar que influyan en su toma de decisiones.
A pesar de no hacerlo a propósito, la gente suele preferir a quienes son parecidos a ellos, ya que ven las similitudes como banderas verdes. Por ejemplo, algunos reclutadores pueden dar ventaja a los candidatos que terminaron los estudios en la misma universidad.
Sin embargo, los prejuicios pueden dañar los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión de una empresa y dar lugar a procesos de contratación injustos. Ahí es donde la tecnología basada en IA resulta útil, ya que puede ayudar a reforzar la objetividad y eliminar las opiniones personales preconcebidas inconscientes de los reclutadores.
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Falta de tecnología adecuada
Aunque la intervención humana siempre será necesaria en todas las fases del proceso de contratación, la tecnología basada en IA está adquiriendo la misma importancia en la actualidad. Los responsables de contratación y los reclutadores la utilizan para acelerar sus procedimientos de contratación, aumentar la precisión en la toma de decisiones y reforzar sus esfuerzos de DEI.
Por eso las plataformas modernas, como los ATS, desempeñan un papel importante en el proceso de selección de candidatos. Sin embargo, si una empresa cuenta con una tecnología inadecuada o anticuada, es probable que no se beneficie de sus funciones y posibilidades.
Todas las herramientas que utilizan los reclutadores deben estar bien pensadas y comprobadas antes de comprarlas. Pero no invertir en ninguna tecnología y confiar únicamente en el trabajo manual dificultará la eficiencia de la selección de candidatos y dará lugar a procesos lentos.
Estos son todos los pasos que debe dar para garantizar unos resultados satisfactorios en la selección de candidatos y unas contrataciones de alta calidad.
12 pasos vitales para seleccionar candidatos eficazmente
1. Comprobar y garantizar la conformidad y la legalidad
El éxito de toda selección de candidatos empieza por el cumplimiento de la normativa y por mantenerse al día de los últimos requisitos y procedimientos legales en materia de empleo y contratación. Esto incluye ofrecer las mismas oportunidades de empleo a todos los candidatos y cumplir las normas y estándares de la empresa.
Debe tratar a todos los candidatos por igual y seguir los mismos pasos para cada uno de ellos. El favoritismo basado en la edad, la discapacidad, el sexo, la nacionalidad, la orientación sexual, el estado civil o la religión es altamente discriminatorio y llevará su contratación en la dirección equivocada.
A menos que la descripción del puesto requiera características específicas de un candidato (por ejemplo, es probable que vacantes requiera empleados con suficiente peso para levantar objetos pesados), no debe tener en cuenta este aspecto del perfil de un candidato. Además, absténgase de pedir sutilmente fotos a los candidatos y de exigirles que compartan información irrelevante para el puesto.
Algunos reclutadores pueden intentar eludir la ley, pero es probable que les salga el tiro por la culata y pongan en peligro la reputación de su empresa. Sin embargo, está permitido solicitar determinada información, como si un candidato ha sido condenado por un delito grave o si cumple los requisitos para trabajar en el país en el que se encuentra la oficina.
2. Determinar los requisitos mínimos que deben cumplir los candidatos
Antes de difundir el anuncio de empleo y evaluar a los candidatos currículos, determine los requisitos mínimos que deben cumplir para ser preseleccionados. La descripción del puesto debe match estos criterios y ser fácil de entender.
De lo contrario, corre el riesgo de atraer a candidatos incompatibles, lo que podría alargar el proceso de selección de candidatos. Por ejemplo, es probable que los puestos para principiantes requieran aptitudes y experiencias muy distintas a las de los directivos.
Eliminar o flexibilizar algunos criterios (por ejemplo, los requisitos de titulación) ayuda a impulsar la diversidad de candidatos. Pero a veces son necesarios requisitos de formación estrictos porque el puesto requiere un nivel de conocimientos específico.
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3. Implantar tecnología avanzada de IA
Como se menciona en los retos a los que se enfrentan los responsables de la selección de personal a la hora de seleccionar candidatos, la tecnología basada en IA se está convirtiendo en un elemento imprescindible en todo el proceso de selección.
Determine el tipo de software que se ajusta a sus necesidades y requisitos de contratación e identifique proveedores que cumplan estas características en match . Manatal AI Recommendation Engine aligera las tareas diarias de un reclutador, permitiéndole tomar decisiones de contratación exhaustivas en nombre de la empresa.
4. Incluir candidatos internos
Fomentar la contratación interna acelerará la selección de candidatos, ya que abre el camino para que sus empleados actuales crezcan dentro de la empresa. Como ya han sido examinados y encajan en la cultura del lugar de trabajo, la dinámica del equipo y los objetivos empresariales, dedicarás menos tiempo a evaluarlos y más a preparar su perfeccionamiento o reciclaje.
5. Revise todas las currículos y cartas de presentación
Aunque tenga candidatos internos, debe dar las mismas oportunidades a sus candidatos externos si también pone en marcha la contratación saliente. Por tanto, tras decidir los requisitos mínimos e introducir la tecnología adecuada, es hora de pasar las solicitudes de empleo entrantes.
match Utilice su software de reclutamiento para acelerar este paso y encontrar más rápidamente candidatos que cumplan los criterios de la empresa. Pero compruebe que no se está perdiendo talentos estelares por culpa de formatos currículum poco ortodoxos.
6. Elimine la primera ronda de candidatos incompatibles
El siguiente paso consiste en descartar a los candidatos poco cualificados que no cumplen los requisitos mínimos, añaden información falsa o no superan la prueba de preselección. Así obtendrá una lista de candidatos preseleccionados que podrá conocer mejor en las siguientes fases.
7. Realización de proyecciones telefónicas y de vídeo
Las conversaciones telefónicas y por vídeo pueden darle más información sobre la experiencia, la motivación y los objetivos a largo plazo de un candidato. Pero estas también pondrán de relieve sus habilidades de comunicación, actitud, paciencia, profesionalidad y capacidad de escucha activa.
8. Comprobación de antecedentes
Tras realizar las pruebas de selección por teléfono y vídeo, obtendrá suficiente información y contexto para decidir la siguiente ronda de candidatos preseleccionados. Sin embargo, antes de iniciar las entrevistas, comprueba los antecedentes del candidato para confirmar que no tiene antecedentes penales y que cuenta con la experiencia necesaria. Esto le ayudará a descubrir omisiones, información falsa y mentiras en currículum .
9. contacto Referencias
También se recomienda consultar las referencias de los candidatos en contacto y preguntarles por su experiencia. Pueden hablar de las habilidades interpersonales, las habilidades técnicas y los conocimientos adquiridos por el candidato mientras trabajaba en su empresa, lo que debería ayudar a identificar a la persona más compatible.
10. Entrevistar a los candidatos
Si prefiere las entrevistas en persona a las reuniones por teléfono o vídeo, ahora es el momento de dar ese paso. Invítelos a la sede y hable de sus posibles responsabilidades futuras, de cómo sería su día a día en la oficina y de cómo ayudarían a su empresa a cumplir sus objetivos estratégicos.
11. Utilizar sistemas de seguimiento de candidatos y todas sus funciones pertinentes
La tecnología basada en IA, como ATS, puede ser su mejor apoyo para encontrar el mejor match entre los candidatos preseleccionados. Este sistema puede identificar a los candidatos con habilidades, competencias y experiencias relevantes y pinpoint a aquellos con disponibilidad y ubicación preferidas.
Utiliza todas sus funciones en tu beneficio y para asegurarte de que el ATS no elimina a los candidatos de calidad. Por ejemplo, el análisis sintáctico multilingüe de currículum puede ayudar a identificar a los candidatos internacionales cualificados, mientras que las recomendaciones de IA destacarán los perfiles más adecuados para el puesto.
Además, puede utilizar la puntuación de candidatos para evaluar a un candidato con todo su equipo y decidir juntos quién se ajusta mejor a los requisitos y a la cultura de la empresa.
12. Aplicar evaluaciones de aptitudes y pruebas de comportamiento
Por último, puede dar a la fase de la entrevista una capa adicional siguiéndola con evaluaciones de aptitudes y pruebas de comportamiento pertinentes. Te ayudarán a saber qué candidato se desempeñaría mejor en el puesto y quién encaja bien en la dinámica de tu equipo.
La selección de candidatos es una etapa exigente que puede tener un impacto significativo en el rendimiento y el éxito de su empresa en el futuro. Si lo hace bien y elige a un candidato compatible, incorporará a su equipo un empleado capaz de innovar, desempeñar bien su trabajo e impulsar los objetivos empresariales.
La tecnología de IA le ayudará a llevar a cabo esta fase de forma eficiente y a elegir a su nuevo trabajador de forma más rápida y objetiva. Manatal El ATS de la empresa posee las funciones necesarias para realizar una selección eficiente de los candidatos y encontrar el mejor match para el puesto.
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