La cultura de una empresa influye en cómo se sienten y trabajan los empleados. Cuando la personalidad de los empleados encaja con la cultura de la empresa, suelen estar más contentos y trabajar mejor. Por ejemplo, las personas extrovertidas pueden prosperar en una empresa centrada en el trabajo en equipo, mientras que las que prefieren trabajar solas pueden hacerlo mejor en un entorno más independiente. Utilizar un test de personalidad para vacantes puede ayudar a encontrar candidatos que encajen bien con la cultura de la empresa. Considera la posibilidad de utilizar un test de personalidad en tu proceso de contratación para crear un equipo más fuerte y unido.
¿Cuándo necesitan los reclutadores tests de personalidad?
Cuando utilices un test de personalidad para vacantes en tu proceso de contratación, es importante tener un plan claro. Una lista de comprobación o un cuestionario pueden ayudarte a elegir el test adecuado que se relaciones con los objetivos de tu empresa y a utilizar los resultados correctamente. Sin una planificación adecuada, los tests de personalidad pueden dar lugar a malas decisiones de contratación o a problemas legales.
Ahora, hazte estas preguntas antes de decidir si debes utilizar un test de personalidad:
- ¿Cuál es tu principal objetivo al utilizar los tests de personalidad?
- ¿Qué rasgos son los más importantes para tener éxito en los puestos que estás contratando?
- ¿Cómo influirán los resultados de las pruebas en tu proceso de toma de decisiones?
- ¿Están formados los responsables de contratación para interpretar los resultados de los tests de personalidad?
Aplicación de tests de personalidad para la contratación
Antes de la aplicación
- Definir el objetivo
- ¿Cuál es el objetivo principal del test de personalidad (por ejemplo, adecuación cultural, potencial de liderazgo, dinámica de equipo)?
- ¿Cómo se utilizarán los resultados en el proceso de contratación o desarrollo?
- Entender el papel
- ¿Qué rasgos de personalidad o características específicas son importantes para el puesto?
- ¿Existen puntos de referencia para el éxito en esta función?
- Seleccione la prueba
- ¿La prueba está validada científicamente y es fiable?
- ¿Mide rasgos relevantes para tus objetivos (por ejemplo, los Cinco Grandes, DISC, MBTI)?
- ¿Es el test culturalmente apropiado para tus candidatos?
Aplicación
- Comunicarse con los candidatos
- ¿Cómo explicarás el objetivo de la prueba a los candidatos?
- ¿Ofrecerás a los candidatos acceso a sus resultados?
- Garantizar la equidad
- ¿Se somete a todos los candidatos a la misma prueba en condiciones similares?
- ¿Existe alguna estrategia para evitar sesgos en la interpretación de los resultados?
- Formar a las partes interesadas
- ¿Están formados los responsables de contratación para entender los resultados de las pruebas?
- ¿Hay algún plan para combinar los resultados de las pruebas con otras herramientas de evaluación?
Después de la aplicación
- Evaluar la eficacia
- ¿Han mejorado los tests de personalidad los resultados de la contratación?
- ¿Existen tendencias perceptibles o comentarios de los candidatos o los responsables de contratación?
Despliegue de la prueba
Una vez que haya seleccionado el test de personalidad adecuado para tus objetivos de contratación y los requisitos del puesto, el siguiente paso es aplicarlo eficazmente en tu proceso de contratación.
- Integra la prueba en tu flujo de trabajo de contratación
- Empieza por informar a los candidatos sobre la prueba. Explica claramente por qué lo utilizas y cómo contribuirán los resultados a la decisión de contratación. La transparencia fomenta la confianza y estimula la participación.
- Garantiza un enfoque coherente administrando la prueba de manera uniforme a todos los candidatos en la misma fase. De este modo, el proceso será justo e imparcial.
- Despliegua el test con el ATS de Manatal
El software de seguimiento de candidatos (ATS ) de Manatal permite integrar los tests de personalidad sin problemas. Puedes configurar fácilmente el proceso utilizando:
-Automatización del flujo de trabajo: Con la Automatización del Flujo de Trabajo, puedes automatizar el envío de tests cuando los candidatos alcanzan una etapa específica en su proceso de trabajo.
- Integraciones Incorporadas: Aprovecha herramientas como TestTrick para enviar evaluaciones de personalidad directamente desde la plataforma. - Analiza los resultados y actúa en consecuencia
Una vezcompletadas las pruebas, asegúrate de que los resultados son revisados por un profesional cualificado que pueda adaptarlos a los requisitos del puesto. Esto garantiza que sus decisiones estén basadas en datos y alineadas con las necesidades del puesto.
Buscar candidatos no tiene que ser difícil.
Tipos de tests de personalidad para la contratación que debes conocer
Los tests de personalidad son una herramienta valiosa en el proceso de contratación, ya que ayudan a los empresarios a comprender los rasgos de los candidatos y cómo podrían encajar en un equipo o puesto. Aunque hay muchas opciones disponibles, algunos tests son los más utilizados y han demostrado su eficacia. He aquí cuatro tests de personalidad clave con los que deberías familiarizarte:
1. El test de los cinco grandes de la personalidad
Reconocido por su base científica, el Test de Personalidad de los Cinco Grandes evalúa cinco grandes dimensiones de la personalidad:
- Apertura a la experiencia: Refleja la curiosidad, la creatividad y la disposición a aceptar nuevas ideas. Entre sus facetas se incluyen la imaginación, el intelecto y el espíritu aventurero.
- Concienciación: Mide la fiabilidad y organización. Las facetas incluyen la autodisciplina, la responsabilidad y la atención al detalle.
- Extraversión: Mide la sociabilidad y los niveles de energía. Algunas de sus facetas son la asertividad, el entusiasmo y actividad.
- Amabilidad: Evalúa la amabilidad y la cooperación. Las facetas incluyen la confianza, la empatía y el altruismo.
- Neuroticismo: Examina la estabilidad emocional y la resiliencia. Las facetas incluyen la ansiedad, la vulnerabilidad y el mal humor.
Este test proporciona una comprensión matizada de la personalidad de un candidato, ofreciendo información sobre su comportamiento en el lugar de trabajo y su dinámica interpersonal.
2. El Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI)
El MBTI es una de las evaluaciones de personalidad más populares en todo el mundo. Basado en la teoría de los tipos psicológicos de Carl Jung, clasifica a los individuos en 16 tipos de personalidad mediante cuatro dicotomías:
- Extraversión (E) vs. Introversión (I): La forma en que los individuos obtienen energía, externa o internamente.
- Sensación (S) vs. Intuición (N): Cómo perciben la información: a través de hechos tangibles o de ideas abstractas.
- Pensamiento (P) vs. Sentimiento (S): Cómo toman las decisiones: lógica o emocionalmente.
- Juzgar (J) frente a percibir (P): cómo abordan la estructura: planificada o flexible.
Por ejemplo, un candidato puede ser un ENFP (Extravertido, Intuitivo, Sentir, Percibir) o un ISTJ (Introvertido, Sensible, Pensar, Juzgar), lo que ofrece información valiosa sobre sus preferencias y estilo de trabajo.
3. El test de personalidad DISC
El test DISC se centra en cuatro estilos de comportamiento, lo que lo convierte en una opción práctica para la contratación:
- Dominancia (D): forma en que los individuos abordan los problemas y los retos.
- Influencia (I): Cómo interactúan y persuaden a los demás.
- Firmeza (S): Cómo manejan el ritmo y los cambios.
- Cumplimiento (C): Cómo abordan las normas y los procedimientos.
Cada estilo revela puntos fuertes, puntos débiles y entornos de trabajo preferidos. Por ejemplo, una personalidad "D" puede ser decisiva y asertiva, mientras que una personalidad "S" puede destacar en funciones de apoyo y estabilidad.
4. El test de personalidad del Eneagrama
El test del Eneagrama ofrece un marco dinámico, clasificando a los individuos en nueve tipos de personalidad basados en sus motivaciones, miedos y deseos fundamentales. Cada tipo está interconectado a través de:
- Alas: Tipos adyacentes que añaden matices al núcleo de la personalidad.
- Flechas: Direcciones que indican respuestas de crecimiento o estrés.
Algunos ejemplos de tipos de Eneagrama son:
- Tipo 1 (El Reformador): Motivado por un deseo de integridad y excelencia.
- Tipo 4 (El individualista): Impulsado por la necesidad de expresar singularidad y autenticidad.
- Tipo 7 (El Entusiasta): Inspirado por la búsqueda de la felicidad y la libertad.
Esta prueba es especialmente útil para comprender cómo los candidatos afrontan los retos, se adaptan al estrés y se desenvuelven en equipo.
Tests de personalidad adecuados para la contratación de personal
No todos los tests de personalidad están diseñados para la contratación, por lo que es importante elegir con cuidado. Utilizar un test que no sea fiable o no esté validado para tomar decisiones de contratación puede conducir a malos resultados. Un buen test debe proporcionar resultados consistentes cuando se realiza en condiciones similares y tener certificación de su fiabilidad y validez. Muchas pruebas del mercado no cumplen estas normas y deben evitarse. Para ayudarte a tomar la decisión correcta, aquí tienes una lista de tests de personalidad recomendados para la contratación, conocidos por su precisión y eficacia.
1. El perfil del calibrador
El Perfil Caliper evalúa los rasgos y motivaciones de los candidatos para predecir su rendimiento laboral y su potencial de éxito. Respaldado por más de 60 años de investigación, mide 22 rasgos clave de la personalidad e identifica motivaciones relevantes para funciones específicas. Sus resultados son versátiles y sirven de apoyo en diversas etapas del ciclo de vida del empleado, como la contratación, el desarrollo, la promoción, la creación de equipos y la planificación de la sucesión.
2. Inventario de Personalidad de Hogan
El Inventario de Personalidad de Hogan (HPI) evalúa los rasgos positivos de la personalidad de un individuo, ofreciendo una visión de cómo interactúa con los demás en su mejor momento. Ayuda a los empleadores a entender cómo los candidatos gestionan las tareas, lideran equipos y su potencial de éxito.
3. Inventario de Personalidad HEXACO
El Inventario de Personalidad HEXACO mide seis dimensiones clave de la personalidad: Honestidad-Humildad, Emocionalidad, Extraversión, Amabilidad (frente a Ira), Conciencia y Apertura a la Experiencia. Esta herramienta ayuda a los responsables de selección a identificar a los candidatos que mejor se adaptan a la cultura y las funciones de organización.
4. Evaluación Berke
El Berke Assessment es un cuestionario sencillo que estima los rasgos y las capacidades de un individuo para resolver problemas. Este test de personalidad es todo un éxito entre los reclutadores, ya que ayuda a más de 700 organizaciones a realizar sus contrataciones.
5. Cuestionario SHL de personalidad ocupacional (OPQ)
El Cuestionario de Personalidad Ocupacional (OPQ) de SHL, creado hace más de 30 años, se utiliza en todo el mundo para la contratación. Evalúa el rendimiento laboral y la idoneidad mediante la evaluación del comportamiento rutinario de un individuo y puede aplicarse a candidatos de todos los niveles, desde principiantes hasta ejecutivos.
6. El Índice Predictivo
El Índice Predictivo es un test de personalidad ampliamente utilizado en el que confían empresas como Subway y AutoNation para la selección de personal, impulsado por la ciencia del comportamiento. En sólo 10 minutos, los candidatos seleccionan palabras que describen cómo esperan los demás que actúen y cómo se ven a sí mismos. Este test revela rápidamente los estilos de pensamiento y los comportamientos laborales de los candidatos, lo que lo convierte en una excelente opción para conocer sus motivaciones.
Por qué los empresarios recurren a los tests de personalidad
Los tests de personalidad proporcionan información valiosa sobre el grado en que los candidatos encajarán en su organización, aumentando las posibilidades de retención a largo plazo y reduciendo el esfuerzo necesario para cubrir el puesto. Aunque una entrevista de 40 minutos puede poner de relieve las aptitudes y la experiencia de un candidato, no evalúa su adecuación cultural. He aquí cómo ayudan los tests de personalidad:
Adecuación cultural: Evaluar el ajuste cultural ayuda a determinar si un candidato prosperará en el entorno de su empresa, promoviendo un mejor trabajo en equipo y una mayor productividad. Los tests de personalidad permiten saber si un candidato encaja con la cultura de la empresa.
Adecuación a roles y equipos: Los tests de personalidad revelan la capacidad de los candidatos para colaborar con los equipos, afrontar los retos y demostrar liderazgo cuando es necesario, lo que proporciona una visión temprana de su potencial.
Estilo y preferencias de comunicación: Comprender el estilo de comunicación de un candidato ayuda a garantizar que absorba y comparta la información de forma eficaz, fomentando un entorno de trabajo productivo y eficiente.
Lo que nos dicen los tests de personalidad
En general, los tests de personalidad revelan rasgos de los candidatos, como adaptabilidad, preferencias comunicativas, potencial de liderazgo y adecuación cultural. Esto, a su vez, le ayuda a comprender cómo se desempeñarán en funciones específicas y cómo se integrarán en un equipo. A continuación te explicamos cómo este tipo de evaluación puede ayudarte a tomar mejores decisiones de contratación.
Adquisición de información (cómo absorbe la información el candidato)
En términos sencillos, se refiere a cómo aprenden los candidatos. Entender cómo adquieren los candidatos nuevos conocimientos, habilidades y actitudes ayuda a los empresarios a tomar mejores decisiones de contratación. Los empleados con ganas de aprender y desarrollarse son esenciales para cualquier empresa. Si alguien carece de la voluntad de aprender, puede tener dificultades para crecer, lo que afecta a la productividad de la empresa.
Habilidades de toma de decisiones (Liderazgo bajo presión)
La toma de decisiones es una habilidad crucial para todos los empleados. En la empresa, los empleados se enfrentarán en algún momento a retos que requieren decisiones rápidas, a menudo bajo presión. Quienes sepan mantener la calma, evaluar la situación y tomar decisiones meditadas ayudarán a la empresa a alcanzar sus objetivos. Los tests de personalidad ayudan a los empresarios a identificar a los candidatos con una gran capacidad para tomar decisiones bajo presión.
Proceso y pensamiento racional (capacidad de resolución de problemas)
La resolución de problemas es otra habilidad clave para los empleados. Cuando surgen problemas, los empleados tienen que encontrar soluciones de forma rápida y eficaz. Los tests de personalidad permiten identificar a los candidatos que saben utilizar enfoques tanto estándar como creativos para resolver problemas.
Capacidad de organización y gestión del tiempo (productividad)
Los empleados que saben organizar las tareas y gestionar el tiempo con eficacia contribuyen a mejorar el rendimiento y aumentar la productividad. Los tests de personalidad revelan qué candidatos pueden establecer objetivos claros, mantener la concentración y gestionar su tiempo con eficacia. Los empresarios pueden utilizar esta información para seleccionar a los candidatos que ayudarán a aumentar la productividad de la empresa.
Conclusión
En conclusión, los tests de personalidad proporcionan información valiosa que ayuda a los empresarios a tomar decisiones de contratación más informadas. Al evaluar rasgos clave como la capacidad de aprendizaje, la toma de decisiones, la resolución de problemas y las habilidades organizativas, estos tests revelan cómo es probable que los candidatos se desempeñen en funciones específicas y contribuyan a la dinámica de equipo. Conocer estos aspectos en una fase temprana del proceso de contratación permite a los empresarios seleccionar a candidatos que no sólo están cualificados, sino que también encajan bien en la cultura y los objetivos de la empresa, lo que en última instancia redunda en una mayor productividad y éxito a largo plazo.
Preguntas frecuentes
P: ¿Qué papel desempeñan los tests de personalidad en el filtrado de candidatos a un puesto de trabajo?
R: Los tests de personalidad desempeñan un papel fundamental en el filtrado de los candidatos a un puesto de trabajo, ya que proporcionan información sobre sus rasgos de comportamiento, su estilo de trabajo y su adecuación cultural:
- Identificar rasgos clave: Ayuda a los empresarios a identificar a los candidatos con atributos como el trabajo en equipo, el liderazgo y la adaptabilidad, que son esenciales para el éxito en funciones específicas.
- Decisiones de contratación fundamentadas: Evalúa los rasgos de personalidad junto con currículos y las entrevistas para reducir la rotación y mejorar la dinámica de equipo.
- Reducción de sesgos: Debes exponer los posibles sesgos en el proceso de contratación, garantizando una evaluación más equitativa y objetiva de los candidatos.
- Alinearse con los valores de la empresa: Contribuye a crear una plantilla alineada con los valores de la empresa, para mejorar la productividad y la satisfacción laboral.
P: ¿Cómo se utilizan los tests de personalidad en el proceso de contratación laboral?
R: Los empleadores utilizan cada vez más los tests de personalidad para evaluar a los candidatos más allá de sus aptitudes y experiencia. Estas evaluaciones ayudan a los empresarios a conocer rasgos importantes que contribuyen al éxito en el lugar de trabajo. Entre los rasgos clave que se suelen evaluar se incluyen:
- Trabajo en equipo: Capacidad para colaborar eficazmente con los demás.
- Liderazgo: Capacidad para motivar, guiar y gestionar equipos.
- Adaptabilidad: Disposición y capacidad para adaptarse a circunstancias cambiantes.
- Habilidades interpersonales: Capacidad para comunicarse y entablar relaciones con los compañeros.
P: ¿Qué grado de precisión tienen los tests de personalidad?
R: Los tests de personalidad laboral pueden ser precisos a la hora de predecir cómo puede encajar una persona en un puesto de trabajo, sobre todo cuando se basan en modelos fiables como los Cinco Grandes rasgos de la personalidad. Sin embargo, su precisión depende del diseño del test, del contexto y de si la persona responde con sinceridad. Aunque son útiles, deben utilizarse junto con otros factores como las aptitudes y la experiencia, no como única medida para tomar decisiones de contratación.
P: ¿Hay algún inconveniente en utilizar tests de personalidad para el empleo?
R: Aunque los tests de personalidad laboral ofrecen información, también tienen varios inconvenientes. He aquí algunos de ellos:
- Sesgo: Los tests de personalidad pueden introducir sesgos, favoreciendo potencialmente a ciertos grupos demográficos en detrimento de otros, lo que conduce a prácticas de contratación injustas.
- Simplificación excesiva: Estas pruebas pueden reducir comportamientos y personalidades humanas complejas a categorías simples, pasando por alto la singularidad de los individuos.
- Preparación para los tests: Los candidatos pueden prepararse para los tests de personalidad, lo que da lugar a respuestas que no reflejan realmente su auténtico yo.
- Exceso de confianza: Confiar demasiado en los tests de personalidad puede hacer que los empleadores pasen por alto factores importantes como las aptitudes, la experiencia y la adecuación cultural, con lo que posiblemente se pierdan candidatos cualificados.
P: ¿Cómo pueden los responsables de selección de personal determinar qué test de personalidad es el más adecuado para su organización?
R: Los responsables de la contratación pueden elegir el mejor test de personalidad para su organización teniendo en cuenta algunos factores clave:
- Evaluar las necesidades y los objetivos: Identificar los rasgos clave que se alinean con la cultura de la empresa y los requisitos del puesto.
- Evaluar la fiabilidad y la validez: Asegurarse de que la prueba está respaldada científicamente y tiene un historial probado de éxito.
- Pruebas piloto: Probar las evaluaciones con los empleados actuales para ver cómo se alinean con los valores de la empresa y los resultados de rendimiento.
- Participación de las partes interesadas: Implicar a las partes interesadas para garantizar que la prueba mejore los procesos de contratación e incorporación.
P: ¿Cómo puedo medir el impacto de los tests de personalidad en el rendimiento de los empleados?
R: La medición del impacto de los tests de personalidad en el rendimiento de los empleados puede abordarse a través de varios métodos:
- Análisis de métricas de rendimiento: Realiza un seguimiento de los indicadores clave de rendimiento (KPI) antes y después de aplicar las evaluaciones de personalidad para ver si se produce un cambio en la productividad o la cohesión del equipo.
- Opiniones de los empleados: Realiza encuestas periódicas para recabar datos cualitativos sobre la satisfacción de los empleados y la dinámica de equipo, lo que permitirá conocer la influencia de los tests de personalidad en el comportamiento en el lugar de trabajo.
- Estudios de correlación: Correlaciona los rasgos de personalidad identificados mediante tests con los resultados reales de rendimiento, como cifras de ventas, tasas de finalización de proyectos y tasas de retención, para evaluar su eficacia.
Mediante el uso de enfoques cuantitativos y cualitativos, puedes obtener una comprensión exhaustiva de la relación entre los tests de personalidad y el rendimiento de los empleados.
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