Hur personlighetstester blev en rekryteringstrend

Vi har alla sett situationer där kandidater passar in i varje steg i intervjuprocessen och jobbet verkar vara till hands tills någon form av testning begärs. Många kandidater blir överraskade av detta tillägg, men den enda oroande faktorn råkar vara valet av ordet "test".

Yrkestester är dock en giltig och rättvis praxis som gör det möjligt för arbetsgivare att ytterligare kontrollera sina sökande före anställning. Och även om rollspecifika tester tenderar att vara en förväntad del av alla intervjuer idag, är personlighetstester det nya tillskottet i processen, vilket ger arbetsgivare mer riktade insikter om kandidaters beteende, färdigheter och personlighet.

Är personlighetstester den nya rekryteringstrenden?

Data från Society for Industrial and Organizational Psychology visar att 13% av amerikanska arbetsgivare inkluderar personlighetstester i intervjuprocessen och 68% av arbetsgivarna använder jobb / rollspecifika färdighetstest. Dessa siffror stiger kraftigt, med tanke på den oundvikliga omvandlingen av företag som kommer i kapp nya rekryteringsmetoder.

Denna globala förändring av rekryteringsmetoderna gjorde att man tog upp tyngdpunkten för företagen. Men eftersom det är en dyr tid och ansträngning som konsumerar praktiken, finner arbetsgivare det i sitt bästa intresse att granska kandidater för långtidsanställning i förväg.

Varför använder arbetsgivare personlighetstester?

Tillägget av personlighetstester ger arbetsgivarna en känsla av sin medarbetares förmåga att passa in i företaget på. Desto bättre de passar in, desto mer sannolikt skulle de vara att förbli en del av företaget under lång tid, vilket helt utrotar den tid och ansträngning som krävs för att fylla positionen.

En 40 minuter lång intervju avslöjar ytliga detaljer om kandidaten. Detta visar ytan och beskriver den förmåga, erfarenhet och kunskap de har. Det är svårt att avgöra om kandidaten skulle passa bra. Som sådan gör tillägg av personlighetstester det möjligt för rekryterande ledare och anställda att fatta välgrundade anställningsbeslut

1- Kulturell passform

Att avgöra om en kandidat skulle passa företagets kultur kan ge arbetsgivarna en allmän uppfattning om vad de har att se fram emot längre fram. En bra kulturell passform innebär en kompatibel arbetskraft som kommer överens, fungerar bra som en enhet och visar ökade produktivitetsnivåer.

Poängen med att använda personlighetstester är att bestämma den optimala arbetsmiljön för kandidaten. Medan vissa arbetsgivare tror på vikten av kulturell passform, är detta inte en punkt som en bra intervju skulle skrotas för.

Till exempel skulle kandidater som trivs i en företagsmiljö inte göra bra ifrån sig i en snabbstartsmiljö och omvänt. Dessa insikter gör det möjligt för arbetsgivare att sätta tonen för anställningsprocessen och sysselsättningen bortom den.

2- Roll och team inställning

Så din digitala marknadsföringskandidat har ett imponerande CV och en betydande erfarenhet. Men trivs de med att jobba ihop med ett team eller vill de helst jobba ensam? Passar dem de sociala kraven för rollen? Kan de leda när en viktig deadline närmar sig för hela teamet?

Personlighetstester kan avslöja om kandidaten passar positionen och teamet i mer än bara förmåga och färdigheter. Det visar om de kan tänka och bestämma sig på farten, om de närmar sig problemlösningar och om de visar ledarskapsförmåga när det behövs eller när teamet är pressat.

Allt detta är detaljer som vanligtvis avslöjas under de första månaderna av anställningen. Att införa en djupgående personlighetstest kan dock få fram dessa insikter tidigt i processen.

3- Kommunikationsstil och preferens

Kommunikation är kanske den viktigaste punkten att tänka på för nyanställda. Människor arbetar på olika sätt och vi har alla en process, ett recept på produktivitet. Och det är viktigt att miljön inte stör detta.

Kommunikation när det gäller stil och preferens måste vara specifikt för varje individ, vilket tillgodoser det mest effektiva sättet för dem att absorbera information och vidarebefordra den.

Vad avslöjar personlighetstester om kandidaten?

• Informationsförvärv (Hur kandidaten absorberar information)
• Beslutsförmåga (Ledarskap under press)
• Process och rationellt tänkande (problemlösningsförmåga)
• Organisatoriska färdigheter och tidshantering (produktivitet)

Det finns en mängd olika alternativ att välja mellan. Det är viktigt att välja en personlighetstest som passar din företagskultur, arbetsplatspreferenser och ger de frågor och svar som är viktigast för din organisation att veta. Manatals system för spårning av sökande låter dig integrera de test du väljer till din plattform via öppet API.

Den här funktionen gör det möjligt för användare att ansluta olika program för olika funktioner till ett lokalt ekosystem för företagets eller avdelningens verksamhet. Det har också import och exportmöjligheter av data från ett program till ett annat till en lätt och säker process. Dessutom kan användare använda Manatal-hosted karriärsidan och dess anpassningsbara fält och formulär för att skapa sitt eget frågeformulär

Klicka här för att läsa mer om våra insikter om system för spårning av sökande och rekrytering eller för att upptäcka vår 14-dagars free-testversion.