Announcing Manatal Live Training Webinars!
Click Here to Register
EN
Teknologiateollisuuden liiketoiminta kukoistaa globaalisti, katsotpa asiaa miten tahansa. CompTIA:n mukaan alan suora taloudellinen vaikutus vastaa 10,5 prosenttia Yhdysvaltojen talouden arvosta eli se on yli 2,0 biljoonaa Yhdysvaltain dollaria. Lisäksi ala luo arviolta 4,8 uutta työpaikkaa. Muihin toimialoihin verrattuna se on yksi nopeimmin kasvavista, eikä sen kasvu näytä hidastuvan. Lisäksi teknologian kehittyessä syntyy uusia ammattinimikkeitä, joita ei aiemmin ollut olemassa.
Seuraavina vuosina odotetaan tasaista kasvua yritysten investoidessa digitalisaatiosuunnitelmiin pandemian aiheuttamien ongelmien jälkeen. IDC ennustaa, että ICT-kulutus vuodesta 2021 vuoteen 2023 kasvaa vähintään 5% vuodessa. Teknologiataidot ovat erittäin haluttuja alan ulkopuolella, koska digitalisaatio leviää muille sektoreille. Vuonna 2019 yli 40% kaikista ohjelmistokehittäjistä ja palkatuista kehittäjistä olivat ei-teknisissä yrityksissä. Tämä luo paljon kilpailua Googlen, Metan, Applen, Netflixin ja Amazonin kaltaisten yritysten kanssa huippuosaajista.
Sen lisäksi, että yhä useammat muut kuin teknologiayritykset kilpailevat teknologia-alan ammattilaisten palkkaamisesta, teknologiateollisuuden täystyöllisyyden saavuttamisen tiellä on muitakin merkittäviä haasteita. Nämä 10 haastetta eivät ainoastaan vaikuta rekrytointiasteeseen, vaan ne muuttavat myös rekrytoijien tapaa lähestyä päteviä hakijoita.
Hyvä uutinen on, että teknologian käyttöönotto voi auttaa minimoimaan monia näistä ongelmista.
Avoimien työpaikkojen ja niihin pätevien ammattilaisten määrän välinen ero on tuskin uusi ongelma, mutta se on jatkunut jo vuosia. Yrityksille tämä tarkoittaa sitä, että ne toimivat ilman ihmisiä, joita ne tarvitsevat keskeisten strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Harvey Nash Digital Leadership Report 2021-raportissa 67 prosenttia vastaajista totesi, että osaamisvaje estää heitä kehittymästä muutosten tahdissa. Vaikka 44 prosenttia heistä ilmaisi suunnitelmansa lisätä vakituisia työntekijöitä seuraavien kahden vuoden aikana, se ei välttämättä riitä hankkimaan kyberturvallisuuden, massadatan/analytiikan ja teknisen arkkitehtuurin osaamista, jota yritykset etsivät.
Yritykset pyrkivät ratkaisemaan tämän ongelman monitahoisella lähestymistavalla kouluttamalla nykyistä henkilöstöä uudelleen niin, että he pystyvät käyttämään uusia teknologioita.
Yritykset myös muuttavat työvoimamalleja sopeutuakseen rekrytointimarkkinoihin. Sen sijaan, että yritykset keskittyisivät vakituisiin työntekijöihin, ne ovat ymmärtäneet, että on hyödyllistä palkata freelance- tai sopimustyöntekijöitä, joilla on tarvittavat taidot tiettyjen projektien toteuttamiseen.
Koska avoimiin työpaikkoihin hakeutuvista pätevistä osaajista on pulaa, rekrytoijien on oltava luovia hakijoiden löytämisessä. Yksi taktiikka on hyödyntää passiivisten hakijoiden valtavaa joukkoa, joka muodostaa 70% maailmanlaajuisesta työvoimasta. Ajan - ja huomattavan työpanoksen - käyttäminen sellaisten ammattilaisten etsimiseen, tunnistamiseen ja kontaktointiin, jotka eivät aktiivisesti etsi uutta työpaikkaa, saattaa tuntua rekrytoijista epäintuitiiviselta.
Todellisuudessa tietokantasi laajentaminen on järkevä askel kohti tehokasta rekrytointia pitkällä aikavälillä. Suhteiden luominen ammattilaisiin, jotka eivät ehkä sovi työpaikkaan tänään, mutta voivat sopia siihen huomenna, auttaa myös näitä ammattilaisia luomaan myönteisen yhteyden työnantajan brändiin.
Hakijaseurantajärjestelmäratkaisun (ATS) käyttöönotto voi helpottaa hakijaprofiilien järjestämistä ja oikeiden potentiaalisten hakijoiden löytämistä tietokannassasi oleviin avoimiin työpaikkoihin nopeammin kuin perinteiset menetelmät.
Työnhakijat saavat valtavasti työtarjouksia teknologia-alan yrityksiltä sekä perinteisten teknologiapiirien ulkopuolelta. Tämä antaa heille mahdollisuuden olla valikoivampia hyväksymiensä työtarjousten suhteen. Tekijät, kuten yrityksen olemassa oleva tekniikan tarjonta, ovat elintärkeitä erityisesti, kun halutaan houkutella korkeasti koulutettuja osaajia.
Yritysten on myös keskityttävä parantamaan työnantajabrändäystä ja puhumaan selkeästi organisaation arvoista. Tämä tarkoittaa sellaisten maineongelmien korjaamista, jotka voivat vaarantaa työntekijöiden palkkaamisen. Työntekijät jakavat kokemuksiaan myös vertaistensa kanssa, joten moraaliin on kiinnitettävä erityistä huomiota.
Rekrytoijien on myös tutkittava tarkkaan koko rekrytointiprosessia varmistaakseen, että hakijakokemukset ovat myönteisiä, sillä ne voivat vaikuttaa suuresti siihen, hakeeko ammattilainen tulevaisuudessa työpaikkaa yrityksestäsi. ATS voi auttaa rekrytointitiimejä virtaviivaistamaan rekrytointia alusta loppuun, jotta päteviä hakijoita ei menetetä prosessin aikana. Manatalin avulla käyttäjät voivat täyttää avoimet teknisen alan työpaikat noin puolet nopeammin kuin IT-alan työpaikkojen täyttämiseen keskimäärin kuluu aikaa.
Pandemian seurauksena ammattilaiset etsivät parempia uramahdollisuuksia ja työpaikkoja, joissa he voivat keskittyä joustavasti henkilökohtaisiin tehtäviinsä. Siksi yritysten on tehtävä muutakin kuin nostettava palkkoja houkutellakseen pätevimpiä hakijoita.
Erityisesti pienet ja keskisuuret yritykset (pk-yritykset) eivät välttämättä pysty kilpailemaan suurempien organisaatioiden kanssa palkkausnäkökulmasta, joten on tärkeää keskittyä kaikkiin etuihin. Kuten Fairy God Boss toteaa, kilpailukykyisiin korvauspaketteihin kuuluvat muun muassa sairausvakuutus, kunto-ohjelmat, päivähoito, lukukausikorvaukset ja eläkejärjestelyt.
Teknologian kehittyessä nykyisin merkitykselliset taidot muuttuvat yhä nopeammin vähemmän tärkeiksi - ja todennäköisesti ne ovat täysin vanhentuneita seuraavan vuosikymmenen aikana. Rekrytoijien on pysyttävä yhteydessä organisaationsa tarpeisiin ja tehtävä yhteistyötä toiminnallisten johtajien kanssa, jotta he ymmärtäisivät, millaisia teknisiä taitoja tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa.
Hyvin suunnitellussa, teknologian tukemassa kykyjenhankintastrategiassa otetaan nämä tekijät huomioon ja helpotetaan työnantajan tarpeisiin sopivien kykyjen hankkimista.
Satojen tai tuhansien ansioluetteloiden läpikäyminen on perinteisin menetelmin uskomattoman aikaa vievää. Pätevän ehdokkaan ohittaminen inhimillisen erehdyksen tai synnynnäisten ennakkoluulojen vuoksi voi myös hidastaa rekrytointia. Kehittyneen rekrytointiteknologian käyttöönotto voi auttaa rekrytoijia kohdistamaan hakujaan tärkeisiin tekijöihin, kuten taitoihin, eikä koulutukseen, ja varmistaa, että parhaat mahdolliset ehdokkaat otetaan mukaan haastatteluprosessiin.
Rekrytoijien ja henkilöstöjohtajien on myös pysyttävä tiiviisti linjassa siinä, mitä he hakijalta tarkalleen ottaen etsivät. ATS-ratkaisun avulla rekrytointitiimit voivat analysoida hakijoita eri kanavista, myös olemassa olevia ehdokkaita, muutamassa minuutissa ja säästää arvokasta aikaa automaation avulla. Rekrytoijat voivat myös tallentaa seulontatietoja, minkä ansiosta he voivat tunnistaa ja tarjota korkealaatuisia ehdokkaita rekrytoiville johtajille nopeammin.
Yksi teknologiateollisuuden kriittisistä ongelmista on etnisen ja sukupuolisen monimuotoisuuden puute. Huolimatta ponnisteluista tämän suuntauksen kääntämiseksi, naisten osuus Britannian teknologia-alan työpaikoista on vain 19 prosenttia ja vähemmistöjen osuus 15 prosenttia. Tietoiset ennakkoluulot voivat olla osasyyllisiä siihen, miksi tämä ongelma vaivaa alaa edelleen. Perinteisiin rekrytointimenetelmiin turvautuminen voi rajoittaa rekrytoijien osaajareserviä, josta he voivat hakea avoimia työpaikkoja, mikä lisää entisestään teknologiateollisuuden mainetta.
Työpaikkailmoitusten muuttaminen siten, että niissä korostetaan monimuotoisuutta, on tärkeä askel kohti vähemmän homogeenisten hakijoiden houkuttelemista. ATS:n käyttöönotto voi myös auttaa rekrytointitiimejä omaksumaan uusia rekrytointikäytäntöjä ja luopumaan hankintamenetelmistä, jotka eivät vähennä ennakkoluulojen esiintymistä.
Rekrytoijat saattavat jättää käyttämättä ratkaisevan tärkeitä mahdollisuuksia rekrytointiprosessien optimoimiseksi, jos he eivät analysoi tiiminsä toimintaa ongelmien tunnistamiseksi tai onnistuneen rekrytointiprosessin toistamiseksi.
ATS:n keskeinen hyöty on se, että se tarjoaa runsaasti tietoa, jonka avulla rekrytointijohtajat voivat ymmärtää, onko heidän rekrytointistrategiansa tehokas vai ei, ja ennustaa rekrytointitrendejä.
Kun kilpailu lahjakkuuksista kiristyy, rekrytoijien on tärkeää lyhentää rekrytointiprosessin kestoa ja poistaa kitkaa, jotta ehdokkaat pysyvät mukana koko haastatteluprosessin ajan.
Pätevien hakijoiden menettämisellä voi olla ajan mittaan heijastusvaikutus, joka voi merkitä heikompilaatuisia työntekijöitä, suurempaa vaihtuvuutta ja vaikeuksia liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamisessa. ATS:n avulla rekrytoijat voivat hallita rekrytointiprosessia ja yksinkertaistaa ja lyhentää aikaa, joka kuluu ehdokkaiden etsimiseen, haastatteluihin ja työtarjousten tekemiseen.
Manuaaliset rekrytointi- ja seulontaprosessit perinteisillä työkaluilla voivat pitkittää rekrytointiprosessia, mikä voi johtaa siihen, että pätevät hakijat jäävät pois koko prosessista. Perinteiset menetelmät voivat myös helpottaa sitä, että parhaat lahjakkuudet jäävät huomaamatta tai että ensimmäisen vuoden poistuma kasvaa.
Manatalin avulla käyttäjät voivat koota monikanavaiset työpaikkailmoitukset - mukaan lukien urasivusi, jossa on kaikki saatavilla olevat työpaikkailmoitukset - yhteen paikkaan. Sen tekoälyominaisuudet pisteyttävät hakijat automaattisesti, jotta rekrytoijat näkevät nopeasti, sopivatko he avoimiin työpaikkoihin.
Opi miten ATS hyödyntää automaatiota rekrytoijien avustamiseksi, jotta kaikista osaavimmat kandidaatit voidaan palkata nopeasti. Aloita rekisteröimällä 14-päivän ilmainen kokeilujakso ja näe, miksi Manatal on oikea ratkaisu yrityksesi teknologiaosaamistarpeisiin.
.webp){kind=logo}
.webp)
.png){kind=small}
